Quando il lavoro è "Chi sono".

Clotaire Rapaille è uno psicologo francese (Ph.D., Paris-Sorbonne University) ha case negli Stati Uniti e in Francia. Conduce ricerche su ciò che definisce "archetipi culturali" basati sulle teorie dell'apprendimento tradizionali dell'imprinting. (2007).

L'imprinting si riferisce ad un apprendimento potente e permanente basato sull'associazione di stimoli cognitivi con potenti esperienze emotive. Di seguito è riportato un esempio di imprinting:

Se una madre dice a una figlia: "Non toccare una stufa calda", sono solo parole. Se la figlia tocca la stufa e avverte immediatamente dolore nella sua mano, impara una potente lezione che dura una vita.

Il codice americano per il lavoro:

• Strumenti elettronici per la rivoluzione del sonno
• Genitori felici, bambini felici
• Effetto imprevisto di sognare su ricordi di paura
• Il narcisismo non è una cosa ma molti
• Formazione scolastica

La ricerca del Dr. Rapaille esamina l'imprinting culturale della parola "lavoro" in Francia e poi la mette in contrasto con gli Stati Uniti. Per i francesi, il lavoro associato a mantenere forte la Francia o a sostenere il lavoro di Dio ha un valore positivo. Tutti gli altri lavori hanno diversi livelli di associazione con la parola "volgare". Per questo motivo, quando gli estranei francesi si incontrano durante le riunioni sociali, la domanda "parlami di te?" È suscettibile di suscitare risposte non lavorative.

È diverso negli Stati Uniti.

Negli Stati Uniti, l'impronta emotiva della parola "lavoro" è "chi sono io".

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Quando gli estranei statunitensi si incontrano durante le riunioni sociali, la risposta a "parlami di te?" È probabile che sia un titolo di lavoro.

Il codice americano per soldi.

Poiché "lavoro" è "chi sono io", l'atteggiamento americano nei confronti del denaro è complesso.

Gli americani stimano le persone che sono cresciute da inizi relativamente ordinari per ottenere grandi ricchezze con parole dure. Questo includerebbe persone come Bill Gates, Oprah Winfield, Warren Buffett e Steve Jobs.

Tuttavia, le persone non apprezzano le persone con i soldi solo perché hanno denaro.

Le persone che hanno una grande ricchezza attraverso l'ereditarietà non sono ammirate. Le persone che sono benestanti perché mettono i loro soldi in uno strumento passivo come un ETF traccia l'S & P500 non sono ammirati. Le persone che raggiungono grandi ricchezze vincendo la lotteria non sono ammirate.

Negli Stati Uniti, il denaro è la prova obiettiva del proprio successo attraverso il duro lavoro.

Fattori di igiene e motivazione nel risarcimento dei professionisti

In che modo queste idee si traducono in motivanti professionisti statunitensi?

Uno dei nostri clienti è un'organizzazione non profit con risorse finanziarie limitate. In genere fornisce a tutti gli impiegati un aumento generalizzato di salari percentuali comuni per tenere conto dell'aumento del costo della vita.

Quanto bene funzionerà se il lavoro è "Chi sono io" e il denaro è "la prova del mio successo attraverso il duro lavoro?"

Lo psicologo Frederick Herzberg ei suoi colleghi (2011) descrivono questo approccio alla compensazione come sistema di compensazione "igienico". Secondo Herzberg, il risarcimento può essere veramente motivante o semplicemente essere l'igiene.

Un sistema di indennizzo basato sulla motivazione riconosce l'individuo e fornisce un incentivo per rimanere e lavorare ancora più duramente in futuro.

Un sistema di indennizzo basato sull'igiene come gli aumenti salariali su tutta la linea è un po 'come avere l'aria condizionata in un ufficio situato a Houston, in Texas, il 1 ° agosto.

Avere un'adeguata climatizzazione in un ambiente caldo e umido è una forma di compensazione non in contanti per i dipendenti. Se il condizionatore funziona correttamente, nessuno si accorge. Se il climatizzatore non funziona il 1 agosto, nessuno parlerà di altro. È un fattore di igiene.

Se il costo della vita aumenta del 2% e non riesci a fornire un aumento del 2% a tutti i dipendenti, non c'è nient'altro che discuterà! E se fornisci un aumento del 2% ad ogni dipendente, nessuno è motivato la prossima settimana. Questo è un classico approccio all'igiene per il risarcimento.

Compensazione squadra:

Esaminiamo ora l'aspetto dell'igiene rispetto alla compensazione della motivazione quando osserviamo i gruppi di lavoro.

Quando tutti i membri del team ricevono lo stesso compenso, è un fattore di igiene. Eviti la demotivazione al prezzo di non riuscire a motivare la tua squadra.

Se il lavoro è "Chi sei" e il denaro è un modo per tenere il punteggio, allora ci deve essere un modo per ottenere il riconoscimento individuale negli ambienti di squadra.

L'esercito americano ha colto questo dilemma di risarcimento anni fa.

Ha un programma di compensazione in contanti che è per lo più di natura igienica. Le persone non saranno motivate dai loro assegni salariali o dall'aumento della compensazione annuale. Ma l'esercito è intelligente nel fornire compensi non in contanti per segnalare l'eccellenza individuale. Ciò includerebbe medaglie o encomi e riunioni di squadre informali in una taverna locale dove il leader brinda all'eccellenza di un membro chiave della squadra.

Le società civili potrebbero fare bene a vedere come l'esercito utilizza sistemi di compensazione formale e informale in ambienti di squadra.

Team Based Versus Individual Recognition:

Ci consultiamo con le pratiche mediche in cui la cultura si sta spostando dal singolo medico al centro dell'azienda al singolo medico per essere un membro importante di un team di assistenza totale.

Il problema è che molti dei nostri medici di auto-definizione non abbracciano l'appartenenza al team.

I sistemi di compensazione in questo gruppo di pratica medico richiedono un apprezzamento della realtà che un lavoro complesso richiede uno sforzo di squadra e tuttavia gli individui bramano un'affermazione unica.

Non puoi avere squadre in sospeso senza singoli personaggi.

Cosa fa la tua azienda per identificare e individuare i membri del team in sospeso?

Parole e materia d'autorità.

Poiché "lavoro" è "chi sono io", le parole e l'autorità contano.

Al Ritz Carlton, le persone che lavorano lì non vengono chiamate "impiegati". Sono definite "signore e signori che servono signore e signori".

E sono stati conosciuti per espellere educatamente i clienti che non si comportavano come "signore e signori" con "signore e signori" impiegati Ritz Carlton!

Nota quanto è chiara la compagnia nel definire "Questo è chi sei".

Il Ritz Carlton dà il suo "signore e signori" all'autorità di spesa (entro limiti chiaramente definiti) per risolvere i problemi dei clienti sul posto:

Se un cliente si lamenta di non riuscire a dormire bene a causa del rumore proveniente da una stanza vicina, l'addetto al banco check-in ha l'autorità di fare più che scusarsi. L'impiegato può annullare le spese per la nottata di quell'ospite ed emettere un ordine per una notte di soggiorno gratuita in futuro. Non c'è bisogno di andare dal proprio supervisore.

Gestire "parole" specifiche con l'autorità per agire diventa importante in una cultura in cui "lavoro" è "chi sei". Ritz Carlton svolge un lavoro eccezionale.

E il Ritz Carlton è una grande organizzazione globale.

Considerare il Ritz Carlton come un esempio per la gestione dei professionisti è un esercizio utile dal momento che molti leader aziendali considerano i dipendenti da una prospettiva meccanica: mentre un'azienda cresce, gli esseri umani saranno sostituiti con la tecnologia digitale e i lavori saranno semplificati che gli esseri umani possono facilmente essere "scambiati" e sostituiti.

Quando il lavoro viene definito come "Chi sono io", tale atteggiamento costringe i dipendenti a ridefinire il proprio io di base in modi diversi dal lavoro retribuito se intendono rimanere con la società. E se il lavoro è "Chi sono io", un capo che pensa a me come un oggetto che può essere facilmente "scambiato" dentro o fuori è un segnale che dovrei lavorare da qualche altra parte.

Alla fine, sembrerà che la direzione abbia risparmiato i costi. Ma in un altro elemento pubblicitario del budget, spenderà milioni di dollari in programmi di assunzione dei dipendenti e reclutamento.

Se il lavoro è "Chi sono io", allora i sistemi di lavoro e di compensazione possono essere progettati per dare alle persone un senso di orgoglio e di mancanza

ione?

Disney chiama i "membri del cast" dei suoi dipendenti. Ogni giorno ti presenti per lavoro come membro di un team la cui missione è fornire ai clienti Disney un'esperienza meravigliosa.

Forse gli ospedali dovrebbero smettere di chiamare le persone che lavorano nell'istituzione "impiegati" e iniziare a chiamarli "salvavita".

Riferimenti:

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, BB (2011). La motivazione per lavorare (Vol. 1). Operatori di transazioni.

Rapaille, C. (2007). Il codice della cultura: un modo ingegnoso per capire perché le persone in tutto il mondo vivono e comprano come fanno. Crown Business.