Studio: molti amministratori delegati ottengono meno controllo rispetto ai laureati

Non capita spesso di trovare un dato che ti ferma nei tuoi percorsi psichici, ma questo ha fatto: Secondo i dirigenti delle Risorse Umane, molti amministratori delegati subiscono meno screening di background rispetto a chi ha una laurea media.

Quando si considera la grande quantità di potere che gli amministratori delegati esercitano e l'impatto a lungo termine che hanno invariabilmente sulle loro organizzazioni, e lo si confronta con l'impatto organizzativo del laureato medio di base, l'unica reazione che ho potuto raccogliere inizialmente a questa notizia è stata un semplice viscerale: buon dolore, Charlie Brown.

Divulgazione completa: il sondaggio su cui si basano questi risultati è stato fatto nel Regno Unito, non negli Stati Uniti. Quindi è possibile che ci siano alcune differenze nazionali al lavoro qui. Ma direi anche che è ragionevole supporre che i risultati siano almeno in qualche modo proiettabili e probabilmente piuttosto proiettabili.

Il sondaggio, The Untouchables: Protecting Your Organization from Leadership Risk, è stato rilasciato la scorsa settimana da HireRight, un'azienda britannica specializzata in screening sull'occupazione. L'indagine si è basata su interviste dettagliate con 140 alti dirigenti delle risorse umane in aziende del Regno Unito con oltre 5.000 dipendenti.

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I risultati chiave dello studio:

– Quasi la metà (45%) dei dirigenti delle risorse umane conosce organizzazioni in cui gli amministratori delegati effettuano meno interviste e test rispetto ai diplomati; Il 37% ammette che questo è il caso della propria compagnia.

– Quasi due terzi (66%) delle imprese non verificano costantemente gli sfondi dei nuovi membri del proprio C-suite.

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– Circa un amministratore delegato su tre (31%) non subisce alcuna forma di dovuta diligenza durante il loro incarico.

– Quasi un quarto (24%) dei dirigenti delle Risorse Umane ritiene che i membri del consiglio di amministrazione non abbiano mai avuto in tutta la loro carriera le loro qualifiche, la storia lavorativa, la fedina penale o il profilo dei media.

– Quasi la metà (49%) ammette semplicemente di presumere che i candidati che si candidano a posizioni senior non abbiano mentito sul proprio curriculum o domanda; e le "connessioni" vincono la metà (49%) di tutte le posizioni di alto livello nelle organizzazioni britanniche.

Rischio amplificato dai social media – OK, ho capito. Capisco il potere delle reti e delle connessioni di alto livello e capisco che i candidati a livello di CEO hanno storie lunghe e spesso molto pubbliche. Ma è davvero una ragione convincente per così tante persone essere delinquenti nelle funzioni di due diligence e di mitigazione del rischio? A meno che tu non l'abbia affrontata personalmente, e io ne ho, è difficile comprendere appieno la quantità di perturbazioni organizzative e danni alla reputazione che si verificano quando un amministratore delegato di una grande azienda viene mostrato inaspettatamente e senza cerimonie. Fidati di me: è un evento che vuoi evitare se puoi. Il relitto può richiedere anni per essere riparato, anche se puoi.

I controlli di background di alto livello meritano davvero lo sforzo?

Secondo questo studio, quando sono condotti, hanno esposto la menzogna di un leader nel 36% delle aziende.

Inoltre, il 27% dei dirigenti delle risorse umane ha ammesso di aver assunto persone che non avrebbero avuto se fossero stati sottoposti a screening.

Steve Girdler, amministratore delegato di HireRight, ha commentato: "La reputazione di un'intera organizzazione può essere danneggiata dall'immagine di un telefono cellulare o da un CV non accurato, seguito dal clic del mouse. Tuttavia, le aziende stanno mettendo a repentaglio la reputazione e il successo dell'intera attività aziendale non eseguendo adeguati livelli di due diligence ".

Il clic di un mouse. Dato ciò che è in gioco, fa anche solo un briciolo di senso che i futuri dirigenti assumano meno scrutinio assumente dei laureati? Ma come ho spesso detto a proposito del mondo del management, solo perché qualcosa ha senso comune non significa che sia comunemente praticato.

Questo articolo è apparso per la prima volta su Forbes.com.

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Victor è l'autore di The Type B Manager: leader in un mondo di tipo A (Prentice Hall Press).