Guarda i leader del Baby Boomer, Generation X sta per prendere il sopravvento. La Generazione X ("Xers"), nata tra il 1960 e il 1980, non guiderà come la Baby Boomer Generation ("Boomers"). Xers è anche leader in un'economia mondiale molto diversa e in un modello di business molto diverso da quello delle loro controparti Boomer.
Quali sono le differenze essenziali nella leadership e negli atteggiamenti lavorativi tra le due generazioni? E quali cambiamenti porterà Xers sul posto di lavoro, in collaborazione con i Boomers dominanti, o senza la loro collaborazione? Questo articolo esaminerà queste domande insieme alle intuizioni di un leader rappresentativo della Generazione X, Jason McLean, Presidente e CEO del McLean Group of Companies con sede a Vancouver e Presidente del Board of Trade di Vancouver.
Poiché la maggior parte della forza lavoro ha ora meno di 35 anni, il tipo di leadership richiesto nelle organizzazioni non è il tipo che fa sentire Boomers più a suo agio. Gli Xers sono generalmente ben istruiti, indipendenti e desiderosi di apprendere, il che richiede uno stile di leadership diverso rispetto allo stile "comando-e-controllo" di Boomer con il quale sono più familiari.
Nel mio articolo sul National Post , Generation X Will Change Work Culture, ho sostenuto che le risorse dei leader della Generazione X sono la loro adattabilità, l'alfabetizzazione tecnologica, l'indipendenza e la creatività. I leader della generazione X prosperano sul cambiamento; sono giusti, competenti e diretti; sono molto adattabili, flessibili; e l'odio è microgestito.
Bruce Tulgan, un esperto riconosciuto di Generation X, sostiene, nel suo libro Managing Generation X: Come valorizzare il meglio del talento giovane, che i dipendenti con caratteristiche lavorative differenti saranno più efficaci e produttivi con diversi stili di leadership. Gli studi di Tulgan, Douglas Coupland (autore di Generation X) e della società australiana HCM Global, mostrano che i manager di Xer sono in genere maturi oltre i loro anni e molto orientati al team.
Uno studio di Personnel Decisions International (PDI) mostra che le aziende affrontano un sostanziale spostamento delle competenze dei dipendenti e il vuoto di conoscenza. Lo studio ha esaminato le competenze di 24.000 manager di medio livello e ha rilevato che i manager di Xer hanno ricevuto valutazioni più elevate in termini di sviluppo personale, impegno lavorativo e analisi dei problemi rispetto ai manager di Boomer.
Huichun Yu e Peter Miller, scrivendo nella rivista di ricerca, Leadership and Organization Development , hanno confrontato gli stili di leadership di Xers e Boomers. Hanno sostenuto che una differenza significativa tra Xers e Boomers sono i loro sistemi di valori. Gli Xers tendono ad essere più indipendenti, auto-motivati e autosufficienti, mentre i Boomer tendono ad essere più diligenti facendo i loro lavori assegnati e preferiscono ambienti di lavoro stabili.
Il risultato più consistente nella letteratura di ricerca, quando i confronti delle caratteristiche del lavoro sono fatti tra Xers e Boomers, è che ogni gruppo esibisce una diversa miscela di valori dello stile di vita e di etica del lavoro. I boomer tendono a lavorare sodo e sono generalmente fedeli al loro datore di lavoro. Accettano la catena di comando e si aspettano che i loro presepi diano loro una direzione e li conducano verso obiettivi organizzativi. Non sono molto esperti tecnologicamente, né amano il cambiamento.
Al contrario, Xers enfatizza la soddisfazione personale con il lavoro come più importante. Cercano opportunità per migliorare le proprie capacità lavorative, non solo facendo il lavoro assegnato. Sono fedeli alla loro professione piuttosto che al loro datore di lavoro. Sono più individualisti. Hanno un alto bisogno di autonomia e flessibilità nei loro stili di vita e posti di lavoro e quindi meno necessità di una leadership direttiva.
Xers ha infranto la tradizionale gerarchia di Maslow ha bisogno di regole e ha sfidato i singoli schemi di progresso dello sviluppo. Mentre i Boomers tendevano a seguire un percorso di carriera per l'istruzione, la carriera, il matrimonio e la promozione, fino alla realizzazione finale di mezza età, Xers comprimeva questo processo. Richiedono l'autorealizzazione dal lavoro e dalla vita allo stesso tempo e non vogliono che il lavoro abbia un impatto negativo sulla qualità della vita. Per Xers, la soddisfazione sul lavoro è più importante perché si concentrano sulla vita al di fuori del lavoro. Non sono disposti a fare i sacrifici richiesti dalle loro organizzazioni se questo significa diventare maniaci del lavoro.
Xers attribuisce un valore elevato all'importanza del processo decisionale partecipativo e dell'autonomia di lavoro. Preferiscono uno stile di leadership orientato alla relazione, rispetto ai Boomers che preferiscono il lavoro di squadra diretto dai leader in autorità posizionale e uno stile di leadership orientato ai compiti.
Jason McLean, Xer di 36 anni molto compiuto, simpatico e carismatico, riflette molte delle mie ricerche sullo stile di leadership Xer. Alla domanda sul suo stile di leadership, ha detto: "Tento di essere non reattivo" e "Cerco di vivere nel modo in cui le persone che guido si aspettano che io viva", senza vedere una separazione artificiale tra l'etica ei principi di il suo lavoro e la sua vita personale. McLean ha visto il suo lavoro come CEO come arruolato, inclusivo e orientato alla relazione. "Non sono minacciato dall'includere altre persone e prospettive nel processo decisionale", dice McLean, e "Sono più preoccupato di dare credito che di prenderlo".
Alla domanda su ciò che ha visto come la parte più importante del suo lavoro come CEO, ha affermato che è "assicurare che ci sia integrità tra la direzione strategica dell'organizzazione e iscrivere le persone ad essere allineate con quella direzione." Commentando le differenze tra il Boomer stile di leadership e il suo e altri Xers, ha detto, "la leadership di comando e controllo può essere efficace in specifiche crisi, ma il problema con questo stile a lungo termine è che assolti il team intorno a te di responsabilità e responsabilità … e dai loro l'opportunità di fallire. "
McLean è fermamente convinto che uno dei ruoli essenziali dei leader sia quello di costruire un gruppo dirigente forte attorno a lui, incluso costruire dall'interno e uscire per il talento. Alla domanda sulla preoccupazione del pubblico riguardo all'integrità dei leader, dati gli eventi Enrons e Wall Street, ha affermato che un leader "non può essere un relativista morale completo" e ha ammonito che le prospettive legali "non possono guidare decisioni critiche, e devono essere guidati da principi etici di base. "
Accattivantemente sincero, McLean ha riassunto il suo punto di vista sulla leadership affermando: "I buoni leader non hanno tutte le risposte e comprendono i loro limiti. Devono agire con umiltà ".
Lo stile di leadership di Generation X è coerente con la recente ricerca, che identifica la "leadership di trasformazione" come lo stile più efficace per le organizzazioni moderne. La leadership trasformazionale è stata descritta come la gestione dell'energia, prima in te stesso e poi in coloro che ti circondano; la capacità di trasformare individui e organizzazioni; e rappresenta l'alta via morale, che comporta un legame unico tra leader e seguaci
Sembra che stiamo entrando in un momento in cui il tipo di leader di cui abbiamo bisogno e la disponibilità dei leader della Generazione X coincidono. E un momento in cui i leader di Baby Boom devono farsi avanti e fare spazio ai leader di Generation X.
