Il riferimento personale: una fonte inestimabile e disinteressata di informazioni estremamente utili sui potenziali candidati sulla personalità, sulle capacità, sui valori e sullo stile di lavoro di una persona reale? O un inutile inseguimento di carta che i requisiti legali hanno reso peggiore di inutile?
Dal contributo dell'insegnante sul modulo di domanda universitario alla dichiarazione del "buon carattere" in alcune apparizioni giudiziarie, il riferimento rimane una pietra angolare nell'intero processo di selezione e valutazione. Dovrebbe essere uno strumento ideale: puoi ottenere a basso costo e facilmente, al giorno d'oggi soprattutto per telefono. Le relazioni di (molti) altri che (davvero) conoscono la persona in una varietà di circostanze. Coloro che hanno studiato, lavorato e giocato con il candidato. Li ho visti in diversi stati d'animo, in diverse situazioni, affrontando diversi ostacoli.
Se il miglior predittore del comportamento futuro è il comportamento passato, sicuramente rapporti dettagliati su quel comportamento passato forniranno le migliori informazioni prognostiche che un selettore potrebbe desiderare.
Chiedi a qualcuno "chi ti conosce meglio?" E gli uomini dicono "mia moglie" anche se non tutte le donne dicono "mio marito". Aah, ma darebbero (mai) una valutazione sincera dei loro mariti, tranne ovviamente nel tribunale del divorzio?
Uno dei problemi con gli arbitri è essenzialmente lo stesso degli intervistatori. È l'impatto della personalità dell'arbitro sul riferimento. Quanto è perspicace, onesto e istruito l'arbitro? Non tutti gli arbitri sono ugualmente percettivi nei confronti delle persone. Neri, i tipi tecnologici possono trovare (tutte) le persone problematiche. Proprio come quelli con disturbi dello spettro autistico, possono avere una visione minima delle emozioni e delle motivazioni altrui; quindi i loro riferimenti sarebbero inutili.
Gli arbitri possono avere una "presa" molto diversa sulla stessa persona anche se vengono dati gli stessi dati. Alcuni hanno una valutazione clinica accorta, che presto si posiziona sotto la superficie. Altri sembrano insensibili alle convinzioni, ai valori e ai motivi delle persone con cui lavorano e per.
Poi c'è il problema dell'alfabetizzazione. I riferimenti sono scritti o parlati. Ma non importa quanto sia perspicace una persona, se ha un vocabolario limitato, limitato o dilettante, potrebbe non essere mai in grado di comunicare le proprie impressioni.
Terzo, il loro umore, anzi il loro umore possono avere un effetto. Ricevili nel giorno sbagliato e la loro "affettività negativa" viene proiettata sugli altri. Trovali dopo un successo che aumenta il morale e questo si riversa sulla referenza del candidato.
I riferimenti sono pensati per descrivere i comportamenti, ma naturalmente possono essere tanto un indice di gradimento e "adattamento". In linea di massima siamo attratti da persone come noi. Gli estroversi cercano amanti del divertimento e amanti della festa. I tipi affettuosi, simpatici, simpatici e ricercati cercano compagni dalla mentalità simile.
Quindi la personalità dell'arbitro ha un forte impatto sullo stile, il tono, i messaggi effettivamente codificati nel riferimento. Per una prova facile confrontare una mezza dozzina di riferimenti per la stessa persona e notare le differenze.
E c'è un altro problema. Si è evoluto di nuovo dal nostro vecchio amico sociobiologia. Innanzitutto, l'interesse di accoppiamento. Ti sorprenderebbe scoprire che gli uomini (di tutte le età) scrivono referenze più lunghe e più positive su donne più giovani (più graziose) di tutte le altre? In secondo luogo, reciprocità tit-for-tat. Ti faccio un buon turno, cioè scrivo un riferimento spurio positivo, e in un secondo momento mi aspetto che tu ricambia il favore.
Ovviamente questo succede. Osserva alcune società segrete. Oppure prova a guardare le recensioni degli autori sui libri di ciascuno; i commenti sulla quarta di copertina. Ti gratto le spalle, mi pettini.
Alcuni ricercatori hanno persino proposto che un buon metodo per valutare l'idoneità delle persone a posizioni manageriali possa essere il contenuto – analizzare le loro lettere di riferimento. Guarda cosa dicono e come lo dicono. I risultati possono dare una visione reale della loro personalità e dei loro valori.
Ma potresti rendere le referenze più affidabili? Un modo è quello di promettere l'anonimato, ma questo rimane sempre più difficile da garantire data la natura porosa dell'e-mail. Un altro è quello di classificare le persone, o dire se sono tra i primi 1%, 5%, 10%, 25% dei candidati che tu abbia mai conosciuto. Difficoltà con questo è che tutti si trova un'inflazione di grado "sopra la media".
Meglio ancora, dare agli arbitri una scelta obbligata, soprattutto per i comportamenti negativi. È più probabile che l'individuo (a) si ammali eccessivamente, o (b) libera la cancelleria dell'ufficio. Più probabile a (a) trasformare in lavori scadenti, o (b) bocca cattiva il capo? Nel complesso questo metodo può generare alcune cose davvero interessanti, ma ci sono alcuni problemi etici e statistici ad esso associati.
Alcuni raccomandano di classificare il contenuto degli arbitri contando le parole. Un numero di riferimenti a problemi di tempo e potrebbe essere un problema. Alcuni arbitri, in particolare gli inglesi, hanno imparato a codificare in modo brillante le caratteristiche negative. "Arriva sempre lì alla fine", potrebbe significare plodder ottuso, o impulsivo.
L'idea della battuta del doppio significato è di segnalare agli altri il vero problema. Quindi i riferimenti diventano un codice del tipo che si trova nei necrologi dei giornali: "amava la vita" significa che era un edonista disinibito ed amorale; 'non ha mai sposato' significa che era gay; 'era un bon viveur' significa che era ubriaco.
Quindi, come ogni aspetto della selezione, ottenere un riferimento semplice e accurato non è necessariamente semplice. Alcuni punti semplici: inizia decidendo cosa esattamente vuoi sapere su un candidato; in secondo luogo, trova le persone che potrebbero avere quell'informazione e fare un po 'di compiti su di loro. Chiedi loro chiaramente cosa vuoi sapere in diversi modi. Ascolta attentamente ciò che stanno dicendo. E ricorda che potresti finire a sapere di più sugli arbitri che sui candidati!
