La psicologia del disincanto
Non sono solo i governi e i servizi di sicurezza che sono profondamente preoccupati di quella che viene definita la minaccia interna , illustrata drammaticamente da Edward Snowden e Chelsea / Bradley Manning. La fuoriuscita di informazioni seriamente importanti nel resto del mondo può anche rompere le organizzazioni commerciali.
La domanda riguarda la causa e la prevenzione. Perché gli addetti ai lavori perdono informazioni e come possiamo prevenirli? La semplice ed ovvia risposta sta nella selezione rigorosa. Non lasciare che queste persone si uniscano alla tua organizzazione e quindi non avrai alcun problema. Quindi i dipartimenti governativi e i servizi di sicurezza prendono molto sul serio la selezione. Schermano i loro candidati molto, molto accuratamente. Sanno il costo di sbagliare.
Ma, naturalmente, alcune persone riescono a superare la rete. Alcuni tentano di unirsi alle organizzazioni per distruggerle. Il loro scopo è infiltrarsi e avvelenare. E ci sono molti casi di studio ben noti, di solito di persone guidate da una potente ideologia politica per demonizzare e alla fine distruggere chiunque abbia opinioni opposte.
Avendo penetrato l'organizzazione, questi tipi aspettano il loro tempo, raccolgono informazioni … poi colpiscono.
Tuttavia, come molte organizzazioni stanno scoprendo quando eseguono l'importantissima e dolorosa revisione di ciò che è andato storto e perché, la causa non è stata necessariamente un fallimento di screening. Molti informatori, spie e "nemici dentro" non hanno mai iniziato con un motivo per sovvertire o tradire la loro organizzazione. Anzi, spesso esattamente il contrario. Ma si sono inaspriti a causa del modo in cui sono stati trattati.
Sembra che ci siano cinque ragioni per cui le persone passano dal fidanzato al disincantato; produttivo da sovversivo; un amico a un nemico dell'organizzazione.
In primo luogo , mentalità organizzativa / ipocrisia . Questa è la percezione del dipendente che ciò che l'organizzazione dice di sé in pubblico e anche ai suoi dipendenti è un mucchio di bugie. Più l'organizzazione cerca di catturare la superiorità morale e di uscire "dalla parte degli angeli", più l'indignazione diventa sbalordita e arrabbiata.
Tutte le organizzazioni fanno PR sulla loro missione, visione, metodi, ecc. Alcuni li trombano a voce alta e frequentemente. La maggior parte parla di integrità e trasparenza, della cura dei clienti e dei dipendenti, del benessere, ecc. Ma per alcuni questo non è assolutamente vero. Può essere uno shock per il personale; e alcuni non possono vivere l'esistenza schizofrenica di ciò che vedono essere una bugia.
In secondo luogo , l'ingiustizia percepita . L'idea che alcune persone nell'organizzazione siano trattate in modo molto diverso dagli altri. Una legge per i ricchi, un'altra per i poveri. La parola più calda al lavoro è giusta : le persone sono valutate, promosse e premiate in modo equo. Eppure, può sembrare a qualcuno che la lealtà, il duro lavoro e la produttività abbiano meno a che fare con il successo rispetto ad altri attributi come la demografia, il naso scuro o esperienze particolari.
La sensazione che tu e gli altri siano trattenuti ingiustamente mentre alcuni riescono può stimolare un grande risentimento.
Terzo , bullismo e maltrattamenti. La convinzione che alcune persone anziane siano insensibili, indifferenti, cattive e manipolative e che tu sia una vittima. Il posto di lavoro attrae tutti i tipi: l'esigente perfezionista, il geniale inadeguato, l'esuberante auto-pubblicista. Ci si deve aspettare e tutti dobbiamo adattarci alle idiosincrasie e alle peculiarità delle persone potenti al lavoro.
Ma alcuni in cima sono bulli, bastardi e pugnalati alle spalle. Il personale può perdonare l'esplosione emotiva e l'osservazione scortese, ma non la cronica, spietata avversione mirata specificamente a loro. Inoltre, alcune organizzazioni hanno uno stile di gestione essenzialmente aggressivo e machiavellico. Non è quindi solo il tipo ipersensibile a piegarsi sotto il bullismo acuto e cronico che porta dal disincanto al bisogno di vendetta.
In quarto luogo , sfiducia . La sensazione che l'organizzazione non si fidi nemmeno dei propri dipendenti. Potrebbe aver messo in atto una serie di sistemi subdoli e non ammessi (spesso di monitoraggio elettronico) per spiare le proprie persone. Mentre il top management può parlare e chiedere la lealtà da parte dello staff, è chiaro che non sono considerati affidabili dai loro dipendenti.
Questa, ovviamente, è una strada a doppio senso. Se l'organizzazione fa sapere che non si fida mai veramente e pienamente di informazioni, denaro e materiali, perché dovrei mai fidarmi di loro?
Quinto, promesse non mantenute. Questo è tutto su aspettative non soddisfatte. Per alcuni, il colloquio di selezione e il periodo introduttivo sono i luoghi in cui le persone stabiliscono le tue aspettative riguardo al lavoro per l'organizzazione. Ti dicono cosa rappresentano, cosa si aspettano e come funzionano le cose.
Ma troppo spesso un dipendente non ha le sue aspettative chiarite. Entrambi i supervisori non sanno come comportarsi, o fudge, conversazioni su quali sono i criteri per la promozione, aumenti salariali, ecc. Alcuni ritengono di essere personalmente incapaci di portarli avanti mentre altri usano false promesse come una sorta di tecnica motivazionale che si ritorce contro. .
Così presto l'impiegato fiducioso, dagli occhi luminosi e dalla coda cespugliosa, potenzialmente produttiva e leale, diventa disincantato. Il cinismo può iniziare con un calo di morale e produttività. Questo può richiedere mesi o anni. Alcuni semplicemente se ne vanno. Altri potrebbero non avere questa opzione e spegnerla. E per gli altri c'è la possibilità di vendetta.
