Il coinvolgimento dei dipendenti equivale all'impegno emotivo, l'impegno emotivo equivale al duro lavoro e il duro lavoro è uguale alla produttività. È una formula logica, ma i dati affidabili di Gallup di oltre 350.000 dipendenti americani dimostrano che solo il 30% di essi sono pienamente coinvolti, vale a dire lavorare duramente come possono. In altre parole, a livello macro, le aziende hanno una grande opportunità di migliorare la produttività per il 70% della loro forza lavoro. In questo contesto, ecco tre modi concreti in cui le aziende possono investire nell'impegno dei dipendenti.
1. Rendi economicamente ovvio per i dipendenti di tutti i livelli che il successo della loro organizzazione sia il loro stesso successo. Non importa così tanto come è fatto come quello che è fatto. Se il meccanismo è costituito da opzioni azionarie o da una qualche forma di partecipazione agli utili o di incentivi o incentivi, la chiave è che i dipendenti a tutti i livelli possono partecipare. E che tutti i dipendenti hanno una chiara comprensione di ciò che costituisce il successo organizzativo, quali fattori determinano tale successo e, cosa più importante, quanto il lavoro duro viene premiato e perché dovrebbero interessarsene . L'obiettivo: una linea di visuale libera dall'officina al bilancio.
2. Costruire una rete ben integrata di programmi incentrati sui dipendenti che offrano opportunità significative per lo sviluppo della carriera. Di nuovo, come nel punto numero 1), la forma esatta è meno importante della sostanza. I dipendenti di talento vogliono migliorare se stessi e le organizzazioni di successo lo riconoscono. Il meccanismo può essere percorsi di carriera ben strutturati … mentoring attivo o formazione professionale … o supporto nell'acquisizione di competenze preziose, ecc. Questa dinamica lo conosco bene per esperienza. Molti anni fa un'azienda investì nel mio stesso MBA. Avevo una famiglia giovane e un piccolo reddito discrezionale, non potevo facilmente permettermelo e molto probabilmente non l'avrei fatto. Diversi decenni e una carriera dopo, sono ancora grato per il supporto e le porte che ha aperto.
3. Concentrati non solo sullo sviluppo della leadership, ma anche sullo sviluppo del middle manager e sullo sviluppo dei supervisori. Un vecchio proverbio dice: "Le persone lasciano i manager, non le aziende", e il vecchio detto ha verità. Indubbiamente nell'esercito di dipendenti disimpegnati annotati nei dati Gallup di cui sopra, molti sono gestiti da dirigenti e supervisori che stanno imparando per tentativi la pratica impegnativa del management. Le aziende hanno una tendenza sottilmente disfunzionale a investire pesantemente nello "sviluppo della leadership", ignorando allo stesso tempo lo sviluppo per coloro che appartengono ai livelli inferiori e che in realtà svolgono gran parte della gestione quotidiana. Ancora una volta, per attingere alla mia esperienza, ho avuto un minimo di allenamento nelle prime fasi della mia carriera manageriale quando ne avevo davvero bisogno, ma molto allenamento nelle ultime fasi quando non lo facevo.
Divulgazione completa: nessuno di questi suggerimenti è economico o facile.
Come tutti gli investimenti, hanno un costo. Prendono tempo, pensano e adattano alle specifiche sfumature di un'organizzazione.
Tutti sono almeno in qualche modo complessi e sostanziali.
Ma proprio come la sostanza ha un prezzo, offre valore. E il guadagno in produttività di una forza lavoro più impegnata ha anche una sostanza a lungo termine.
Questo articolo è apparso per la prima volta su Forbes.com.
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Victor è l'autore di The Type B Manager: leader in un mondo di tipo A (Prentice Hall Press).
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