Sei un funzionario in una società e vuoi reclutare un candidato attraente. Il candidato desidera la protezione di un contratto di lavoro o l'azienda vuole proteggersi creando un contratto di lavoro.
Una componente di questo contratto di lavoro sarà la clausola di outplacement.
Lo scopo di questo articolo è quello di aiutare i leader aziendali a pensare a creare situazioni vantaggiose in una transazione commerciale che viene spesso percepita come una vittoria-sconfitta.
Outplacement è un'assistenza sponsorizzata dalle aziende per aiutare i dipendenti licenziati a trovare nuove opportunità professionali senza violare contratti firmati di non concorrenza. Secondo un articolo del Wall Street Journal del 2009, il 66% di 264 datori di lavoro intervistati ha fornito servizi di outplacement con un costo medio di $ 3,589 per dipendente.
OFFRIRE LA SOSTITUZIONE ANCHE SE IL CANDIDATO NON RICHIEDE IL SERVIZIO.
I candidati al lavoro sono spesso riluttanti a chiedere assistenza per l'outplacement nel contratto: potrebbe sembrare suggerire mancanza di fiducia in se stessi, mancanza di fiducia nel piano aziendale o mancanza di fiducia in te come leader.
Vogliono lavorare per te. Sollevare il problema potrebbe offuscare le cose.
Ma non è abbastanza per convincere il candidato a dire "sì".
I candidati di lavoro spesso vengono con i coniugi che sono altamente sensibili ai rischi connessi con la nuova occupazione.
Il candidato vuole dire "si".
Outplacement aiuta la famiglia a dire "sì".
È UN SERVIZIO INESPENSIVO CHE NON PUO ESSERE UTILIZZATO.
L'articolo del Wall Street Journal sopra discusso si concentra sulle commissioni di ricollocazione media.
Usiamo l'esempio di un dirigente anziano.
Assumi $ 20.000 per un programma esecutivo di outplacement di un anno. Supponiamo che l'esecutivo rimanga con la compagnia per tre anni con uno stipendio base di $ 150.000 all'anno più il 35 percento di sussidi (assicurazione, ferie e pensionamento), nessun bonus e nessuna opzione azionaria. Durante questo periodo di tre anni, il costo aziendale dei servizi di outplacement per questo individuo sarebbe pari al 3% del costo totale del risarcimento.
E potrebbe essere zero se la persona lascia o rifiuta il servizio.
In altre parole, come percentuale dei costi totali per l'azienda, l'outplacement è un problema minore. E non vi è alcuna garanzia che il costo debba essere pagato. Per esempio:
Irene viene reclutato da un'azienda Fortune 500 per diventare Vice Presidente, Vendite. Rimane per quattro anni ma poi si dimette per lavorare altrove. La compagnia ha beneficiato del lavoro di Irene per quattro anni. La fornitura di servizi di outplacement ha aiutato la sua famiglia a dire "sì" all'opportunità. Ma il costo finale per la compagnia era zero.
SISTEMI DI PENSIERO.
La negoziazione di contratti di lavoro è una transazione. La prospettiva tende a restringere la dinamica dell'accordo specifico, a volte con l'esclusione di conseguenze a livello di sistema più ampie.
L'outplacement ha conseguenze a livello di sistema. Per esempio:
Non è insolito per le aziende interrompere simultaneamente i dipendenti mentre assumono altri dipendenti. Quando un'azienda ha la reputazione di licenziare le persone con dignità fornendo servizi di outplacement, i dipendenti hanno la tendenza a inviare i propri amici / colleghi alla società. Quando nuovi dipendenti vengono introdotti attraverso dipendenti esistenti, la ricerca suggerisce che i costi di reclutamento diminuiscono e anche il fatturato si riduce.
Il Gruppo Aberdeen è un'organizzazione di ricerca che si concentra sulla gestione dei talenti. La loro ricerca conferma le implicazioni a livello di sistema dell'utilizzo dell'outplacement:
http://www.stybelpeabody.com/newsite/pdf/aberdeensurveyofoutplacement.pdf
LA SCELTA È BUONA.
Costringere un dipendente a lavorare con una società di outplacement in cui l'azienda ha negoziato un singolo contratto di origine potrebbe o non potrebbe essere appropriato quando la società sta intraprendendo licenziamenti di massa. Non è chiaramente una buona idea non dare la possibilità a un singolo individuo di finire.
L'assenza di scelta porta alla mancanza di un impegno interno a tale scelta.
Indovina chi si dà la colpa se la ricerca di lavoro non va bene ??? !!!
Permetti alla libertà del candidato di scegliere tra aziende di outplacement ben considerate.
COME TROVARE BUONE IMPRESE DI SOSTITUZIONE
Un buon punto di partenza è parlare con le persone che conosci.
L'Associazione delle imprese di carriera in Nord America è la voce del settore della gestione della carriera. È una risorsa utile per trovare aziende che aderiscono agli standard etici del settore:
http://www.acf-northamerica.com/SearchFirms.aspx
I consulenti lavorano su incarichi certificati dall'Istituto per la certificazione della carriera internazionale? ICCU è la no-profit globale che certifica l'eccellenza dei professionisti che si occupano di gestione della carriera.
http://www.careercertification.org
NON PAGARE PER SERVIZI NON VOLUTO.
Cosa dovresti fare se chiedesse denaro in cambio di outplacement? L'outplacement è lì per aiutare la persona ad atterrare sui suoi piedi. Sta inoltre ricevendo la continuazione dello stipendio o una liquidazione forfettaria. Trasformando l'outplacement in una sovvenzione in denaro diluisce il messaggio positivo che invii ai dipendenti che rimangono.
Quale sarebbe la tua reazione se un dipendente avesse detto: "Non credo di aver bisogno di un'assicurazione per l'invalidità, quindi preferirei avere i soldi".
Esiste un motivo legittimo per le aziende che fornisce assicurazione per disabilità e outplacement.
Se la persona non vuole il servizio, allora non pagare per il servizio.