I migliori manager comprendono acutamente la forza del lavoro di squadra

Durante la mia carriera manageriale, c'era una ragione prima di tutte le altre perché progetti di grandi dimensioni o non erano stati realizzati, o richiedevano tempi di completamento più lunghi di quanto avrebbero dovuto.

Non aveva nulla a che fare con la capacità dei nostri manager. Non era la loro esperienza o etica del lavoro o diligenza. Non aveva nulla a che fare con la qualità dei nostri dipendenti, che lavoravano sodo e capaci. No, era qualcosa di più fondamentale.

Era la collaborazione (o la sua mancanza).

Fonte: Wikimedia Commons

Un elemento chiave per risolvere il difficile puzzle della gestione è riconoscere che molto poco si realizza nel mondo degli affari senza il supporto di altre persone. Spesso molte altre persone.

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In breve, collaborazione. La capacità di base di lavorare insieme in modo costruttivo e produttivo.

Quante volte, durante i miei anni di attività, ho visto grandi progetti andare fuori strada a causa di battaglie sul terreno, feudi in competizione, personalità che si sono scontrate … o qualche altra marca simile di comportamento aziendale disfunzionale? Diciamo molto di più di alcuni.

Tutti questi problemi avevano una cosa in comune: erano inutili. Potrebbero facilmente essere stati prevenuti dai manager che hanno avuto un'alta priorità nel lavorare insieme e in modo costruttivo.

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Un elemento fondamentale della gestione di successo sta dando l'esempio che gli altri vogliono e trovano facile da seguire. Lavorare bene e in modo produttivo con gli altri è troppo spesso un tratto esecutivo trascurato.

Un articolo di Harvard Business Review che ho letto di recente, "Collaborate Across Teams, Silos, Even Companies", di Rebecca Newton, fornisce una serie di utili suggerimenti per i manager che vogliono aumentare il loro EQ collaborativo. Quello che mi è piaciuto di più è stato questo pensiero: "Come per i negoziati e la risoluzione dei conflitti, una delle chiavi più importanti per una leadership collaborativa di successo è concentrarsi sugli interessi piuttosto che sulle posizioni." Quanto è vero. Nella mia esperienza personale, quando la collaborazione andava male, i manager di solito ignoravano i chiari interessi comuni che avevano (eravamo tutti alla fine nello stesso team) e erano strettamente focalizzati sui loro problemi personali, dipartimentali o divisionali. Questi conflitti intramurali erano caratterizzati da interessi personali rispetto all'interesse aziendale.

Anche se questo può sembrare ovvio, sospetto che la maggior parte delle persone che hanno trascorso una buona quantità di tempo intorno a organizzazioni considerevoli hanno visto questa dinamica in gioco. Come dico spesso sulla gestione, solo perché qualcosa ha senso comune non significa che sia comunemente praticato.

Quindi cosa possono fare i manager per incoraggiare la collaborazione e aiutare a rompere un ciclo di comportamenti disfunzionali?

Un modo tattico pratico per spostare l'ago del gioco di squadra nella giusta direzione è essere sicuri che sia le aspettative formali che informali sono, come diceva un mio vecchio capo, "chiare come un cretino di montagna". Per i dirigenti di manager, assicurarsi che l'obiettivo della collaborazione per i loro rapporti diretti sia facilmente e ampiamente compreso.

Un solido inizio è quello di costruirlo in modo prominente negli obiettivi di lavoro.

Assicurati che i manager si rendano conto che è uno degli attributi chiave su cui verrà valutata la propria performance.

Assicurati che si rendano conto che esibire troppi interessi personali e troppo poco interessi aziendali possono influire negativamente sui bonus e sul reddito.

Gli effetti negativi sul reddito hanno un modo di attirare rapidamente l'attenzione della gente.

Questo articolo è apparso per la prima volta su Forbes.com.

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Victor è autore di The Type B Manager: leader in un mondo di tipo A.