La psicologia delle interviste di lavoro

Fonte: usato con il permesso dell'autore Nicolas Roulin

Il colloquio di lavoro è un passaggio essenziale attraverso il quale quasi tutti i candidati devono passare prima di entrare a far parte di un'organizzazione, eppure sia i candidati che gli intervistatori li coinvolgono con sentimenti contrastanti. Ma il colloquio di lavoro ad alto rischio può essere reso più efficace, predittivo, affidabile ed equo e trasformato in uno strumento per trovare la persona giusta per il lavoro.

I colloqui di lavoro sono ottimi predittori di prestazioni future?

Le interviste di lavoro tendono ad avere una cattiva reputazione e sono spesso ritenute di parte. Ed è vero che alcune interviste possono essere dei poveri predittori di performance, specialmente se gli intervistatori sono impreparati, fanno domande diverse ai candidati o valutano i candidati in base all'intuizione. Ad esempio, gli intervistatori a volte credono di poter "vedere attraverso" i candidati, riconoscere quelli che sono onesti e quelli che stanno cercando di fingere e identificare il miglior "adattamento" per l'organizzazione in base alla loro vasta esperienza. Eppure, negli ultimi decenni di ricerche di interviste è emerso che questi tipi di giudizi intuitivi sono spesso errati in un contesto di selezione.

Tuttavia, c'è luce alla fine del tunnel! La ricerca ha anche dimostrato che le interviste possono essere buoni predittori di future prestazioni lavorative se sono progettate e condotte efficacemente. Ad esempio, la previsione migliora quando le interviste includono domande costruite specificamente per valutare le caratteristiche legate al lavoro quando le interviste sono condotte da un gruppo di intervistatori, quando le stesse domande vengono poste in modo coerente a tutti i candidati per lo stesso lavoro e quando le risposte vengono valutate utilizzando standardizzati scale di valutazione. Se le migliori pratiche come quelle sono implementate, suggerisce la ricerca, un colloquio di lavoro può essere uno dei migliori strumenti di selezione nella cassetta degli attrezzi dei manager.

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Qual è uno dei più grandi fraintendimenti che gli intervistati spesso tengono in un colloquio di lavoro?

A volte gli intervistati hanno opinioni estreme sul colloquio di lavoro. Alcuni di loro si aspettano che l'intervista sia come un interrogatorio di polizia in cui l'intervistatore cerca di scoprire le prove dei problemi associati al loro passato. Tali intervistati saranno ansiosi, preoccupati per gli errori che potrebbero commettere e alla fine le loro prestazioni finiranno per soffrire. Altri si aspettano che l'intervista sia una conversazione semplice e casuale con l'intervistatore, che potrebbe portarli a non essere preparati e avere meno probabilità di fare una buona impressione. A causa di tali malintesi, gli intervistati potrebbero non riuscire a trasmettere le loro effettive qualifiche e le organizzazioni potrebbero licenziare candidati potenzialmente eccellenti.

In realtà, la maggior parte delle interviste si colloca tra questi due casi estremi. E ci sono modi per gli intervistati di assicurarsi che siano preparati per quello che è veramente l'intervista e quindi per esibirsi al meglio. Ad esempio, gli intervistati possono lavorare sulla gestione delle loro aspettative nei confronti del colloquio, raccogliere informazioni sul lavoro che hanno fatto domanda e l'organizzazione a cui vogliono aderire, e idealmente pensare a una serie di narrazioni basate sulla loro storia lavorativa che potrebbero usare per rispondere alle domande durante l'intervista.

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Quali sono le cose che secondo te gli intervistatori dovrebbero fare per interviste più efficaci?

Nel libro, descrivo una varietà di tecniche che gli intervistatori potrebbero utilizzare per rendere più efficaci le loro interviste. Se dovessi evidenziare due, sarebbe su come progettare le domande migliori e su come valutare le risposte dei candidati.

Innanzitutto, gli intervistatori dovrebbero astenersi dal porre domande popolari come "Quali sono i principali punti deboli?" O domande basate sul curriculum del candidato. Invece, dovrebbero sviluppare domande che siano specificamente adattate per misurare le conoscenze, le abilità, le abilità o le competenze richieste per svolgere il lavoro. Questo generalmente include domande progettate per suscitare risposte in cui i candidati descrivono come hanno affrontato una situazione specifica in passato o come potrebbero gestire una situazione del genere in futuro. Ad esempio, se il lavoro richiede capacità di comunicazione, una domanda pertinente potrebbe essere: "Parlami di un momento in cui hai dovuto spiegare qualcosa di complesso (ad esempio, le caratteristiche tecniche di un oggetto) a qualcuno che non aveva familiarità con esso. "Tale domanda invita gli intervistati a descrivere un'esperienza passata, idealmente in un contesto lavorativo, in cui hanno dimostrato di possedere una qualifica professionale rilevante e di illustrare come si sono comportati e quale risultato hanno ottenuto.

In secondo luogo, gli intervistatori dovrebbero fare attenzione a non fare affidamento sulla loro prima impressione di un candidato, o sulla loro intuizione, o su valutazioni generali. È probabile che tali tipi di valutazione siano distorti, inaffidabili e possano portare a decisioni di assunzione non ottimali. Invece, gli intervistatori dovrebbero progettare scale di valutazione che descrivono un insieme di risposte comportamentali (da molto inappropriato a molto appropriato) per ogni domanda. Tali scale possono essere utilizzate come parametri di riferimento per valutare la qualità delle risposte dei candidati, ricavare punteggi per ciascun candidato e confrontare i candidati per identificare il più adatto alla posizione.

Cosa ti ha portato a scrivere The Psychology of Job Interviews?

Per me, il colloquio di lavoro è un paradosso interessante. È una delle tecniche di selezione più popolari ed è utilizzata praticamente in tutte le organizzazioni di tutto il mondo. È difficile immaginare di assumere un nuovo dipendente senza intervistarlo. È anche un processo costoso e dispendioso in termini di tempo per organizzazioni e manager e commettere un errore può avere conseguenze a lungo termine. Pertanto, ci dovrebbe essere un forte incentivo a utilizzare i metodi di intervista più efficaci al fine di garantire l'assunzione dei migliori individui possibili. Allo stesso modo, per i candidati il ​​colloquio di lavoro è generalmente una situazione ad alto rischio, creando una forte motivazione per esibirsi.

Sia gli studiosi di psicologia che quelli di management hanno accumulato numerose prove sugli errori da evitare, i potenziali pregiudizi da considerare e, in definitiva, quali tecniche di intervista portano a decisioni migliori (più valide e affidabili). Sfortunatamente, questa conoscenza spesso non viene trasferita efficacemente alle persone che ne hanno bisogno: gli intervistatori e i candidati. I buoni libri che traducono i risultati della ricerca in raccomandazioni pratiche per gli intervistatori sono estremamente scarsi. Le risorse principali a disposizione degli intervistatori sono solitamente guide scritte da manager o consulenti in base alle proprie esperienze professionali. E quel consiglio non è sempre in linea con ciò che suggerisce la ricerca. Di conseguenza, molte interviste sono ancora condotte utilizzando tecniche inefficaci e talvolta distorte. L'ho visto molte volte parlando con intervistatori e candidati di lavoro e conducendo studi su questo argomento. La psicologia delle interviste di lavoro è il mio umile tentativo di colmare il vuoto; traduce risultati di decenni di ricerca (compresa la mia, ma anche ricerche condotte da molti altri esperti di selezione) in raccomandazioni pratiche pertinenti per un vasto pubblico.

Qual è il punto più importante che vuoi attraversare?

Il libro si propone di portare la ricerca sull'intervista a un vasto pubblico di manager, reclutatori, candidati, studenti e la popolazione generale. Attingendo a una vasta ricerca in psicologia e gestione industriale e organizzativa, sto cercando di spiegare che cos'è realmente il colloquio di lavoro: un gioco di abbinamento, che l'intervistato e l'intervistatore devono svolgere per definire se vi è abbastanza di idoneità per iniziare un relazione di lavoro.

Ma affinché questo gioco abbia successo, i giocatori devono prima imparare le regole. Ciò significa comprendere le varie forme che può assumere un colloquio di lavoro, le buone e cattive pratiche esistenti e come garantire che il processo di intervista sia equo ed efficace. Discuto di cosa i giocatori possono fare in modo più efficace per giocare al gioco – per esempio, le strategie di risposta e le tattiche di influenza che gli intervistati possono usare per aumentare le loro possibilità di successo in un'intervista, e anche come gli intervistatori e l'organizzazione possono gestirli. Sto cercando di evidenziare come il risultato del gioco possa essere più positivo per entrambi i giocatori, in particolare descrivendo come gli intervistatori possono prendere decisioni prive di pregiudizi o errori.

Chi trarrebbe maggior beneficio dalla lettura di questo libro?

Questo libro potrebbe principalmente giovare a due gruppi di lettori. Il primo gruppo di lettori coinvolge i professionisti coinvolti nell'intervistare i candidati di lavoro. Trarrebbero particolare beneficio dalle parti del libro che descrivono le migliori pratiche per la progettazione e lo svolgimento di colloqui di lavoro e come prendere decisioni di assunzione ottimali. Ciò include certamente i reclutatori professionisti oi responsabili delle risorse umane che intervistano i candidati su base regolare. Comprende anche individui che devono condurre interviste di tanto in tanto come parte del loro lavoro, ma non sono esperti in it-line manager, gestori di negozi, proprietari di piccole imprese o imprenditori. Potrebbe anche essere utile per gli studenti coinvolti in programmi come la psicologia (in particolare lavoro, industriale o psicologia organizzativa) o business e management (in particolare la gestione delle risorse umane) che potrebbero diventare intervistatori.

Il secondo gruppo di lettori che trarranno beneficio sono gli individui attualmente sul mercato del lavoro, o in procinto di entrare nel mercato del lavoro, e che vogliono essere pronti per le loro interviste. Per loro, le sezioni più rilevanti della prenotazione discutono cosa aspettarsi da un colloquio, come essere preparati e affrontare lo stress e come fare una buona impressione e influenzare le decisioni degli intervistatori. Il materiale è utile anche per le persone disoccupate, i dipendenti in cerca di un cambiamento di carriera o gli studenti che si sono laureati presto. Indirettamente, questo libro può anche avvantaggiare consulenti di carriera o consulenti che hanno il compito di consigliare i futuri candidati.

Informazioni su THE AUTHOR: Gli autori selezionati, con le loro stesse parole, rivelano la storia dietro la storia. Gli autori sono presenti grazie al posizionamento promozionale delle loro case editrici.

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Fonte: usato con il permesso dell'autore Nicolas Roulin