Circa l'80% delle aziende di Fortune 500 utilizza test di personalità come l'Indicatore di tipo Myers-Briggs per valutare i propri dipendenti ai fini di coaching, sviluppo e team building. Tuttavia, alcuni critici sostengono che molte di queste valutazioni non hanno più affidabilità o validità degli oroscopi.
Nel suo brillante libro, The Cult of Personality, Annie Murphy Paul fornisce una storia di test sulla personalità e presenta prove convincenti che dovrebbero far mettere in discussione qualcuno dei test e considerare come vengono utilizzati e usati impropriamente sul posto di lavoro. La maggior parte degli psicologi industriali e organizzativi ha serie riserve su molti test popolari sulla personalità, poiché la nostra formazione ci insegna ad essere scettici e a mettere l'onere della prova sugli editori dei test.
Quindi, perché così tante aziende utilizzano test che hanno dubbia affidabilità e validità? Nella mia esperienza, sono proprio i limiti delle valutazioni che li rendono così popolari. Prima di tutto, presentano una visione semplificata della natura umana e può essere rassicurante per alcune persone essere in grado di adattarsi a loro stessi e ai loro colleghi in scatole precise, prevedibili e predeterminate. Siamo tutti suscettibili di usare stereotipi semplificati per categorizzare e valutare altre persone, e queste valutazioni della personalità creano stereotipi politicamente corretti e non demograficamente correlati.
In secondo luogo, molti dei test più popolari sono non valutativi e trasmettono una filosofia "I'm OK, you're OK, we're just different". Gli editori di test affermano che "non esiste un" tipo "di persona" buono o cattivo ", sebbene riconoscano che i diversi" tipi "di persone possono essere più o meno adatti a diversi tipi di ruolo o contesto organizzativo. Alcuni dei test più validi, come l'Hogan Personality Inventory, sono meno popolari di Myers-Briggs perché possono fornire messaggi spiacevoli per testare gli acquirenti sulla loro personalità.
Infine, queste valutazioni aiutano le persone a evitare spiacevoli realtà sul reale conflitto di lavoro sottostante. Ad esempio, invece di dover affrontare le vere cause del conflitto tra due membri di una squadra, come tradimenti reali o percepiti o competizione distruttiva per risorse limitate, l'uso di test di personalità crea una spiegazione rassicurante, seppur falsa e semplificata per il conflitto. la persona è introversa e l'altra persona è estroversa!
Per ulteriori riflessioni sull'uso e l'abuso delle valutazioni della personalità sul posto di lavoro, consulta questo articolo.
Per un elenco e una descrizione di alcuni test che le organizzazioni utilizzano per lo sviluppo dei dipendenti, consultare questo manuale.