Come menzionato nei post precedenti, il credito e la colpa sono al centro della psicologia organizzativa, nel bene e nel male. Il "chi, cosa, dove, perché, quando e come" dell'assegnazione di un giudizio positivo o feedback negativo sul posto di lavoro è un fattore chiave di dinamiche produttive o disfunzionali e di prestazioni a livello individuale, di squadra e organizzativo.
Ecco un Credit and Blame 360 che valuta quanto in modo equo o ingiusto un manager assegna credito e / o colpa ai suoi colleghi e subordinati:
Iniziamo con il primo "elemento" su questo 360:
"Assegna credito e colpa in base ai fatti e non ai pregiudizi personali"
È un manager raro che è in grado di concentrarsi completamente sui fatti senza essere indebitamente influenzato da pregiudizi personali di ogni tipo, che siano pregiudizi su persone, situazioni o il significato di informazioni su persone o situazioni. Nella mia esperienza, i manager illuminati sono consapevoli dei loro pregiudizi personali e lavorano per correggerli. Ad esempio, nel valutare le prestazioni di un subordinato, un manager consapevole considererà come avrebbe valutato la qualità, la quantità o la tempestività del lavoro del subordinato se fosse stato completato da qualcun altro. Questo è analogo al consiglio di "separare la persona dal problema" fornito da Fisher e Ury nel loro libro "Arrivare a Sì".
Sfortunatamente, molti di noi hanno capi che assegnano credito e colpa in base ai pregiudizi personali piuttosto che ai fatti. Alcuni manager hanno "in-gruppi" che non possono fare errori e "out-group" che non possono fare a meno. I loro pregiudizi personali sugli individui con cui vanno d'accordo rispetto a quelli con cui non vanno d'accordo forniscono una lente attraverso cui interpretano le informazioni e valutano le prestazioni.
Non vedo l'ora di sentire da voi, lettori, le esperienze che avete avuto con i capi che hanno superato i loro pregiudizi o quelli che non l'hanno fatto.
