Il futuro delle carriere, parte 2

In "Il futuro delle carriere, prima parte" abbiamo discusso le strutture cognitive della metà del ventesimo secolo che compromettono il successo in un mutato ordine economico. Il primo quadro cognitivo è l'ipotesi di avere carriere in un'organizzazione per un lungo periodo di tempo. Questo è stato sostituito da un modello che chiamiamo breve permanenza lavorativa / mezza età allungata. Il secondo schema che abbiamo discusso è stato il modello dell'agente libero: i dipendenti competenti si spostano senza difficoltà da una società all'altra attraverso l'assistenza di persone che lavorano nel posizionamento o nella ricerca conservata. Questo modello alla fine ti farà sentire un "perdente" perché il modello funziona solo per alcune delle persone, alcune volte.

Entrambe queste strutture sono coerenti con il lavoro di Diane Mulcahy, Senior Fellow presso la Kauffman Foundation e un investitore di private equity. Il suo libro su Gig Economy è previsto per la pubblicazione nel 2016.

Oggi esamineremo le implicazioni del lavoro in un'economia Gig basata sulla nostra ricerca con cinquanta persone che hanno sviluppato carriere Gig Economy eccellenti.

Scalare scale aziendali:

• Come il controllo della realtà può salvare la tua vita e i tuoi sogni
• Perché il tuo amante è proprio come il tuo coniuge
• Hot Women, Good Girls, Droopy Elbows / pt 2
• Combinazione di Medicina convenzionale e Guarigione naturale = Cuori più sani
• La pressione dei genitori subisce un pedaggio sui giovani atleti

Una componente della prima metà del ventesimo secolo che pensava alle carriere era il concetto di "salire la scala del successo". Questa struttura usava la corporazione o l'istituzione come fondamento economico per la mobilità ascendente: il successo significa sempre più livelli di titoli di lavoro, salari, e responsabilità all'interno della stessa istituzione.

Questo framework di scalabilità può essere ancora praticabile per le grandi aziende / istituzioni con approcci sofisticati allo sviluppo della gestione. Quanti ne esistono? Qual è la probabilità che tu lavori per uno di loro?

La maggior parte dei lettori di Psychology Today lavorano per aziende di piccole e medie dimensioni con un approccio "Just in Time" alla leadership.

• Gli uomini sono più arrabbiati delle donne?
• L'equestre compassionevole: i cavalli amorevoli con il cuore
• Differenza vs. conformità: come questa lotta modella la genitorialità
• Angelina: la solitudine è il prezzo del successo?
• Quando vieni a un bivio, prendilo (Yogi Berra)

Quando un importante ruolo di leadership si apre in azienda, l'amministratore delegato e il consiglio di amministrazione vogliono trovare qualcuno che sappia essere in grado di "mettersi all'opera." Lo fanno impiegando aziende di ricerca per trovare i candidati più qualificati all'interno o all'esterno dell'azienda.

Più in alto l'organizzazione "scala", maggiore è il pregiudizio per le assunzioni al di fuori della società: data la spinta a "fare di più con meno", i dipendenti interni stanno lottando per eseguire semplicemente i lavori che sono stati assunti per fare. Mancano il tempo e l'azienda non fornisce loro le risorse per dimostrare l'idoneità per i lavori di alto livello.

Il diavolo che conosci è in svantaggio:

In queste circostanze, la promozione del candidato interno a ruoli di alta dirigenza può talvolta essere percepita come un atto di fede quanto l'assunzione di una persona esterna.

Considerare il termine popolare "The Peter Principle". Questo si riferisce alla promozione di un dipendente altamente competente a un livello di incompetenza. Ad esempio, sarebbe un errore supporre che il miglior professionista delle vendite in azienda sarà il miglior gestore delle vendite. Sarebbe un errore pensare che il miglior lanciatore della squadra di baseball sarà il miglior allenatore. Man mano che si sale alla scala aziendale, i posti di lavoro aumentano di responsabilità, ma richiedono anche diversi set di abilità. Pertanto, il rischio di assumere un candidato interno è che l'autorità assuzionista abbia violato il Principio di Pietro.

Un altro problema per i candidati interni è che è più rischioso per le autorità assunzioni promuovere candidati interni rispetto ai candidati esterni. Il popolare cliché è che "il diavolo che conosci è meglio del diavolo che non conosci". Questo cliché si rompe nelle assunzioni.

Scoprire il diavolo che non conoscevi ha avuto problemi apre l'autorità assumente alle accuse di prendere decisioni sbagliate in condizioni di informazione incompleta. Scoprire il diavolo che conosci ha problemi apre l'autorità assumente alle accuse di prendere decisioni sbagliate in condizioni di informazione completa. "Sai che è venuta con 'bagaglio' e l'hai assunta comunque ??? !!!"

Dalla scalata all'arrampicata alla traversata:

Le 50 persone di successo che abbiamo intervistato non pensavano in termini di scale. Hanno pensato in termini di attraversamento. Il termine sci "attraversare" significa muoversi a zigzag su diversi terreni innevati. Durante una pista da sci alpino puoi attraversare zone ghiacciate, neve fresca o imbattersi in magnati.

Salire su una scala richiede costante disciplina e perseveranza di fronte agli ostacoli. Attraversare richiede disciplina combinata con manovrabilità.

Le scuole sono eccellenti nell'educare gli studenti su come essere disciplinati e persistenti di fronte agli ostacoli: dall'asilo al dottorato. cerimonia c'è una gerarchia di corsi opzionali obbligatori da passare alla successiva gerarchia dei corsi obbligatori. Attraversare il guanto del sistema educativo è una dimostrazione di intelligenza, disciplina e persistenza.

Le scuole tradizionali sono spesso povere nell'insegnare agli studenti come essere agili di fronte agli ostacoli. Eppure questa stessa capacità è ciò che serve per avere successo in un'economia gig.

Torna al caso di Jack:

In "The Future of Careers Part 1" abbiamo discusso il caso di Jack:

Jack aveva bisogno di capire e accettare che la sua carriera potesse essere iniziata come dipendente, ma sicuramente finirebbe come consulente. La carriera di Jack non sarebbe stata una carriera singola composta da una serie di lavori aziendali. È più come gestire due vite professionali: una che si concentra su incarichi di lavoro e l'altra su incarichi di progetto. Questo è ciò che chiamiamo attraversamento anziché gestire un'unica carriera. Il nuovo modello può comportare zigzag tra tempo pieno e lavoro di progetto. Implica il passaggio da W-2 a 1099 e ritorno a W-2.

I moduli W-2 sono moduli fiscali forniti a dipendenti a tempo pieno. 1099 forme sono moduli fiscali dati a consulenti o impiegati interinali.

Abbiamo imparato tre lezioni dal nostro sondaggio: attraversate il vostro livello di carriera, le esigenze di affiliazione principale e attraversate la conoscenza provinciale / cosmopolita.

In questo articolo ci concentreremo sul primo numero.

Lezione 1: Attraversa con il tuo bordo

Nel percorrere, porti con il bordo degli sci. Il tuo bordo sci ti dà la manovrabilità. Nel percorso di carriera, guidi con il tuo margine di abilità. Il tuo bordo ti dà la manovrabilità attraverso diversi terreni. James è un esempio di uno dei nostri 50 dirigenti:

Dopo aver ricevuto il suo MBA presso la Columbia University, James è andato in banca. Vari incarichi a Mellon Bank e Bank of America alla fine portarono James ad essere assunto come presidente / CEO di una banca della California. Nel 2009, la banca di James è stata acquisita ed è stato senza lavoro. Ci fu un consolidamento delle banche, quindi la continuazione della carriera era impossibile. James creò una società di consulenza personale, il cui focus iniziale era su ciò che James chiamava "società dipendenti dal credito". Usando le sue relazioni personali con i presidenti della West Coast, James fu in grado di negoziare gli insediamenti in modo che entrambe le parti potessero avere qualcosa di valore.

Nel 2013, la recessione si era risollevata e uno dei clienti di James venne da lui per ricevere assistenza. Un'opportunità di consulenza ha portato a un'offerta per diventare Chief Operating Officer. Il suo incarico era raddoppiare le dimensioni della società di distribuzione di prodotti medicali e quindi vendere la società a un giocatore nazionale. Questo incarico è stato completato entro diciotto mesi. Ancora una volta James ha aperto il suo studio di consulenza. Uno dei suoi clienti era un'organizzazione senza scopo di lucro. Questo incarico di consulenza gli ha portato l'esposizione a nuove aree come la raccolta di fondi e il lavoro con le agenzie a Washington, DC Questo incarico è stato completato dopo due anni. I contatti che James ha sviluppato lo hanno portato a conoscenza di un membro del consiglio di una società senza scopo di lucro nella sua città. A James è stata offerta la posizione di Chief Executive Officer per un'organizzazione di servizi umani in California con un budget di $ 265 milioni.

James è stato un presidente di banca, un COO della compagnia di distribuzione e un amministratore delegato senza scopo di lucro. Tra questi incarichi di occupazione W-2, c'è stato un tema costante di 1099 lavori di assegnazione del progetto. Ogni incarico 1099 lo ha portato al prossimo incarico W-2.

Se si considera la carriera di James dal punto di vista di una scalatrice, James sembra aver avuto una carriera da "hodge podge".

James, tuttavia, vede che sta attraversando il suo limite:

"Ho centrato la mia vita professionale su un tema forte: risolvo i problemi finanziari / organizzativi dal punto di vista di un banchiere. Se mi fossi identificato come un "banchiere", la mia oca sarebbe stata cotta mentre il settore bancario continuava a consolidarsi. Invece ho lavorato con prodotti medici, aziende di vendita al dettaglio, società di costruzioni, un'azienda di articoli da regalo e prodotti per la cura della salute. È stato divertente, una vera esperienza di apprendimento. Ma la mia identità principale rimane la stessa. Non cambia mai: risolvo problemi finanziari e organizzativi dal punto di vista di un banchiere. "

Il caso di Ted:

Ted ha iniziato la sua carriera nel settore IT collaborando con diverse grandi società, a cominciare da EDS, la società di outsourcing IT globale e Honeywell. Cinque anni dopo, si è trasferito a Monchik Weber, una società di consulenza. Il suo successo come consulente in un incarico che coinvolge questioni di carico oceanico ha portato a un'opportunità per diventare CIO per un'azienda nel settore del trasporto merci marittimo. Cinque anni dopo, stava di nuovo consultando. Ma l'incarico di consulenza lo ha aiutato ad acquisire credibilità nel settore dei servizi finanziari. Ted è ora CIO per un'azienda di servizi finanziari globali.

Nel commentare la sua vita professionale, Ted descrive il suo vantaggio come una costante mentre i compiti cambiano sempre:

"Le mie competenze sono di coaching e sviluppo di persone in ambienti tecnici. Interno o esterno, utilizzo gli stessi strumenti. Io applico questi strumenti in modi diversi. "

Il futuro delle carriere parte 3

Per padroneggiare un'economia gig, smettere di pensare in termini di scale di successo centrate sulla società. Il concetto potrebbe essere appropriato nei paesi sviluppati della metà del XX secolo, ma non è più applicabile. Sposta il tuo quadro concettuale sullo sci e sull'agilità di attraversare i mondi W-2 e 1099. Il successo richiede l'utilizzo del tuo vantaggio. Trovare il proprio vantaggio che non è aziendale o specifico del settore sarà fondamentale se si vuole essere un artista trasversale di successo che si sposta da W-2 a 1099 a W-2.

Da un punto di vista previdenziale, il modello tradizionale di pianificazione previdenziale si è spesso basato su contributi disciplinati a un piano pensionistico sponsorizzato dall'azienda. Questo modello di finanziamento della pensione non è più applicabile in una Gig Economy dove si fa a zig zag tra i compiti W-2, 1099 e W-2. E ci saranno sempre periodi di disoccupazione tra i compiti. La pianificazione previdenziale tradizionale non tiene conto di ciò. Nuovi modelli devono essere sviluppati dal settore dei servizi finanziari per la pianificazione della pensione in un'economia Gig.

Nell'ultima parte della sua serie discuteremo le ultime due lezioni apprese nella gestione delle carriere in un'economia gig: come padroneggiare i bisogni di affiliazione e come attraversare tra conoscenza provinciale / cosmopolita.

Fonte: "HQ Telemarker". Autorizzato sotto CC BY-SA 3.0 tramite Wikimedia Commons