3 modi in cui la mentalità della crescita offre vantaggi alle aziende e ai dipendenti

La teoria dell’intelligence di un’azienda influenza la diversità, la soddisfazione e altro.

Fonte: Trollbackco / Wikimedia Commons

Fai finta che stai cercando un nuovo lavoro. (O forse non devi fingere). Ora immagina che ci siano due aziende alla ricerca di qualcuno con le tue capacità e interessi, entrambi che offrono salari e vantaggi competitivi. Quando vai alla pagina Carriere per ogni azienda, leggi quanto segue:

Azienda A : Siamo una società di pionieri. Il nostro compito è fare scommesse audaci e otteniamo le nostre energie dall’inventare per conto dei clienti. Il successo è misurato contro il possibile, non il probabile. Per i pionieri di oggi, questo è esattamente il motivo per cui non c’è posto sulla Terra che preferirebbe costruire rispetto a qui.

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Company B : Se stai cercando un luogo che valorizzi la tua curiosità, passione e desiderio di imparare, se stai cercando colleghi che sono grandi pensatori desiderosi di affrontare nuove sfide come una squadra, allora questo è il posto per te . *

Per quale azienda vuoi lavorare, A o B? Dopo aver letto della società A, potresti chiederti di essere un pioniere? o sono disposto a fare scommesse audaci? Se ciò non suona come te, l’Azienda B potrebbe essere più adatta. Saresti entusiasta di imparare nuove cose e collaborare per risolvere le sfide? In caso contrario, potresti preferire lavorare per la società A.

Ciò che ciascuna di queste descrizioni asserzioni suggerisce è la teoria dell’intelligenza della società . Secondo una ricerca della dott.ssa Mary Murphy, professore associato di psicologia alla Indiana University, le organizzazioni possono esibire una mentalità fissa o di crescita, come fanno gli studenti. Per ricapitolare questa letteratura, gli studenti che credono che l’intelligenza sia innata (una mentalità fissa) avviluppano di fronte alla lotta e cambiano la loro energia altrove, mentre gli studenti che credono che l’intelligenza è il prodotto di un duro lavoro (una mentalità di crescita) raddoppiano i loro sforzi e escogitano nuove strategie per affrontare una sfida. Pertanto, la ricerca dell’Azienda per “pionieri” “audaci” suggerisce che vogliono dipendenti con tratti fissi che possiedono anche prima dell’assunzione. L’azienda B, con la sua attenzione alla “curiosità” e al “desiderio di imparare”, segnala la convinzione che i dipendenti cresceranno nei loro nuovi ruoli. E se una organizzazione trasmette una mentalità fissa (come l’Azienda A) o una mentalità di crescita (come l’Azienda B) può avere effetti a valle diversi sui dipendenti attuali e futuri e aiutare o ostacolare gli obiettivi organizzativi per aumentare la diversità. La ricerca del dott. Murphy, che si è concentrata su come i laureati percepiscono potenziali datori di lavoro, ha prodotto tre importanti lezioni sulla teoria dell’intelligenza di un’organizzazione.

# 1. La teoria dell’intelligenza di una organizzazione influisce sul modo in cui i suoi potenziali clienti e dipendenti pensano a se stessi.

In una serie di studi, gli studenti universitari leggono i verbali di un recente incontro di un prestigioso club di tutorato nel campus in cui il club ha approvato una teoria dell’intelligenza fissa o di crescita. Quindi questi studenti hanno presentato domanda di ammissione nel club. Gli studenti preferivano la “crescita” al club “fisso”, ma in entrambi i materiali scritti e le interviste dal vivo, erano più propensi a presentarsi come “intelligenti” al club fisso, ma come “motivati” al club di crescita. Mentre è logico adattare la tua strategia di auto-presentazione per adattarla all’ethos dell’organizzazione (ovvero dire loro quello che vogliono sentire), gli studenti hanno anche spostato il proprio concetto di sé verso i valori del club. In altre parole, in un breve lasso di tempo, gli studenti che fanno domanda all’intelligence dei club fissi sono più centrali rispetto a chi sono, e gli studenti che si rivolgono al club di crescita considerano la motivazione più centrale rispetto a chi sono. Questa scoperta ha implicazioni di vasta portata, dal momento che le nostre teorie sulla laici influenzano molto di più delle prestazioni accademiche, inclusi i nostri livelli di stress e la salute fisica generale. In un’epoca in cui alcune aziende stanno facendo sempre di più per migliorare la qualità della vita dei dipendenti, l’adozione di una mentalità di crescita può essere un approccio trascurato ma efficace.

# 2. La teoria dell’intelligenza di una organizzazione influisce sul modo in cui i suoi potenziali clienti e dipendenti vedono l’azienda.

Una mentalità fissa o di crescita suggerisce come un’azienda tratta e valorizza i propri dipendenti, ed è interpretata in modo diverso da diversi gruppi di persone. In un’altra serie di studi che hanno coinvolto studenti universitari, la dichiarazione di una missione aziendale è stata formulata in termini fissi o di crescita. Sebbene sia gli uomini che le donne si fidassero della società di crescita più che della società fissa dopo aver letto la loro dichiarazione di intenti, la differenza tra le donne era molto più grande in termini di grandezza e statisticamente significativa. Ancora più importante, la sfiducia delle donne nei confronti della società fissa era guidata dalla convinzione che la loro gestione non avrebbe percepito le donne come competenti. Questo modello era vero anche quando il sito web della società li ritraeva come aventi equità di genere nei loro ranghi. Questa scoperta suggerisce che una mentalità fissa segnali alle donne che la dirigenza potrebbe aderire agli stereotipi sull’inferiorità delle donne sul posto di lavoro, e quindi le donne non saranno trattate bene come gli uomini e si imbatteranno nel famigerato soffitto di vetro.

# 3. La teoria dell’intelligenza di una organizzazione influisce sulla diversità.

Mentre la maggior parte delle persone preferisce un ambiente organizzativo che promuova la crescita, questa prospettiva può avere un impatto particolarmente profondo su donne e persone di colore sul posto di lavoro. I membri di questi gruppi possono sperimentare una minaccia di identità sociale quando un’organizzazione considera le persone come naturalmente talentuose (o meno). Una mentalità così determinata implica che gli stereotipi culturali negativi possono minare il duro lavoro di un dipendente e in definitiva stabilire se la direzione li considera abbastanza buoni per il lavoro, un aumento o una promozione. A seconda del momento e del modo in cui questi messaggi vengono trasmessi, un’azienda può scongiurare richiedenti di sesso femminile e di minoranza che subiscono questa minaccia nel processo di richiesta o aumentare il turnover di questi dipendenti che si sentono maltrattati o trattenuti da progetti, promozioni e altri riconoscimenti desiderabili .

Che cosa significa questo per datori di lavoro e lavoratori?

Promuovere una mentalità di crescita a livello organizzativo può favorire una maggiore fiducia nell’azienda e un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo. Questi sforzi iniziano con i materiali scritti di un’azienda, compresa la dichiarazione di missione e le descrizioni delle mansioni, e si estendono alle risorse disponibili per i dipendenti. Ad esempio, l’investimento nello sviluppo dei dipendenti, come lo Starbucks College Achievement Plan che paga per i dipendenti Starbucks per frequentare l’Arizona State University, segnala la fiducia della società nella crescita. E sappiamo che infondere mentalità di crescita motiverà i dipendenti a partecipare e completare la loro formazione.

Inoltre, i premi (sia monetari che sociali) dovrebbero essere dati per idee originali, duro lavoro e sforzi persistenti, non solo per i risultati. In effetti, molte organizzazioni hanno abbracciato l’idea di premiare il fallimento. Ad esempio, NixonMcInnes detiene una “Church of Fail” mensile in cui i dipendenti “confessano” i loro errori sul lavoro con applausi esuberanti. Ancora più importante, i dipendenti poi discutono su come gestiranno diversamente la situazione la prossima volta, rendendo questa un’occasione di crescita per tutti. Adottando questi passaggi e altro ancora, le organizzazioni potrebbero essere in una posizione migliore per reclutare il meglio del meglio, indipendentemente dal sesso o dal colore e migliorare la visione generale dei dipendenti del proprio datore di lavoro.

* Nota . Descrizioni assunte dalle pagine di Carriere delle aziende reali, modificate solo per rendere anonimo: Azienda A, Azienda B

Riferimenti

Emerson, KT U, e Murphy, MC (2015). Una società di cui mi posso fidare? Teorie di laici organizzative moderate minacce stereotipiche per le donne. Bollettino di personalità e psicologia sociale, 41 (2), 295-307.

Emerson, KT U, e Murphy, MC (2014). Minaccia di identità sul lavoro: come la minaccia dell’identità sociale e i fattori situazionali contribuiscono alle disparità razziali ed etniche sul posto di lavoro. Diversità culturale e psicologia delle minoranze etniche, 20 (4), 508-520.

Murphy, MC, & Dweck, CS (2010). Una cultura del genio: come la teoria laica di un’organizzazione modella la cognizione, l’affetto e il comportamento delle persone. Bulletin di personalità e psicologia sociale, 36 (3), 283-296.