Ho ricevuto un appunto dal mio pubblicista del libro, l'implacabile e civilizzato Mark Fortier, su un interessante nuovo studio. Ecco cosa ha detto l'inchiesta: "Un nuovo sondaggio di Adecco (http://bit.ly/9jvwdW) rileva che oltre i tre quarti dei capi affermano che i loro rapporti con i lavoratori sono migliorati negli ultimi tre anni a causa della recessione. "Quando ho cliccato sul link, ho visto che, in effetti, il sondaggio di 1000 dipendenti e capi ha rilevato che" il 78% dei capi afferma di sentirsi più vicino ai propri team rispetto a tre anni fa (pre-recessione) e al 61% dei dipendenti "Prenderò questo sondaggio con un po 'di sale, in quanto non sembra utilizzare un campione rappresentativo, ma è interessante se preso insieme ad altre recenti ricerche (usando campioni migliori) che mostrano circa l'80% dei dipendenti statunitensi riferiscono sentirsi rispettati e supportati dai loro capi e dal sondaggio WBI / Zogby del 2010 che mostra la percentuale di dipendenti statunitensi che riportano di essere vittime di bullismo al lavoro è scesa dal 13% al 9% circa dal loro sondaggio del 2010.
Mark ha chiesto cosa potrebbe spiegare questi risultati, perché nonostante tutta la paura, i licenziamenti e le ore extra lavorate, i capi e gli impiegati potrebbero sentirsi meglio l'uno dell'altro rispetto a prima del tracollo, e potrebbero anche trattarsi meglio l'un l'altro! Diverse ragioni mi occludono e mi piacerebbe sapere altri motivi che potrebbero accaderti:
1. Meno padroni marci. Il ridimensionamento e il fatto che così tante aziende siano passate attraverso negli ultimi tre anni significa che i cattivi capi di tutti i tipi sono stati eliminati, o avvisati che se non miglioreranno, verranno mostrati alla porta. I capi incompetenti di tutti i tipi hanno mostrato la porta, che include quelli che non sono rispettati dai loro seguaci e che trattano i loro seguaci come la sporcizia. Certamente, molti capi civilizzati e competenti hanno mostrato la porta durante la crisi, ma forse le organizzazioni lo hanno usato per sbarazzarsi delle mele marce – e mentre discuto in Good Boss Bad Boss e qui a HBR, le mele marce fanno danni enormi .
2. Il movimento di civiltà. Negli ultimi anni, forse la tolleranza per i capi cattivi e irrispettosi è diminuita. Vedo la popolarità di Il potere di Nic e, La soluzione per la civiltà , La regola del no asshole come sintomi di questo movimento, come sarebbe delirante vedere alcuni libri come una causa. Forse il peso di un comunicato stampa dopo l'altro su boss prepotenti e schifosi ha aiutato la causa. E forse gli avvocati hanno svolto un ruolo in quanto vi sono più casi di boss bulli – anche di buchi di opportunità uguali – fatti causa e pagando somme ingenti. Quindi tra "l'opportunità" di sbarazzarsi di brutti padroni con la crisi, la crescente pressione della società per non tollerare tale comportamento e la consapevolezza da parte di altri capi che essere un buon capo comporta trattare le persone con rispetto, un po 'di cambiamento si è verificato in la composizione e il comportamento della forza lavoro.
3. Pensando ai soldi di meno . Un'altra spiegazione, che ho sentito da un CEO di un'azienda che ha attraversato numerosi cicli di licenziamenti, è interessante. Quando la sua azienda stava crescendo come una matta e anche i concorrenti erano convinti che la competizione fosse forte, la gente credeva che dovessero combattere per "conquistare il mio". E in effetti questo è coerente con la ricerca che mostra, quando il focus è nella vita c'è denaro, le persone diventano più egoiste e vedono gli altri come "il nemico".
4. Compassione e sostegno reciproco. I diversi cicli di licenziamenti che si sono verificati in alcune aziende sembrano aver incoraggiato alcuni dirigenti e dipendenti "sopravvissuti" a richiamare l'attenzione sulla parte "umanitaria" del lavoro, a dare sostegno alle persone che hanno perso il lavoro e – tra i sopravvissuti – a legami insieme per superare i momenti stressanti. Un esempio ispiratore di Intel conclude Good Boss, Bad Boss :
L'executive Intel Patricia (Pat) McDonald ha dimostrato una simile consapevolezza nel 2006 quando gestiva una fabbrica a Hillsboro, in Oregon. Come parte di una riduzione a livello aziendale, diversi dirigenti dello stabilimento hanno perso posti di lavoro. Un ingegnere che ha lavorato per Pat, Sumit Guha, mi ha detto come "ha raccontato i contributi di questi dipendenti in un forum aperto, augurandoli buona fortuna, riconoscendo che questi dipendenti non sono stati lasciati andare per colpa loro, e tutti abbiamo dato questi I dipendenti hanno contribuito positivamente ai loro contributi. "Le cose andarono peggio all'inizio del 2009, quando Intel annunciò che la fabbrica avrebbe cessato la produzione alla fine dell'anno perché utilizzava tecnologie obsolete e circa 1000 lavoratori avrebbero perso le loro posizioni. Pat non solo ha espresso preoccupazione e compassione, ma ha preso una posizione dimostrando di avere le spalle dei suoi dipendenti. Pat ha prontamente annunciato al suo team che, sebbene le metriche di output continuino ad essere importanti, aiutare le persone a superare la transizione era una priorità più alta, in particolare trovare nuovi dipendenti coinvolti all'interno e all'esterno di Intel. Pat e il suo team non solo hanno fornito un'ampia consulenza di outplacement e servizi correlati, ma hanno visitato personalmente numerosi datori di lavoro locali per promuovere nuovi posti di lavoro per la loro gente. I manager e i dipendenti hanno emulato questo comportamento. Ad esempio, i dipendenti hanno condiviso conduttori di ricerca del lavoro e si sono aiutati a vicenda a prepararsi per le interviste, anche se erano in competizione per le stesse posizioni.
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Sumit ha sottolineato che gli incrollabili sforzi di Pat per "guadagnare fiducia e rispetto da un processo di impegno" e la sua capacità di comprendere "le implicazioni delle decisioni dal punto di vista dei dipendenti e di adattare di conseguenza il suo modo di agire" erano ciò che la separava dai normali capi . Questo "profondo senso di cura benevola" è stato particolarmente costruttivo dopo che la fine della produzione è stata annunciata perché "In un'epoca in cui l'economia stava collassando, le sue azioni hanno contribuito a mantenere un senso di calma tra noi." L'enfasi di Pat sulle persone e il collegamento con loro non solo ha instillato la calma, ma le sue priorità hanno aiutato molti a trovare nuovi posti di lavoro. E le prestazioni dell'impianto non hanno sofferto un po '; produttività, efficienza e qualità hanno raggiunto livelli record nel 2009.
La gente di Pat l'ha ammirata perché era in sintonia con quello che sembrava essere loro e si è concentrata su come le cose che ha detto e ha modellato i loro stati d'animo, gli sforzi e la lealtà – se hanno perso il lavoro o sono rimasti a Intel.
5. Aspettative ridotte. Infine, se indossassi il mio cappello da psicologo, avrei potuto fare una discussione più cinica – che anche se non fosse cambiato nulla oggettivo tra i capi e le loro accuse, la gente avrebbe riferito di essere più soddisfatta. L'impiegato medio ha meno scelte di capi e posti di lavoro prima del busto. Quindi, se credono che il loro capo sia cattivo, ma non può uscire, porta a un'infelicità costante. Per evitare l'infelicità, a parte la realtà, le persone con una buona salute mentale adegueranno semplicemente i loro atteggiamenti e le loro convinzioni in modo tale da vedere lo stesso vecchio capo come OK. Questo è un po 'come "Se non puoi stare con quello che ami, ama quello con cui sei." Per dirla in un altro modo, la ricerca sulla felicità mostra che non è tanto guidato da quanto tutto sia oggettivamente meraviglioso, ma piuttosto dalla differenza tra ciò che hai e ciò che ti aspetti. Quindi l'abbassamento delle aspettative che deriva da una crisi può portare le persone ad apprezzare quello che hanno di più – quindi la stessa cosa vecchia, il boss in questo caso (o l'opinione del capo della sua squadra) può sembrare migliore rispetto al passato.
Offro queste cinque spiegazioni come ipotesi. Non sono proprio sicuro del motivo per cui le persone segnalano che piacciono di più ai loro capi e che i capi segnalano che piacciono di più alle loro squadre, è una domanda intrigante.
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Vedi il mio libro, Good Boss, Bad Boss: come essere il migliore … e imparare dal peggio., Ora un bestseller del New York Times.