Le organizzazioni stanno lottando con la fiducia. Questo è chiaro Lo sappiamo osservando i nostri dati e possiamo vedere che prima della crisi la fiducia era del 33% più alta di quella attuale. Non sorprende visti gli ultimi anni di licenziamenti, lo stipendio si blocca e i salari che molte persone hanno vissuto. Per non parlare delle paure persistenti che molti dipendenti provano ancora e di cui alcuni datori di lavoro approfittano. Non riesco a ricordare il numero di volte in cui i leader mi hanno detto che chiunque con un lavoro dovrebbe sentirsi grato per questo nel clima attuale, e quindi con quasi il respiro seguente affermano che le loro persone sono le loro risorse più importanti.
Quando vengono fatte due affermazioni contrastanti, la maggior parte di noi assumerà automaticamente la verità del peggiore; è come siamo diventati una specie di successo.
Ma atteggiamenti come questo significano che non sorprende scoprire che la fiducia ha preso un colpo.
Prima di andare avanti definiamo semplicemente di cosa stiamo parlando.
La fiducia può sembrare astratta, ma saprai davvero quando ce l'hai e quando non lo fai perché è la base per tutte le relazioni. Fiducia significa che puoi correre un rischio nell'aspettativa che qualcosa di buono accadrà in cambio. Ma in un'organizzazione la fiducia è più complicata di così. Ad esempio, potresti fidarti del tuo manager, ma non necessariamente della tua organizzazione, il che rende l'affidabilità della costruzione complicata e difficile.
Che cosa puoi fare se sei nella difficile posizione di cercare di creare fiducia nella tua organizzazione? O vuoi sentirne di più?
La prima cosa è essere consapevoli che è necessario pensarci diversamente. La vecchia nozione di sforzo in cambio di ricompensa è svanita e ciò potrebbe non essere negativo vista l'economia mondiale, le nuove pratiche lavorative sviluppate nell'ultimo decennio e i Gen Yer o Millenials (18-24 anni) che stanno arrivando sulla nostra strada.
Detto questo, è tempo di adottare un nuovo approccio che rifletta l'ambiente di oggi e che renda le persone felici e produttive al lavoro.
Invece di aspettarsi il vecchio approccio Skinneriano "sforzo-ricompensa", dobbiamo prendere in considerazione alcuni dei fattori che spingono a rendere felici le persone sul posto di lavoro e creare un nuovo meccanismo di fiducia attorno a questo.
Dalla nostra ricerca (www.iOpener.com) possiamo vedere che viene fatto un grosso sforzo personale quando i dipendenti sentono di ricevere un lavoro interessante e stimolante che è duro, si estende e aiuta le persone a svilupparsi. Questo li aiuta a usare le loro abilità e ad imparare. Se la gente ottiene questo tipo di lavoro, investirà enormi quantità di sforzi discrezionali: controlla Linux, Apache Wikipedia se non mi credi. Il lavoro di conoscenza è il nuovo driver di fiducia ed è ora che tutti lo riconosciamo.
Il quid pro quo significa che quando le organizzazioni non hanno questo tipo di lavoro, le persone semplicemente andranno avanti. O quando i dipendenti sanno che non vogliono fare uno sforzo enorme a cui gli altri sono preparati, decidono di smettere.
E infatti questo lavoro è già alle nostre porte; molte persone scelgono di lavorare in questo modo, semplicemente non lo stanno articolando. Ma il vero potere arriva quando tutti sono trasparenti su ciò che è sul tavolo: dopo tutto, una delle pietre angolari della fiducia è l'onestà. Quindi è ora che tutti abbiamo onesto su ciò che funziona meglio. E l'adozione di questo approccio contribuirà a ricalibrare quella sensazione di potere e fiducia che così tanti impiegati hanno perso negli ultimi due anni.
Ovviamente questo tipo di modello di fiducia richiederà che guardiamo all'interno delle nostre organizzazioni per cambiare il modo in cui il reclutamento e la ricompensa funzionano. I leader dovranno riflettere su:
Questo include te.
Quindi nei prossimi mesi pensate a come implementare questo nuovo approccio: dove sono le opportunità e come potete sfruttarle al meglio? Perché questo è il modo in cui il nuovo modello di fiducia funzionerà e funzionerà al meglio per te Inc.
Fiera e valori
La fiducia nelle corporazioni era tradizionalmente costruita in questo modo: l'individuo era leale. L'istituzione ha protetto e curato l'individuo. I dipendenti hanno dichiarato di non avere priorità al di fuori della loro specifica istituzione. E l'azienda prometteva opportunità a lungo termine e premi migliori per coloro che erano rimasti.
Molte pratiche di risorse umane sono basate su questa equazione, progettata per rafforzarla. Piani pensionistici, orari di maturazione e diritti alle ferie sono esempi evidenti di pratiche che premiano la fedeltà con maggiore attenzione. Quindi sono le promozioni, che spesso prendono in considerazione il possesso. Sempre più aziende hanno creato programmi per migliorare la fidelizzazione dei dipendenti, e le persone che discutono apertamente i loro piani futuri – le loro carriere oltre questa azienda – sono ancora viste come scioccanti slealtà.
