Analizzando e gestendo il tuo capo

Molti manager vogliono sapere come gestire il loro personale più problematico: il dissidente cronico; il demotivato orologio-osservatore; Il consolatore di Giobbe; il lunatico fragile. Una grande quantità di tempo e sforzi, energia e preoccupazione vanno nel tentativo di capire e motivare le relazioni dirette ad essere produttive.

Ma la persona veramente intelligente passa così tanto tempo a gestire verso l'alto. Per definizione, il tuo capo ha potere e status maggiori di te. I capi possono avere o meno una saggezza più ampia e più esperienza ma (quasi) sempre hanno più potere e influenza e certamente più padronanza delle risorse. È probabile che abbiano una grande influenza sulla tua fattibilità, sul pagamento dei bonus e, di fatto, sulla qualità della vita.

Alcune persone sostengono che i lavoratori veramente intelligenti devono seguire alcuni semplici passaggi per riuscire a lavorare. Ci sono degli indicatori molto specifici del successo:

Innanzitutto , collabora con il tuo capo perché ha più potere di te. Inoltre hanno un maggiore accesso ai principali responsabili delle decisioni.

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In secondo luogo , sii un giocatore di squadra perché con una vasta rete di relazioni avrai maggiori informazioni su ciò che sta succedendo.

In terzo luogo , capire la mappa di potere perché è necessario sapere dove si trova la leva finanziaria – chi ha influenza (formale / informale), chi no e quanto hai te stesso.

In quarto luogo , pratica l'auto-promozione sottile al tuo capo e ad altre persone potenti nell'organizzazione. Indica i risultati e le sfide, ad esempio inviando rapporti di avanzamento regolari al tuo capo o parlando dei tuoi progetti.

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In quinto luogo , connettiti con persone potenti. Cerca sempre opportunità di interazione ed essere pronto con una domanda da porre o informazioni da condividere.

In sesto luogo , e soprattutto fai sapere al tuo capo che sei davvero impegnato nel business. Devi essere interessato ed emozionato per il business, perché puoi scommettere che lo sono.

I manager davvero accorti imparano a gestire i loro capi. Il successo di questa strategia dipende interamente dalla comprensione della persona interessata. E questo è molto più complicato della comprensione del personale addetto alla reportistica perché i manager hanno per lo più molti più dati su quelli sotto di loro rispetto a quelli sopra di loro.

Spesso i manager hanno scelto i loro report diretti; hanno accesso ai loro file; possono anche avere preziose informazioni di test psicometrici sulla loro personalità e motivazioni. Hanno certamente un contatto molto più quotidiano con loro. La qualità e la quantità di dati che i manager hanno sono spesso estesi, mentre un capo remoto (fisicamente o psicologicamente) può essere molto difficile da sapere. I manager probabilmente hanno contatti fino a 50 volte più numerosi con il loro staff che con i capi che magari in un altro edificio, in una città, persino in un paese.

Ma a cosa piacciono veramente i capi individuali? Quali sono le loro ambizioni e valori? Chi ammirano o detestano di più nell'organizzazione? Come gestiscono verso l'alto? E quali pressioni stanno subendo? Quali sono le ricompense che apprezzano di più: promozione, bonus, istruzione, tempo libero? Cosa dà loro più stress? Sono essi stessi volantini o attaccapanni? Sono totalmente affidabili? E, anche, sono sani di mente?

Un modo semplice ma efficace per iniziare a gestire verso l'alto è capire le capacità e la personalità del proprio manager.

Capacità

Quanto è luminoso il tuo capo? Ignora qualifica, grado e reputazione: nel valutare i capi, la domanda da porre è quanto velocemente sono in grado di assorbire? Con che rapidità e precisione possono comprendere un rapporto? Quanto è buono il loro vocabolario, abilità scritte e articolarità? Possono "ruotare i numeri", leggere un bilancio? Il vero test è nel non familiare, non nel familiare. Si chiama intelligenza fluida. L'esperienza porta alla conoscenza cristallizzata, ma è davvero utile solo in un mondo stabile.

Quelli con i capi brillanti (che è IQ non EQ) potrebbero trovarli un po 'intolleranti a quelli meno rapidi e forse poveri di spiegazione. Ricordare loro questo può essere fatto in modo lusinghiero e può aiutare tutti. Queste scintille luminose tendono ad accettare maggiormente il cambiamento, sono più interessate ai dati e, ovviamente, più adattabili e flessibili.

I capi sotto-par possono essere particolarmente sensibili. Resistono alle nuove idee e hanno paura dei giovani brillanti dall'università. I più deboli non sanno nemmeno che sono fiochi. Hanno bisogno di molto aiuto e supporto. Offri loro "suggerimenti" e mostra loro come fare le cose. Ma non renderli troppo dipendenti da te … potrebbero aggrapparti troppo a te e impedire i tuoi progressi se hanno bisogno di te troppo.

Personalità

Ci sono essenzialmente cinque tratti della personalità che richiedono molta attenzione. Il primo è forse il più difficile e quasi un tabù di cui parlare. È nevroticismo o, se preferisci, "affettività negativa". Il capo stabile affronta bene lo stress, ma il capo nevrotico può essere ansioso, lunatico, dalla pelle sottile, permaloso e fragile, sempre pessimista e preoccupante.

I boss nevrotici sono spesso imprevedibili e hanno bisogno di aiuto costante, rassicurazione e calma. Possono avere caratteristiche autolesionistiche che devono essere guardate, per non sconfiggere anche te. I nevrotici sono ipersensibili: all'ambiente e ai sentimenti degli altri. In questo senso, possono essere molto compassionevoli, ma la loro sensibilità li rende inclini a bassa autostima, senso di colpa, ipocondria, persino ossessività.

Il modo migliore per gestire questi boss per la tua salute mentale è francamente lasciarli. Il costo di essere un terapeuta part-time può essere semplicemente un prezzo troppo alto da pagare.

La seconda caratteristica importante è l' extraversione . Gli estroversi sono attivi, espressivi, impulsivi e socievoli. Possono anche prendere rischi, mostrando una preoccupante mancanza di riflessione e responsabilità. Sono inclini a commettere errori; scambiare la velocità per precisione; avere troppi gruppi e parti di brainstorming; e per cercare la fuga sfuggente. Gli estranei non devono avere il loro entusiasmo offuscato, ma hanno bisogno di guardare. Hanno bisogno di avere la loro impulsività mitigata da un giudizio più premuroso. Ma hanno anche bisogno di molta stimolazione e varietà per mantenerli a loro agio.

Gli introversi non sono timidi, inadeguati: semplicemente non hanno bisogno di eccitazione mostrata dagli estranei. Tendono ad essere più difficili da leggere perché preferiscono non andare a feste o riunioni o tenere discorsi. Pensano prima di tutto, parlano più tardi (a differenza degli estroversi, che fanno il contrario) e possono sembrare lenti e ponderosi. Possono sembrare freddi, ma questo è solo il loro disagio nei confronti degli altri.

Gli introversi scambiano la velocità per precisione. Possono essere aiutati dall'avere un portavoce estroverso. Preferiscono ascoltare parlare e preferire i media "freddi" a quelli "caldi": preferiscono le lettere alle riunioni; email a sessioni di brainstorming. Comprendi le loro simpatie e antipatie e diventi più fidato e amato te stesso.

A tutti piace che i nostri manager siano coscienziosi: essere efficienti, organizzati, affidabili, responsabili, dipendenti, completi e prudenti. Spesso fanno le stesse richieste di noi, che possono essere un po 'esigenti. Ma fanno le cose. La coscienza è un predittore del successo aziendale. Viene dall'educazione e dai valori. È legato all'etica del lavoro e alla propria coscienza.

I manager coscienziosi possono essere piuttosto pazzi e intolleranti e possono essere avversi al rischio. Ma attenzione ai dirigenti imprudenti. Sono negligenti con il tempo, i soldi e le loro responsabilità personali verso gli altri. Non seguono. Non pagano le bollette e possono essere selvaggiamente incauti su tutte le questioni monetarie e di sicurezza. Possono prendersi del tempo libero quando gli fa comodo ed essere entrambi indulgenti e impulsivi. Possono sembrare come se sentissero che "Il problema con la gratificazione istantanea è che ci vuole troppo tempo".

Un manager imprudente e inaffidabile ha bisogno di guardare. Hanno bisogno di molto backup … ma alla fine probabilmente hanno bisogno di essere gestiti dall'organizzazione … per il beneficio di tutti.

La quarta dimensione della personalità della salienza è la gradevolezza . I manager molto gradevoli sono adorabili: sono riconoscenti, tolleranti, generosi, gentili, fiduciosi e comprensivi. Il loro staff li sperimenta come altruista, modesto e diretto. Inutile dire che sono benvoluti e hanno la reputazione di essere un buon manager.

I meno gradevoli sono molto meno simpatici. Possono essere cinici e sarcastici, polemici e provocatori, sconsiderati, sospettosi e inutili. Tendono a voler essere ammirati ed essere "qualcuno". La loro vanità e l'abitudine di mettere giù le persone li rendono non amati, non rispettati e semplicemente semplicemente sgradevoli. Se la loro spiacevolezza è accompagnata da grandi abilità, possono essere perdonati per le loro cattiverie. Ma è più probabile che i manager sgradevoli arrivino dove sono attraverso bugie, nepotismo o sfruttamento. Se qualcuno di questi ultimi, la migliore strategia è lasciare o togliersi di mezzo.

La quinta dimensione della personalità dell'importanza è chiaramente correlata alla creatività e all'intelletto. Si chiama apertura all'esperienza . I manager che ottengono punteggi elevati in questa dimensione tendono ad essere artistici e curiosi, fantasiosi e perspicaci, originali e creativi. In genere, hanno una vasta gamma di interessi e sono piuttosto "intellettuali". Spesso, sono considerati non convenzionali e un po '"arty-farty". Amano varietà e novità, ma possono disperdere risorse. Per alcuni, sono sognatori non praticabili: ottimisti, energici ma non concentrati.

Gli open manager non sono fuddy-duddy. Abbracciano i cambiamenti e sono sensibili agli insegnamenti e alle idee degli altri. Sono anche esteticamente sofisticati. Alcuni lavori richiedono poca immaginazione e in quelli sono un handicap. Ma i veri dolori sono i manager che ottengono un punteggio basso in questa dimensione. Tendono ad esprimere sia disagio che perplessità in reazione a nuove esperienze. La loro rigidità e mancanza di curiosità possono essere fraintese come resistenza.

Per aiutare il manager meno aperto, è necessario fornire suggerimenti pratici e nuove idee. Lui o lei ha bisogno di essere aiutato a essere più attento a ciò che sta accadendo intorno a loro. Hanno una vita fantasy impoverita e modi di pensare e di comportarsi molto convenzionali. Coloro che ottengono punteggi molto bassi su questa dimensione sono molto ostili a nuove idee, ma quelli a metà strada possono davvero apprezzare i nuovi modi di pensare che li alimentano.

Motivazione

Questo è difficile da capire. Ciò che realmente spinge il tuo capo: è potere o riconoscimento? Sono solo soldi? O si preoccupano davvero del loro staff: è l'altruismo? Anni fa McClelland suggerì che c'erano solo tre motivi di potere: bisogno di successo, bisogno di affiliazione e bisogno di potere. Guarda attentamente il tuo capo. Quanto vuole essere incluso nelle riunioni? come si gestiscono; come reagiscono all'essere respinti, ignorati o trascurati. Se hanno bisogno di affiliazione, includile in tutte le attività.

Quanto è affamato il tuo capo per l'approvazione: per premi e trofei. Guardati intorno all'ufficio; ascolta il discorso Cerca di capire quanto sono competitivi. E se sono seri per i risultati, il piano migliore è cercare di aiutarli a raggiungere quegli obiettivi … e far loro sapere quanto hai contribuito.

Quelli guidati dal potere sono spesso meno attraenti anche se possono essere facili da gestire. In sostanza vogliono influenza. Vogliono che prevalgano le loro opinioni, il loro approccio e i loro valori. Possono essere molto sensibili agli altri che si oppongono a loro

Quindi … .Se hai un capo brillante, stabile, simpatico, coscienzioso e aperto, celebra la tua fortuna. Meglio ancora se loro