Alcuni eventi recenti hanno sottolineato come l'infelicità del posto di lavoro pervasivo e la gestione psicologicamente malsana siano nelle aziende di oggi. Alcuni ricevono più attenzione da parte dei media – come l'assistente di volo che ha fatto un'uscita drammatica dal suo lavoro attraverso lo scivolo di emergenza dell'aereo, con un paio di birre in mano; o il lavoratore del Connecticut che, dopo aver rassegnato le dimissioni, ha sparato e ucciso otto colleghi di lavoro.
Gli esempi drammatici e violenti eclissano i casi molto più frequenti di uomini e donne che soffrono quotidianamente, spesso in silenzio o frustrazione, in un lavoro che è noioso ad un grado di debilitazione, come ho scritto in un post precedente; o sotto gestione che è psicologicamente dannoso. Esempi di questi ultimi sono numerosi e in fase di montaggio. Una tipica è la donna che va a casa piangendo ogni notte a causa di un capo tirannico e abusivo. Si sente intrappolata, ha bisogno del lavoro, soprattutto in questa economia, e non sa cosa fare. O l'alto dirigente che è sul punto di essere licenziato perché si è alienato così tanto con i suoi atteggiamenti e comportamenti narcisistici e arroganti. "Tutti quelli con cui lavoro sono un idiota, un incompetente o un asino", mi disse, indignato. "E ora mi viene detto che ho bisogno di un coaching per cambiare i miei modi?"
Il danno emotivo derivante da una malsana cultura manageriale non è una novità. Vent'anni fa, in Modern Madness , ho descritto come le carriere e le aziende possono creare conflitti emotivi per le persone che non sono altrimenti disturbate. Ma oggi, penso che potremmo aver bisogno di guardare a una gestione malsana e alle pratiche sul posto di lavoro come una violazione dei diritti umani. Continua a leggere, e alla fine di questo post darò alcune domande per aiutare a valutare la salute del tuo posto di lavoro.
Non c'è dubbio, le pratiche di gestione possono danneggiare la salute mentale dei dipendenti di un'azienda. Quando una cattiva gestione e leadership danneggia i dipendenti, danneggia anche le loro prestazioni lavorative. Molti hanno familiarità con gli effetti dannosi di capi abusivi, ostili, arroganti e narcisistici; di comportamenti di comando manipolativi o ingannevoli – spesso diretti dall'alta direzione l'uno verso l'altro; richieste del maniaco del lavoro che si traducono in burnout e diminuita produttività; intimidazioni e minacce, sottili e palesi; denigrazione pubblica e umiliazione; distruttiva manovra politica e discriminazione dell'armadio.
La lista continua. Le conseguenze tipiche per gli individui comprendono depressione, rabbia, grave stress o ansia, ritiro, paranoia e, sempre più, cause legali.
Come consulente per la leadership aziendale e uno psicoterapeuta per 30 anni, ho aiutato le persone ad entrambe le estremità dello spettro – dalla mailroom alla suite aziendale – a gestire le conseguenze. Inoltre, ho visto un aumento di tali pratiche e delle loro conseguenze da quando il tracollo economico è iniziato nel settembre 2008.
La leadership malsana e la cultura che genera in genere si diffondono verso il basso. Drena i dipendenti ad alte prestazioni, energici e impegnati, comprese le innovative compagnie di lavoro di squadra che devono rimanere agili e competitivi – soprattutto oggi. Inoltre, una malsana cultura manageriale alimenta conflitti emotivi tra i dipendenti che non erano apertamente turbati prima di lavorare in quell'ambiente. Oppure esacerba i precedenti conflitti emotivi che prima erano sopiti o ben gestiti. Questo è quello che ho documentato in Modern Madness .
Ma definire una gestione malsana come una violazione dei diritti umani sottolineerebbe il principio secondo cui gli uomini e le donne dovrebbero avere il diritto ad un posto di lavoro sia fisicamente che psicologicamente sano. Spronerà più aziende a riconoscere il legame tra business di successo e una sana cultura del posto di lavoro.
Alcuni potrebbero obiettare che tali pratiche sono meno severe, ad esempio, del lavoro minorile sfruttatore o di ambienti di lavoro antigienici e dannosi per l'ambiente. Oppure, puoi lasciare un lavoro se non ti piace come stai trattato (Sì, giusto – prova in questa economia). Ma anche argomentazioni simili sono state fatte sulla discriminazione razziale e di genere da parte delle aziende, e da allora abbiamo ampliato la nostra visione dei diritti umani dei luoghi di lavoro per includere la protezione da quelli.
Penso che l'ostacolo principale al pensiero di una gestione malsana come violazione dei diritti umani sia qualcosa di diverso. È radicata in una prospettiva socialmente condizionata sul legame tra lavoro e salute mentale. Cioè, le aziende che riconoscono un legame tra disturbo emotivo e posto di lavoro tendono a pensare a problemi che le persone portano con sé in ufficio. Ad esempio, depressione, problemi di alcol e droga, grave ansia, rabbia incontrollabile e crisi familiari acute. Naturalmente, molte persone sperimentano conflitti come questi per ragioni in gran parte non correlate al luogo di lavoro, e influiscono sulle prestazioni lavorative e sulle relazioni sul posto di lavoro.
Ma questi sono nella categoria di come la persona influisce sul posto di lavoro . Trovo che i conflitti più pervasivi e insidiosi oggi siano quelli derivanti dal modo in cui il posto di lavoro influisce sulla persona .
Perché le aziende dovrebbero prestare attenzione
I dati su quest'ultima sono cresciuti. Più di 10 anni fa l'Organizzazione Mondiale della Sanità ha elevato lo status di "stress sul posto di lavoro" (un termine ampio che include l'impatto di una gestione malsana) a quello di "un'epidemia mondiale". Oggi, l'impatto di un ambiente di lavoro malsano sul dipendente è stimato costare alle aziende americane 300 miliardi di dollari all'anno in scarse prestazioni, assenteismo e costi sanitari.
Allo stesso modo, un rapporto dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro nel 2000 ha rilevato che i conflitti emotivi legati al lavoro stavano già costando agli Stati Uniti circa 200 milioni di giorni lavorativi persi ogni anno. Tali conflitti sono anche uno dei problemi di salute più comuni nei paesi dell'UE. Un sondaggio europeo ha rilevato che il 28% dei lavoratori ha segnalato conflitti emotivi causati dal lavoro. Dati simili sono stati segnalati dalle imprese canadesi. E in Giappone, un sondaggio ha rilevato che la percentuale è aumentata dal 53% nel 1982 al 63% nel 1997. È probabile che tutti questi numeri siano cresciuti negli anni da quando sono stati condotti i sondaggi.
Potrebbero essere solo la punta dell'iceberg. I lavoratori spesso citano i sintomi fisici, come mal di testa, dolore cronico o disturbi digestivi come motivo per il congedo, quando i problemi di salute mentale non trattati sono la causa sottostante. In effetti, la ricerca mostra che i conflitti emotivi possono indebolire il sistema immunitario e rendere le persone più vulnerabili a una serie di malattie.
Pertanto, le aziende hanno un chiaro interesse nel definire pratiche di gestione emotivamente dannose come una questione di diritti umani. Non adottando misure per creare ambienti più positivi e più sani, minano le prestazioni e l'impegno dei lavoratori attraverso le giornate lavorative perse, la produttività ridotta e meno l'innovazione. Ciò genera costi maggiori per l'organizzazione, per non parlare della reputazione dell'azienda – compresa la sua capacità di attrarre e mantenere talenti di alta qualità e, infine, il suo successo nel mercato globale.
Alcune aziende hanno affrontato questi problemi. Ma soprattutto, è dopo che si presentano, e come un "add-on", non come una necessità o pratica che riflette i diritti umani dei dipendenti. Gli esempi includono programmi di benessere, programmi di assistenza per i dipendenti e corsi per la gestione della dieta e dello stress. Questi sono utili. Ma non sono all'altezza di ciò che le aziende potrebbero fare al fronte: ridurre le culture e le pratiche di gestione emotivamente dannose che danneggiano in primo luogo dipendenti e aziende.
Qualche movimento in questa direzione è iniziato di recente, ma è principalmente spinto dalla minaccia di nuove leggi. Undici stati hanno introdotto una legislazione che vieta l'abuso sul posto di lavoro da parte della direzione. La legislazione modello, sviluppata dal professor David Yamada della Suffolk University Law School, definisce la portata e le caratteristiche della parte più visibile dello spettro: comportamento offensivo, prepotente e umiliante.
Naturalmente, alcuni dirigenti risponderanno solo dopo aver ricevuto una chiamata di sveglia. Poi, si rendono conto che le loro aziende stanno perdendo il loro vantaggio competitivo o quota di mercato e una parte della ragione è che sono sempre più percepiti come luogo di lavoro indesiderabile. Il comportamento reattivo è meglio di niente, ma le aziende sarebbero saggi per diventare più proattive e affrontare questo problema al front end.
Il fatto è che una cultura di gestione positiva e sana aiuterà l'azienda a rimanere competitiva e a mantenere i dipendenti migliori. Questo tipo di ambiente supporta l'innovazione, il pensiero all'avanguardia e le competenze psicologiche e culturali necessarie per il successo in questa economia fluida e globalizzata.
In sincronia con i dipendenti di oggi
I leader che diventano proattivi sono più in sintonia con sondaggi e ricerche che dimostrano che uomini e donne di generazione in generazione – dai ventenni ai baby boomer – si impegneranno in organizzazioni che praticano una gestione positiva e salutare – come la collaborazione, il lavoro di squadra, una chiara ricompensa e sistema di riconoscimento e trasparenza a tutti i livelli. Vogliono aziende guidate da persone aperte ma fiduciose che abbracciano la tensione spesso inquietante che accompagna nuovi terreni e nuove sfide. In effetti, i dirigenti di successo usano questa tensione per stimolare e guidare, come ha scritto Robert Rosen in Just Enough Anxiety , basato su studi di 250 CEO e altri dirigenti senior.
Allo stesso modo, un sondaggio di 8000 lavoratori in tutte le fasce d'età e occupazioni di Concours Group ha rilevato che i lavoratori più produttivi e stimolati gravitano attorno alle aziende che offrono opportunità di apprendimento continuo, crescita e sfida creativa. Vogliono che il loro lavoro abbia un impatto positivo su qualcosa di più significativo dei semplici guadagni di denaro, posizione o potere. Vogliono anche che il servizio o il prodotto su cui lavorano abbiano un impatto positivo sulla vita delle persone.
Un sondaggio del 2007 di MonsterTRAK ha rilevato che l'80% degli intervistati ha dichiarato di volere un lavoro che abbia un impatto positivo sull'ambiente. Il 92% ha dichiarato che avrebbe scelto di lavorare per un'azienda "verde". Altre ricerche mostrano che i dipendenti che lavorano in aziende con programmi di responsabilità sociale d'impresa (CSR) sono i più soddisfatti. Restano al loro posto di lavoro più a lungo e sono più contenti del senior management dei loro colleghi presso aziende con programmi CSR poco brillanti, secondo un sondaggio condotto dall'Istituto di ricerca Kenexa.
E tra quelli che entrano nella pipeline aziendale, un sondaggio del 2007 ha rilevato che tre quarti dei migliori studenti MBA affermano che la reputazione aziendale avrà un ruolo fondamentale nel decidere dove lavorare. Citano la qualità della gestione e la responsabilità sociale tra i fattori chiave di dove guardano. Mentre l'attuale clima economico e di carriera crea paure e incertezze sulle scelte che si stanno affrontando, la direzione di questa spinta generale è comunque chiara.
Definire pratiche gestionali insalubri come violazioni dei diritti umani farebbe aumentare le barriere alle corporazioni in merito alla loro condotta gestionale. Li incoraggerebbe a costruire il tipo di società su cui le persone continueranno a gravitare – quelle impegnate a praticare rispetto, equità, apertura e collaborazione; insieme al supporto per l'apprendimento continuo e la crescita di abilità, conoscenze e talento.
Di fatto, le aziende che riescono a passare attraverso l'attuale recessione economica nella migliore forma e in una posizione migliore per il successo saranno quelle i cui leader credono e sostengono una forza lavoro energizzata, un'alta qualità di beni o servizi, condotta etica e socialmente responsabile e ambientale pratiche sostenibili. E che tutti si appoggiano sul fondamento della cultura manageriale. Uno sano è buono … e buono per gli affari.
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