Assegna un nome a un'organizzazione in cui le persone sono generalmente soddisfatte del processo di valutazione. Assegna un nome a un'organizzazione dove, se effettivamente hanno un processo, non è stata sminuzzata e cambiata in quanto disincanto, rabbia e sabotaggio si sono stabiliti. Indica un dipendente anziano che non desidera un feedback personale. E uno che ama davvero consegnarlo.
Il concetto di valutazione della performance si basa su alcuni principi importanti e semplici: le persone vogliono sapere come stanno; manager e supervisori sono in grado e disposti a fornire feedback sulle prestazioni; un feedback accurato e tempestivo migliora le prestazioni. Vero? Da dove il cinismo, il terrore e la sfiducia in tutto il processo di valutazione?
Le conseguenze di non avere feedback possono essere davvero molto gravi. Allora la vera ragione è semplice? Dai loro un feedback positivo e aumenti in modo irrealistico le aspettative di aumento di stipendio, promozione e simili. Dai loro un feedback negativo e ricevi lacrime e accuse di aggressione, bullismo e molestie. Tribunali e avvocati seguono dal dire a persone avventate, pigre e incompetenti che sono proprio loro!
Quindi ricominciamo. Vogliamo sempre feedback? Risposta: sì, se è positivo, sì, se si adatta alla nostra immagine dei nostri sforzi e capacità. No-se negativo, molto fortemente no-se non costruttivo, nel senso che non suggerisce e supporta comportamenti alternativi. Il feedback può essere insipido, in modo schiacciante complesso, o accuratamente codificato per renderlo inutile per l'individuo.
Punto due: i gestori possono e daranno feedback. Risposta: no-se non hanno, mantengono o comprendono i dati sulle prestazioni; non so come condurre valutazioni; non hanno alcun controllo su come vengono utilizzate le valutazioni delle prestazioni; o hanno paura di confrontarsi con impiegati con scarso rendimento.
In terzo luogo, il feedback produce sempre cambiamenti positivi? Risposta? A volte. Dipendente. Tutto dipende da due cose. In primo luogo, si concentra sulle caratteristiche personali o sui comportamenti delle attività? Il primo spesso porta a prestazioni peggiori. Secondo, è specificamente comportamentale con una descrizione di ciò che è desiderato e di ciò che non lo è? Spiega alle persone non quello che fanno di sbagliato, ma cosa (in dettaglio) dovrebbero fare e dovresti ottenere un miglioramento.
Naturalmente molto dipende dallo scopo delle valutazioni di feedback. Sono "amministrativi" nel senso che devono informare le decisioni salariali, promozionali e di altro tipo? Sono "evolutivi" nel senso che sono pensati per informare la formazione generale o sono "orientati alla prestazione" nel senso che sono finalizzati a mantenere o cambiare prestazioni molto specifiche?
Sembra che ci siano due categorie generali di fattori che influenzano la volontà di dare e ricevere feedback. Le caratteristiche delle persone coinvolte e le organizzazioni particolari.
È stato dimostrato che sette caratteristiche personali riguardano lo scambio di feedback:
1. Dati demografici : le femmine sembrano più felici di agire sul feedback rispetto ai maschi. Anche persone provenienti da culture meno egualitarie e collettiviste sembrano più felici di ricevere e fare qualcosa sul feedback.
2. Personalità : persone stabili, gradevoli, coscienziose danno e ricevono feedback in modo più entusiasta.
3. Livello di prestazioni : nel complesso, i migliori interpreti si occupano maggiormente del feedback. Alcuni cercano un feedback in più quando hanno prestazioni inferiori ma ciò dipende dal lavoro e dalle loro motivazioni.
4. Relazioni : nessuna sorpresa qui. Migliore è il rapporto tra valutatore e valutato, maggiore è la ricerca e l'utilizzo del feedback.
5. Le emozioni del Rater : questo significa quanto è caldo o freddo il feedback. Mostra emozioni negative dando feedback negativo e il punto dell'attività è perso.
6. Gestione delle impressioni : sia il valutatore che i valutati possono giocare, ricoprire ruoli. Uno può giocare terapeuta-paziente; saggio / anziano / nuovo ragazzo sul blocco; ego-enhancement; focus sul lavoro, ecc. Essere focalizzati sul lavoro è il migliore, ovviamente.
7. Impegno e impegno del supervisore : i boss felici danno punteggi più deboli e rivaleggiano. L'incazzato, il sopravvissuto politico usa e abusa del sistema per fini specifici. I manager che si fidano del processo danno e ricevono valutazioni migliori.
Inevitabilmente la valutazione funziona meglio in alcune organizzazioni più di altre. Organizzazioni con morale più alto, prestazioni complessive migliori, sistemi più forti, meno politica erano migliori, più frequenti e più felici utenti di feedback. Molto dipende dalla percezione del punto di usare i sistemi di feedback: quanto erano onesti e onesti.
Alcune organizzazioni eseguono il feedback a 360 o multi-sorgente in grande stile. Ciò implica essere valutati da superiori, colleghi, subordinati e clienti oltre che da sé. Ha lo scopo di aumentare la consapevolezza e facilitare lo sviluppo. Il problema che è principalmente il feedback è incoerente e poco chiaro. Perché le valutazioni sono così diverse? cosa si dovrebbe fare con esso? È come un consiglio: non sei sempre sicuro di cosa fare.
Ma sicuramente essere in un mondo senza feedback è un incubo? Sapere come stai e come farlo meglio deve essere positivo per l'individuo e l'organizzazione. Le persone hanno bisogno di essere istruite per dare un feedback dettagliato e obiettivo. Ma c'è un calcolo del guadagno / dolore da fare. È tutto il ducking e la tessitura; ne vale la pena?
Possiamo aiutare le persone a fare autovalutazioni accurate e corrette? Certo … ma come sempre dipende da cosa sono usati. Molti di noi vogliono sapere come stiamo (davvero) facendo e migliorando. Ma non siamo gestiti così strettamente come una volta e dovremmo trovare modi diversi per ottenere e dare feedback.
