La maggior parte delle aziende ha valori aziendali espliciti e spesso sposati, di solito contenenti nozioni di culture fortemente positive. Questi sono spesso formalizzati in dichiarazioni di missione, tag line e promozioni di branding e marketing. Il problema è che la maggior parte dei cosiddetti valori aziendali non sono affatto valori. Sono poco più di una compilation di banalità e slogan.
Uno studio condotto da Edwin Giblin e Linda Amuso della California State University, e pubblicato su Business Forum , ha concluso che i valori devono essere interiorizzati dai dipendenti delle organizzazioni per essere reali, e ciò accade raramente.
L'idea di stabilire e comunicare i valori aziendali è stata resa popolare dai guru della gestione Tom Peters e Bob Waterman, e migliaia di consulenti di gestione hanno creato un business sano lavorando con i leader che hanno sviluppato valori aziendali.
I valori aziendali sono spesso usati in modo intercambiabile con il concetto di cultura aziendale. Il problema è che gli obiettivi aziendali – prevalentemente espressi in termini finanziari – non hanno alcuna somiglianza con la cultura e i valori aziendali articolati. Infatti, il più delle volte, sono in conflitto.
In questo contesto, i valori aziendali, di solito scelti dai dirigenti, sono adottati per le circostanze aziendali prevalenti e non sono radicati in convinzioni filosofiche fondamentali, moralità o etica. In questo senso, i valori aziendali sono spesso selezionati come una strategia per "radunare le truppe" e, quindi, di natura manipolativa.
I valori, in un senso vero, sono fondamentali, fondamentali, duraturi e pensati per essere interpretati. Al contrario, slogan, banalità e tag line sono effimeri, transitori e relativi, e spesso non sono pensati per essere presi sul serio. Ad esempio, se l'obiettivo principale di un'azienda è rappresentato dai profitti a breve termine per gli azionisti, come può sposare un valore aziendale di "la gente è la nostra più grande risorsa?"
Il problema più grande, sostengono Giblin e Amuso, è l'uso del linguaggio pubblico. Il linguaggio del manager è provvisorio, provvisorio, eufemistico, pieno di capricci e contraddizioni e tuttavia spesso presentato con forza e carisma. Qualsiasi allenatore esperto di PNL può vedere le distorsioni, le eliminazioni, le generalizzazioni e altri blocchi linguistici utilizzati da molti dirigenti per manipolare e distorcere le vere intenzioni. Inoltre, gran parte del linguaggio esecutivo associato a valori o obiettivi ha poco significato vero. Ad esempio, un'azienda che afferma di mettere il cliente al primo posto raramente è ritenuta responsabile di tale affermazione quando la società si trova in difficoltà finanziarie.
Quindi, quale ruolo dovrebbero giocare i valori aziendali? Per giocare un ruolo significativo nella creazione di un'organizzazione duratura, i valori aziendali devono essere, Giblin e Amuso sostengono, "valori del primo ordine". Tali valori non sono semplici classificazioni di preferenza espresse in frasi operative come "avvicinarsi al cliente", ma derivano dalla filosofia fondamentale per ciò che costituisce il bene per le persone dentro e fuori l'organizzazione. James Collins e Jerry Pouras hanno mostrato che le aziende visionarie che sono riuscite per decenni sono state guidate da ideologie di base che includevano un senso di scopo oltre al guadagno.
I valori del primo ordine non possono essere modificati in una recessione economica o utilizzati per affrontare un problema immediato. Esistono per vedere l'organizzazione attraverso tempi buoni e cattivi. Sono in sostanza una struttura costituzionale per il governo societario e la logica morale per l'esistenza di società nella nostra società.
Molte dichiarazioni dei cosiddetti valori aziendali descrivono in modo dettagliato l'importanza dei loro dipendenti, inclusi i diritti dei dipendenti in merito a retribuzioni, benefici, empowerment, sfide e condizioni di lavoro. Ciò rappresenta un chiaro fraintendimento dello scopo dei valori aziendali. I dipendenti non hanno diritti nel senso di The Bill of Rights o della Carta dei diritti e delle libertà. Mentre la gestione dovrebbe fornire loro, sono derivati dal successo economico dell'azienda. Sarebbe più significativo proclamare gli obblighi dei dipendenti dall'Amministratore Delegato, incluso l'obbligo di contribuire al successo dell'organizzazione e della comunità in generale. Infine, deve esserci reciprocità di obblighi tra i titolari delle imprese e la direzione e i loro dipendenti. Questo costruisce una cultura aziendale positiva.
Anche la morale e l'etica sono fondamentali per la questione del significato nei valori aziendali. Troppo spesso, i dirigenti aziendali giustificano una violazione dell'etica e della moralità sulla base del profitto finanziario. Mentre i profitti sono il carburante che alimenta il motore economico, non è l'unica essenza della società. I profitti vengono sacrificati in altri momenti per il nuovo prodotto o l'innovazione di produzione. È una scelta, non un imperativo.
Infine, i valori non guidano il business, guidano le persone all'interno dell'azienda. I valori devono essere interiorizzati dalle persone nell'organizzazione per avere un significato. È ora di smettere di giocare con simpatici slogan e tag line mascherati da valori aziendali.
