Il corso più breve al mondo in leadership

Fonte: Tranductrung2009, CC4.0

Ho letto molto sulla leadership e sono stato coach di carriera per molti leader e manager. Nel rispetto del tuo tempo, qui, mi sono dato la sfida di dirti le idee più preziose che posso in una lettura di cinque minuti.

Adatta il tuo lavoro ai tuoi punti di forza. Alcuni leader sono brillanti nell'assumere, pianificare, gestire le persone, gestire progetti e / o ispirare. Mentre la maggior parte dei leader deve fare una combinazione di questi, i leader e i manager di solito hanno il potere di adattare la loro descrizione del lavoro, delegando le loro aree deboli. Quali sono le tue attività preferite, punti di forza e punti deboli? Non sono sicuro? Dovresti sollecitare un feedback anonimo da parte di colleghi e supervisori? Un modo per ottenere questo è 15 cinque.

Assumere con saggezza. Potresti essere costretto a mantenere alcuni datori di lavoro che preferiresti non. Ma dove possibile, sostituisci i dipendenti che non sono A o almeno i giocatori di B con esecutori più forti. Voi, i vostri dipendenti e clienti lo apprezzerete. E hai un'alta probabilità di trovare almeno B giocatori, se cerchi saggiamente:

• Sappi che per la maggior parte delle posizioni, l'intelligenza, la guida e la scarsa esperienza o abilità specifiche di Trump.
• Recluta chiedendo referenze dai tuoi colleghi di fiducia. Affidarsi ai rispondenti a un annuncio di lavoro è pericoloso. Come qualcuno che ha allenato innumerevoli persone in cerca di lavoro, in media, i candidati più deboli fanno di più per nascondere le loro debolezze, ad esempio, la carta oltre le lacune occupazionali e le scarse prestazioni nei precedenti lavori. Molti deboli in cerca di lavoro fanno anche cose non etiche che non elencherò qui per evitare di promuoverli.
• Screen i candidati iniziali con un breve quiz online o via email che attinge la capacità dei candidati di svolgere alcuni compiti comuni e difficili. Per evitare che i richiedenti assumano un suonatore per rispondere alle domande, fai sapere loro che i candidati intervistati seguiranno un quiz parallelo durante l'intervista.
• L'intervista dovrebbe consistere principalmente in simulazioni. Ad esempio, se la persona eseguirà le riunioni, chiedigli di guidarla per qualche minuto con gli intervistatori che interpretano il ruolo dei partecipanti alla riunione. Inoltre, la sonda ha rivendicato i risultati, ad esempio, chiedendo: "Dimmi i dettagli su come hai salvato la società $ 200.000." Evita domande che possono essere istruite in anticipo come "Parlami di te", "Qual è il tuo più grande punto di forza e debolezza? "E" Perché il lungo gap occupazionale? "
• Prima di assumere, chiedi al miglior candidato o due una mezza dozzina di riferimenti, compresi i numeri di telefono. Chiama ogni ora al giorno dicendo qualcosa come: "Sto assumendo una posizione importante, che richiede un'intelligenza eccellente, guida e una personalità a bassa manutenzione. Sto considerando Mary Jones per la posizione. Se pensi che sia eccellente su quelle tre dimensioni, apprezzerei molto una chiamata. In caso contrario, non c'è bisogno di richiamare. "La maggior parte delle persone è riluttante a dare un cattivo riferimento ma è disposta a non richiamare per ottenere quel punto. Naturalmente, ci sono ragioni diverse da quelle che non piacciono a un candidato per non richiamare, ma a meno che non si ottengano almeno tre di sei call-back, attenzione.

Ispirare attraverso una combinazione di visione, di discorsi, lode meritate e critiche con i denti.

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• Visione Fai capire ai tuoi dipendenti che anche un obiettivo banale ma etico merita di essere perseguito. Ad esempio, il responsabile di un dipartimento responsabile dei conti potrebbe ricordare ai dipendenti: "Ottenere la giusta quantità di denaro senza ritardi nelle mani delle persone garantisce che possano sfamare le loro famiglie e le imprese pagano le bollette. È importante."
• Passare dalle parole ai fatti. Un capo pigro, non etico o comunque di basso livello non può aspettarsi che i suoi dipendenti facciano meglio. Pochi sono i pigroni che diventano dirigenti ma alcuni si bruciano. Renditi conto che se inizi a rallentare, rischi che i tuoi dipendenti facciano lo stesso.
• Dare solo lode meritata . Troppi leader e manager danno elogi così facilmente che è svalutato. Altri danno troppo poco elogio per paura di suscitare compiacimento o una richiesta di un aumento salariale eccessivo. Sii liberale con un elogio davvero meritato, ad esempio, con una nota scritta a mano. I dipendenti adorano portare quelli a casa da mostrare alla famiglia.
• La critica non dovrebbe essere vista come una parolaccia. Critiche di tatto con, dove possibile, suggerimenti per il miglioramento dovrebbero essere una parte costante di ogni rapporto manager / supervisore. Gestire camminando, dando un feedback contestuale dovrebbe essere una procedura standard.
• Noleggio lento, fuoco veloce. Di solito, in poche settimane se non in giorni di assunzione, diventa chiaro se è probabile che un dipendente – senza spendere troppo tempo a istruirli – sia almeno un giocatore B. In caso contrario, è consigliabile consigliare alla persona di trovare una posizione più adatta. Fare ciò anziché avviare la documentazione per una procedura di risoluzione può essere meno doloroso per tutti gli interessati. Assumi lentamente; ridurre le perdite rapidamente.
• Non fare affidamento su una retribuzione eccessiva o premi pecuniari per motivare . Generalmente, finché il risarcimento è almeno adeguato, i datori di lavoro sono motivati ​​principalmente dal fatto che il loro lavoro è etico, non troppo esigente o troppo facile, e che ricevono un elogio positivo e un feedback discreto. Se i dipendenti chiedono più retribuzioni e ritieni che siano già pagati, ciò può essere un segnale di problemi all'interno del tuo gruppo di lavoro. Indagare.

Caso per caso, soppesare i pro e i contro se prendere una decisione da soli o ricevere input. Viviamo in un'epoca in cui le decisioni prese unilateralmente sono spesso considerate troppo gerarchiche. Ma ho visto molti luoghi di lavoro fondersi su torpore o decisioni tiepide attraverso l'uso di gruppi di uso troppo frequente, per non parlare del prendere decisioni per consenso. Valutare caso per caso, decidere se la rapidità e l'audacia di una decisione unilaterale prevalgono sui vantaggi del contributo di gruppo.

Il takeaway

Anche se questo potrebbe essere stato il corso più breve al mondo nella leadership, probabilmente non adotterai tutte le sue idee. Quindi chiediti: "C'è almeno un'idea che vorresti usare a partire da oggi?

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QUI è un breve video in cui presento contenuti simili ma non identici.

QUI è il link a un programma di un'ora sulla leadership che ho recentemente fatto sul mio programma radiofonico KALW-FM (NPR-San Freancisco).

Sono disponibili nove libri del Dr. Nemko. Puoi raggiungere carriera e allenatore personale. Marty Nemko a [email protected].