Il "Black Swan" in Assunzione

Chi NON ha letto un racconto raccapricciante su qualche dipendente o ex dipendente che ha causato il caos sul lavoro? Ricorda queste notizie?

Un poliziotto di Minneapolis che ha sparato a una donna incinta che ha chiamato la polizia per denunciare un problema.

Un medico ospedaliero del Bronx che nascose un'arma automatica sotto il suo camice da laboratorio. Ha ucciso un medico e ferito cinque pazienti e operatori ospedalieri prima di togliersi la vita.

Un MD dell'esercito statunitense ha ucciso 12 persone e ne ha ferite 31.

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Andare al lavoro deve essere pericoloso.

.00002 per cento

L'OSHA (Occupational Safety and Health Administration) stima che oltre due milioni di persone all'anno siano vittime di "violenza sul posto di lavoro". OSHA definisce questo come "qualsiasi atto o minaccia di violenza fisica, molestie, intimidazione o altri comportamenti distruttivi minacciosi che si verificano sul luogo di lavoro. "

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Due milioni sono due milioni troppi. Ma ci sono 153 milioni di persone impiegate negli Stati Uniti. Pertanto, l'1% dei lavoratori americani è stato colpito dalla violenza utilizzando questa definizione MOLTO ampia.

Concentriamoci su una definizione ristretta di violenza: omicidio sul posto di lavoro.

Il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti (2014) riporta 403 morti. Su una popolazione di 153 milioni di lavoratori, ciò significa una probabilità del .00002%.

Una ragionevole conclusione che le autorità di reclutamento possono fare: dati i costi delle valutazioni psicologiche relative alla bassa probabilità di violenza sul posto di lavoro, non sprecare i vostri soldi nelle valutazioni psicologiche dei candidati di lavoro.

Black Swan della leadership

.00002% è davvero una probabilità molto bassa. Il termine cigno nero si riferisce a eventi a bassa probabilità con conseguenze estreme. La primavera araba era un cigno nero politico. Un asteroide largo sei miglia si è schiantato nel Golfo del Messico 66 milioni di anni fa e ha distrutto tre quarti delle specie animali e vegetali sulla Terra. Quello era un cigno nero geologico.

Un Black Swan di leadership è questo: hai approvato il noleggio di un candidato di lavoro. Quella persona in seguito si impegna nella violenza sul posto di lavoro, causando danni a dipendenti, clienti o pazienti.

Abbiamo visto che la probabilità di questo evento è rara.

Ma le conseguenze saranno gravi.

I leader della compagnia saranno accusati pubblicamente di assumere negligenza. Questa incapacità di schermare i cattivi attori può comportare elevati costi di liquidazione sulla scia delle inevitabili cause legali più la distruzione della reputazione del leader.

Ecco lo scenario migliore: per il resto della sua vita, quel leader chiederà: "Perché non ho preso i facili passaggi che erano disponibili in quel momento?

Alcuni semplici passaggi

Riesaminare il manuale del dipendente : la vostra azienda ha un manuale per i dipendenti scritto contiene politiche specifiche che regolano la condotta dei dipendenti e consentono al datore di lavoro di far rispettare la civiltà tra i colleghi di lavoro? Le buone intenzioni non sono mai abbastanza. Le politiche dovrebbero essere in forma scritta.

Queste politiche dovrebbero proibire il bullismo, le molestie e le discriminazioni e stabilire una tolleranza zero per la violenza. Secondo Attorney April Boyer of Holland & Knight (2017) le politiche chiave nel manuale dovrebbero anche indicare chiaramente le regole aziendali relative alle armi sul posto di lavoro, all'uso di droghe e alcolici e altri standard di sicurezza.

Educare i dipendenti e avere una documentazione scritta che i dipendenti abbiano compreso nell'educazione. I manager dovrebbero anche ricevere una formazione specifica su argomenti come come calmare le situazioni di tensione, come identificare i segni del comportamento dei dipendenti che riguardano e come segnalare tali preoccupazioni per iscritto. I webinar possono essere modi economici per trasmettere queste informazioni e possono essere fatti in un momento conveniente per i singoli dipendenti. È possibile risparmiare prezioso spazio per le conferenze perché i dipendenti completano i webinar alla loro scrivania o a casa loro. Il webinar dovrebbe anche consentire la documentazione della partecipazione. Molti giovani impiegati hanno una capacità di attenzione limitata e sono abituati a coinvolgere effetti speciali per attirare la loro attenzione. Evita la tipica noiosa presentazione di Power Point. Aziende come TTG Consultants a Los Angeles (2017) creano webinar legati al lavoro utilizzando i valori di produzione di Hollywood. Queste produzioni sono più appropriate per i dipendenti più giovani.

Stabilire e comunicare meccanismi in base ai quali i dipendenti possono uscire in sicurezza dalla normale catena di comando per segnalare violenze o comportamenti discutibili.

Indagare: una volta effettuata una chiamata, documenta quanto seriamente la società ha preso la notifica dei dipendenti.

Applica ordini protettivi: Incoraggia i lavoratori a riferire se hanno un ordine restrittivo o un ordine protettivo contro qualcuno (come un coniuge abusivo o un partner domestico). Adottare misure per assistere nell'applicazione di questi ordini, come avvisare la sicurezza dell'edificio dell'ordine e identificare la persona a cui è soggetta.

Condurre terminazioni utilizzando i servizi di outplacement con un consulente sul sito: non angolare mai una tigre ferita. Quando si interrompono i dipendenti, si deve fare attenzione alla sicurezza. Le azioni del personale dovrebbero essere condotte con un testimone presente. Fornire benefici in caso di separazione che includono la consulenza di outplacement esterno in modo che la persona capisca che questo incontro significhi solo la fine del rapporto di lavoro presso questa azienda.

La società dovrebbe adottare misure proattive per aiutare a fare in modo che questo incontro non sia la fine della propria carriera. Verifica le credenziali del consulente di outplacement che sarà presente sul sito durante la risoluzione. Sarà qualcuno che questo dipendente rispetta?

Finalmente…….

Considerare valutazioni psicologiche valide, affidabili e culturalmente sensibili come parte del processo di assunzione.

Il test psicologico è definito come l'osservazione controllata del funzionamento mentale umano. La maggior parte dei candidati al lavoro considera le valutazioni psicologiche (nella peggiore delle ipotesi) un altro ostacolo nel processo di assunzione o (nel migliore dei casi) un'opportunità per ottenere informazioni approfondite.

Una minoranza obietterà al concetto di valutazione psicologica come un'invasione della privacy. Si offriranno volontari per ritirare la loro candidatura. Non abbiamo individuato studi che esaminino la composizione psicologica di persone che si rifiutano di partecipare alla valutazione psicologica correlata al lavoro.

La nostra ipotesi è che quando i candidati si deselezionano, la compagnia ha schivato un proiettile.

MMPI-2

Utilizzare strumenti di valutazione della ricerca che l'azienda può fare affidamento su studi di affidabilità e validità per il backup delle decisioni di selezione. Nel tempo, la società sarà in grado di disporre di un proprio database unico e personalizzato per rendere le decisioni ancora più valide.

Preferiamo l'uso di uno strumento obiettivo chiamato Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI-2) a causa della sua storia di ricerca in contesti lavorativi. (Baer, ​​1992; Sellbom et al, 2007; Super, 2006).

L'MMPI-2 è stato sviluppato nel 1989 utilizzando un database di 2.600 persone. Consiste di 567 domande e può essere completato in 60 minuti da candidati con un livello di lettura di sesto grado superiore. L'MMPI-2 è il terzo test più frequentemente utilizzato nel campo della psicologia.

L'interpretazione dovrebbe essere fatta da uno psicologo con licenza di dottorato che è addestrato nella valutazione in applicazione aziendale.

I punteggi dei test originali devono essere conservati presso lo psicologo autorizzato e una copia del test stesso non deve MAI essere consegnata alla società. L'azienda deve solo sapere se questo candidato presenta un rischio di violenza ad altri dipendenti, clienti o pazienti. Qualsiasi altra cosa è un'invasione della privacy dei dipendenti.

L'MMPI è stato progettato come strumento clinico per identificare la psicopatologia. Le parole sul rapporto possono essere spaventose. Può significare poco o nulla in termini di rendimento lavorativo sapere che un dipendente ha ottenuto un punteggio di 40 sulla scala Paranoia o 45 su scala Schizofrenia. Avere gli altri a leggere tali parole e numeri può influire sul modo in cui quel dipendente viene trattato all'interno dell'azienda.

Uno strumento obiettivo dovrebbe essere usato

Quando un'autorità assumente prende una decisione sull'occupazione, tale autorità sta facendo una previsione sulle prestazioni future. Misurare l'accuratezza di tale previsione è chiamata validità predittiva.

Frank Schmidt e John Hunter hanno riassunto 85 anni di ricerca sull'utilità delle varie tecniche di impiego (1998). Hanno concluso che il tipico colloquio di lavoro ha validità .38. I controlli di riferimento hanno una validità di 0,26.

Non è molto incoraggiante.

Dall'altro lato, i campioni di lavoro misurano il punteggio .54 e il punteggio di integrità .41.

Questo risultato è coerente con il progetto di ricerca di Grove & Boyd del 2000 che confronta la validità delle valutazioni cliniche del medico con valutazioni oggettive (meccaniche). La misurazione oggettiva dei pazienti ha una validità predittiva superiore del 10% rispetto alle valutazioni cliniche del medico. Una valutazione clinica in un ospedale sarebbe come un colloquio di lavoro in un ufficio, mentre la valutazione psicologica in un ufficio sarebbe come confrontare l'età, il peso, l'altezza e il sesso di un paziente con un gruppo più ampio di pazienti per vedere la probabilità di ictus.

Riteniamo che una valutazione obiettiva debba essere utilizzata come una componente di ogni decisione di selezione se potrebbe esserci il rischio di danni a dipendenti, clienti o pazienti.

Chi viene valutato?

Le tecniche di valutazione obiettiva per escludere soggetti con violenza o individui con disturbi del pensiero non dovrebbero essere limitate ai dipendenti a tempo pieno che ricevono un modulo fiscale W-2 dalla società. QUALSIASI persona che è in contatto con i tuoi dipendenti o clienti dovrebbe essere sottoposta a screening dalla tua azienda o dall'agenzia che effettua il rinvio alla tua azienda.

Un esempio potrebbe essere un'agenzia provvisoria di personale che fornisce personale medico temporaneo per l'ospedale o quel fornitore di servizi di telefonia mobile che gestisce il centro di assistenza cellulare situato nel vostro negozio. La persona che ospita il centro servizi cellulare potrebbe non essere il tuo dipendente, ma le persone che visitano il centro sono i tuoi clienti.

Lo stesso problema è vero per i dipendenti temporanei assunti durante periodi stagionali come la stagione delle tasse o la stagione dello shopping natalizio. Possono non essere impiegati a tempo pieno, ma hanno un impatto sui tuoi clienti. La stessa argomentazione può essere fatta per i docenti aggiunti nelle università.

Sommario e conclusioni

La violenza sul posto di lavoro negli Stati Uniti è un Black Swan di leadership: statisticamente raro, ma le sue conseguenze possono essere enormi.

Puoi esaminare questo Black Swan da due punti di vista.

Una prospettiva è una prospettiva finanziaria a sistema chiuso: i costi di valutazione non possono essere giustificati data la bassa probabilità di rischio.

Un'altra prospettiva è una prospettiva di sistema aperto che bilancia costi e reputazione:

La scelta è tua se sei un gestore assumente.

Riferimenti

^{Boyer, A. (2017) "I datori di lavoro, la tua lista delle cose da fare deve includere la prevenzione della violenza sul posto di lavoro." Miami Herald. 25 giugno.}

^{Baer, ​​RA, Wetter, MW, & Berry, DT (1992). Rilevazione della sottosegnalazione della psicopatologia sull'MMPI: una meta-analisi. Revisione della psicologia clinica, 12 (5), 509-525.}

^{Grove, W., Zald, DH, Boyd.S, Lebow, B. (2000) "Clinical vs. Mechanical Prediction: una meta-analisi." Journal of Psychological Assessment, 12 (1), 19-30.}

^{Sellbom, M., Fischler, GL, e Ben-Porath, YS (2007). Identificazione dei predittori MMPI-2 dell'integrità e della cattiva condotta degli ufficiali di polizia. Giustizia criminale e comportamento, 34 (8), 985-1004.}

^{Schmidt, FL, & Hunter, JE (1998). Validità e utilità dei metodi di selezione nella psicologia del personale: implicazioni pratiche e teoriche di 85 anni di risultati della ricerca. Bollettino psicologico, 124 (2), 262.}

^{Super, John T. (2006). "Un'indagine sui test e le procedure di valutazione psicologica pre-assunzione". Giornale di polizia e psicologia criminale (0882-0783), 21 (2), p. 83.}

^{TTG Consultants (2017) www.ttgconsultants.com}

^{Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti. (2014) "Censimento degli infortuni mortali sommario. https://www.osha.gov/SLTC/workplaceviolence/}