Sto leggendo il libro, di cosa dovremmo preoccuparci ?: Scenari reali che tengono gli scienziati di notte. Consiste di 100 spiegazioni di poche pagine dei migliori scienziati sulle loro più grandi paure.
Uno di quei saggi, di Amanda Gefter, mi ha fatto smettere di leggere e scrivere questo post, perché ha sollevato un problema che cambierebbe il mio modo di pensare su come identificare e risolvere i problemi. Gefter sollecita questo approccio alla ricerca: identifica un paradosso e cerca di spiegarlo. L'esempio che ha usato proviene dalla fisica di base, di cui conosco molto poco. Quindi di seguito, cercherò di applicare il metodo a un campo di cui so qualcosa sul comportamento umano.
Ecco quattro di questi paradossi e una risoluzione proposta per ciascuno. Li riconosci dalla tua stessa vita, e se è così, ti hanno mai sconcertato?
1. A volte, siamo più motivati dalla critica che dalla lode.
Uno dei principi fondamentali della psicologia educativa è quello di enfatizzare le critiche. La teoria è che lode fornisce feedback e costruisce l'autostima e quindi motiva il destinatario a ripetere il comportamento elogiato ea compiere ulteriori sforzi per migliorare.
Eppure, quante volte abbiamo sentito che una persona ha accettato una sfida solo quando ha detto: "Non puoi farlo". Ricordo un cliente che lo disse solo quando un consulente di scuola superiore gli disse: "Non sei un materiale scolastico, "Decise di lavorare duramente a scuola – voleva dimostrare che il consigliere sbagliava.
Una possibile soluzione di questo paradosso sta nel fatto che esiste una gerarchia di motivatori: Sì, l'elogio è un motivatore, ma sentirsi dire "Non puoi" è spesso ancora più forte. Perché? Perché è difficile accettare che tu sia inadeguato o perdente. Al contrario, la lode, pur motivando, favorisce anche il compiacimento. Il destinatario non può fare a meno di rilassarsi un po ': "Va bene, sono abbastanza bravo, almeno per un po'." Forse questo spiega in parte perché gli individui di alcune culture asiatiche, in cui l'auto-eliminazione viene enfatizzata più che la lode, possono tendono ad avere, in media, una bassa autostima, anche se potrebbero avere risultati educativi o professionali molto alti.
2. Le vittime di attacchi di cuore ritornano rapidamente alle loro cattive abitudini.
Il novanta percento dei pazienti con bypass coronarico sono, entro due anni, di nuovo nei loro vecchi modi grassi, fumogeni e / o stress.
Forse non sono convinti che il mantenimento dei cambiamenti dello stile di vita richiesti dal loro episodio possa ritardare in modo significativo un altro evento coronarico. O credono che la loro vita sia abbastanza brutta che anche se tornare ai loro comportamenti malsani accorcia la loro vita, i piaceri varrebbero la pena.
Una possibile soluzione può essere per i pazienti – magari con l'aiuto di un consulente – per chiedersi su ciascuno dei precedenti. Considerare consapevolmente quelli che potrebbero rendere alcuni pazienti almeno moderano il loro comportamento. Forse ancora più potente, la persona potrebbe cercare ragioni motivanti per vivere più a lungo – le gioie del nonno, della natura, della musica, del lavoro, qualunque cosa.
3. I datori di lavoro spesso assumono consapevolmente un dipendente peggiore del necessario.
I datori di lavoro sono sempre più concentrati sulla riduzione dei costi: riduzione dei budget di formazione, dei conti spese, di tutto ciò che non genera direttamente i profitti. Eppure, nelle assunzioni, una spesa enorme, spesso buttano fuori dalla finestra l'economicità.
Internet semplifica la ricerca in tutto il mondo del dipendente più conveniente. Eppure, molti datori di lavoro decidono di assumere una rete ristretta e peggio, troppo pesantemente assumere le decisioni sugli assunti, una personalità piacevole, ecc.
Il paradosso può derivare dal fatto che, per molti manager, l'attrazione sessuale o il desiderio di sentirsi superiori o amati vince la loro preoccupazione per la linea di fondo. Il capo non perde nulla tagliando i bilanci delle spese, ma assumere il dipendente più conveniente spesso significa assumere qualcuno meno attraente o meno potenzialmente licenzioso – o che è più intelligente e più impegnativo di lui o lei.
Una risoluzione parziale può risiedere nel rendere consapevoli i responsabili delle decisioni in merito a tale tendenza. Ovviamente, questo non funzionerà con i manager che, anche se così consapevoli, si preoccupano più della gratificazione personale che del successo organizzativo. Almeno una piccola percentuale di quella categoria potrebbe essere aiutata se venisse posta questa fondamentale e probabile domanda di colpa: "Considerando ciò che è buono per la tua carriera, i tuoi colleghi, la tua organizzazione e la società, quanto è importante il tuo piacere rispetto ai prodotti dell'organizzazione e i servizi sono migliori? "
4. Molte persone preferirebbero subire le gravi conseguenze della disoccupazione di lunga durata piuttosto che accettare un lavoro a basso profilo.
Molti disoccupati, il cui lavoro più recente era costituito da colletti bianchi o da operaio qualificato, non avrebbero un lavoro "al di sotto di loro". Preferirebbero essere disoccupati rispetto, ad esempio, al lavoro in un hotel.
Forse deriva dal fatto che, se accettano un lavoro del genere, rimarranno permanentemente attaccati: torneranno a casa stanchi dal lavoro e mancheranno le energie per cercare una posizione migliore. Inoltre, il loro curriculum indicherà che il loro lavoro più recente è un addetto alle pulizie. È improbabile che la loro applicazione salga in cima allo stack per un lavoro di gestione. La resistenza può anche derivare dalla paura dell'imbarazzo, dal dover dire al coniuge, alla famiglia e agli amici che sono andati a lavorare con un colletto blu o bianco.
Una possibile soluzione potrebbe essere riconoscere innanzitutto alla persona che tali preoccupazioni sono comprensibili ma che potrebbero essere sufficientemente mitigabili da giustificare l'assunzione di un tale lavoro:
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