Come diceva Yogi Berra, "E 'un déjà vu di nuovo." Stiamo vedendo un altro sondaggio (appaiono con frequenza crescente) che mostra quanto uomini e donne si sentano negativamente nei loro luoghi di lavoro; quanto è dannoso il posto di lavoro per la salute mentale e fisica, e quindi per l'economia. Recentemente alcune nuove iniziative di alto profilo sollevano la speranza sulla possibilità di un cambiamento significativo. Ma è cruciale che entrambi si concentrino sulla fonte chiave dell'impatto distruttivo delle carriere e del posto di lavoro su così tante persone oggi: la leadership e la cultura manageriale delle aziende e le pratiche che ne derivano. Ironia della sorte, quelli sono spesso in disaccordo con i valori personali e le prospettive delle stesse persone che occupano ruoli di leadership, ma sono ostacolati da vincoli dall'alto, anche quando ne fanno parte.
Jim, un vicepresidente senior, non si sente sicuro del suo ruolo futuro nell'organizzazione in quanto subisce una grande transizione. Il suo capo non fornisce informazioni, dicendo: "non preoccuparti". Jim ha anche un legame su cosa comunicare ai suoi stessi subordinati. "E 'assolutamente controproducente trattenere le informazioni", mi dice. "Se sapessimo cosa stava succedendo, potremmo provare ad affrontarlo, almeno." Ha avuto problemi a dormire e vive in uno stato di costante ansia. In un'altra organizzazione, Jill mi dice che è inondata "oltre ogni aspettativa" con molteplici responsabilità, ma manca di risorse adeguate e non è in grado di assumere personale aggiuntivo. "È la classica situazione di essere responsabile ma non avere autorità", si lamenta. "E cercando di essere un successo, qui, pur essendo anche un genitore single. … Mi sono "appoggiato" il più possibile senza rovinare. "
Diamo un'occhiata a ciò che rivela la ricerca dell'indagine e cosa suggerisce sull'impatto della gestione e della leadership delle organizzazioni. Il più recente, un sondaggio Gallup di oltre 150.000 lavoratori statunitensi, ha rilevato che "il 70% dei lavoratori americani sono" non fidanzati "o" attivamente disimpegnati "e sono emotivamente scollegati dai luoghi di lavoro e meno propensi a essere produttivi".
Gallup ha rilevato che i livelli di impegno tra i dipendenti del servizio, "… i lavoratori che sono spesso in prima linea al servizio dei clienti, sono tra i più bassi di qualsiasi occupazione misurata da Gallup e sono diminuiti negli ultimi anni." Inoltre, "Solo il 41% dei dipendenti ritiene di sapere cosa rappresenta la loro azienda e cosa rende il suo marchio diverso dai marchi della concorrenza. "Anche se il disimpegno dal lavoro ha attraversato le generazioni, Gallup ha scoperto che" i Millennials hanno più probabilità di tutte le generazioni di dire che lasceranno il lavoro nei prossimi 12 mesi se il mercato del lavoro migliora ".
Gallup ha sottolineato che "i dipendenti coinvolti lavorano con passione e sentono un profondo legame con la loro azienda. Guidano l'innovazione e portano avanti l'organizzazione "mentre quelli disimpegnati" … sono essenzialmente "controllati". Stanno sonnambiando attraverso la loro giornata lavorativa, mettendo il tempo – ma non l'energia o la passione – nel loro lavoro. I dipendenti attivamente disimpegnati non sono solo infelici al lavoro; sono impegnati a mettere in scena la loro infelicità. Ogni giorno, questi lavoratori minano ciò che i loro colleghi impegnati compiono. "
Scrivendo sul Washington Post , Lillian Cunningham ha richiamato l'attenzione sulla scoperta di Gallup secondo cui "… la produttività e la redditività di un'organizzazione sono direttamente legate al coinvolgimento dei dipendenti. Quindi, quando solo il 30 percento della forza lavoro degli Stati Uniti è motivato, questo è un problema economico oltre che un problema morale ".
Sono intrecciati. E altri sondaggi mostrano una serie di danni alle persone e alla produttività. Ad esempio, recenti sondaggi documentano il danno dello stress sul luogo di lavoro, visibile nel suo impatto negativo sulla salute mentale, l'aumento del rischio di malattia e morte, la minore produttività dei lavoratori e una serie di altre conseguenze dannose. Un sondaggio di Harris Interactive per l'Everest College rileva che circa l'83% dei lavoratori dichiara di sentirsi stressato dal proprio lavoro. Le persone di tutte le età sono interessate.
Le fonti citate comprendono troppo lavoro, retribuzione insufficiente, non abbastanza tempo per riposare o dormire, troppo poco tempo libero, conflitti tra colleghi e squilibrio generale tra vita professionale e vita professionale. Queste sono cause valide. Ma tali sondaggi potrebbero non attingere a fonti dominanti più pervasive, come la noia; mancanza di reti tra le abilità delle persone e il loro ruolo; una cultura di gestione non supportata; assenza di opportunità per imparare e crescere; e capi apertamente abusivi, arroganti e narcisistici.
Queste fonti più profonde si intrecciano con l'impatto di una visione prevalente, singolare e ristretta del "successo" che enfatizza il denaro, il potere e la posizione. Questi sono valori culturali e sociali; permeano le pratiche di gestione organizzativa e gli obiettivi di carriera. Ma le motivazioni, i valori e l'orientamento alla carriera delle giovani generazioni e dei baby boomer più anziani sono sempre più disconnessi da quella ricerca più esclusiva e ristretta di interesse personale e successo materiale.
Una recente conferenza organizzata da Arianna Huffington e Mika Brzezinski, intitolata "The Third Metric: Ridefinire il successo oltre denaro e potere", è incoraggiante, affrontando il danno di questa mentalità e questo orientamento. Sebbene l'attenzione di questo movimento sia rivolta alle donne, vuole ridefinire il successo "al di là del denaro e del potere di includere cose come benessere, saggezza, meraviglia e resa." Questo è un buon passo. Ma la domanda è come raggiungere quel cambiamento di valori e comportamenti nel contesto della vita quotidiana al lavoro. È qui che le pratiche di leadership e la cultura manageriale giocano un ruolo chiave.
Il problema continua a essere che la leadership di molte organizzazioni rimane bloccata in una mentalità del 20 ° secolo di autorità dall'alto in basso, "comando e controllo", basata sulla posizione. Lì, sperimenta una mancanza di comunicazione e apertura; supporto inadeguato per l'apprendimento, la collaborazione o il lavoro di squadra. Il comportamento gestionale che include abuso, ostilità o arroganza esacerba i precedenti. La mentalità più vecchia crea noia significativa dalla mancanza di reti tra le capacità delle persone e il modo in cui vengono impiegate. Alcuni soffrono di manager non sostenitori e manipolatori; o quelli che sono apertamente abusivi, arroganti o narcisisti.
Un sondaggio di 2.000 lavoratori ha rilevato che il 47% ha dichiarato che i loro manager li hanno fatti sentire minacciati, piuttosto che premiati, e il 24% pensava che i loro capi fossero poveri comunicatori, privi di empatia. La demoralizzazione aumenta quando il lavoro non è molto coinvolgente; o quando le opportunità di crescita continua e le competenze in espansione sono limitate o bloccate. C'è troppo poca flessibilità, riconoscimento basato sulle competenze e trasparenza che le aziende e i lavoratori devono sostenere per il successo.
Espandere la nostra definizione di "successo" e collegarlo a un ambiente di lavoro positivo includerebbe una cultura manageriale che promuove attivamente innovazione, collaborazione e trasparenza. Politiche proattive che abbracciano, piuttosto che temere, un ambiente tecnologico ed economico fluido. E pratiche sostenibili che servono le molte parti interessate da cui dipende il successo aziendale.
È qui che una seconda iniziativa è promettente, in quanto potrebbe affrontare questi problemi di pratiche di gestione effettive con un certo peso. È un'organizzazione chiamata The B Team, guidata da Sir Richard Branson, fondatore e presidente di Virgin Group, e Jochen Zeitz, presidente di Puma, insieme a un gruppo di leader mondiali. La sua missione è "creare un futuro in cui lo scopo del business sia di essere una forza trainante per benefici sociali, ambientali ed economici".
Branson ha dichiarato: "Stiamo collaborando con le agenzie governative, il settore sociale e i leader aziendali per aiutare a superare alcune delle sfide apparentemente intrattabili del mondo. Siamo ansiosi di ascoltare, imparare e condividere con gli altri per costruire aziende che fanno ciò che è giusto per le persone e il pianeta. "La sua dichiarazione afferma:" Noi … crediamo che il mondo sia a un bivio cruciale. I leader delle imprese globali devono riunirsi per far progredire il benessere delle persone e del pianeta. In effetti, pensiamo che gli affari debbano pensare in questo modo per prosperare ".
La domanda è se questo sforzo per trasformare gli obiettivi e le pratiche aziendali includa la trasformazione della cultura interna delle organizzazioni. Come sottolineato dal sondaggio Gallup, "i manager sono i principali responsabili dei livelli di coinvolgimento dei dipendenti". E "che le organizzazioni dovrebbero allenare i manager ad assumere un ruolo attivo nella costruzione di piani di coinvolgimento con i propri dipendenti, tenere i manager responsabili, tenere traccia dei loro progressi e assicurarsi che si concentrino continuamente sul coinvolgimento emotivo dei propri dipendenti. "
Nelle aziende in cui le persone non solo non soffrono ma prosperano e crescono, sono visibili comportamenti e norme di leadership positivi: impegno collaborativo; supporto per l'apprendimento e l'innovazione; trasparenza; e valutare le persone che hanno un impatto su qualsiasi cosa stiano applicando le loro capacità a – non solo quelli che sono fuori per una maggiore ricompensa materiale o prestigio.
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