Gli psicologi hanno trascorso oltre 100 anni a indagare sulle determinanti del successo professionale. La loro conclusione è rimasta invariata per 30 anni: il QI è il fattore predittivo più importante delle prestazioni lavorative, seguito dall'integrità (e il primo può essere misurato molto più precisamente del secondo). È tutto? Non proprio: ora disponiamo di centinaia di meta-analisi che dimostrano che un'ampia gamma di variabili fisiche e psicologiche – dal carisma all'altezza e all'attrattiva – determinano anche il grado in cui è probabile avere successo negli affari. Sfortunatamente, ci sono stati pochi tentativi di integrare tutte queste variabili e c'è anche molta confusione riguardo a costrutti simili che ricevono etichette diverse (ad esempio, abilità sociali e intelligenza emotiva) e diversi approcci di misurazione per gli stessi costrutti (ad esempio, test delle prestazioni , test di giudizio situazionale, auto-report, feedback a 360 gradi, ecc.). Ciò ha portato gli accademici a riaffermare che non c'è nulla di così potente come il QI e che l'abilità cognitiva astratta è il fattore determinante più importante delle differenze individuali nel successo professionale.
D'altra parte, reclutatori e manager sembravano essersi ritirati dai test del QI qualche tempo fa e tutt'al più considerano le abilità cognitive come una delle molte competenze che cercano in impiegati e candidati. In effetti, i dati del mondo reale suggeriscono che le grandi organizzazioni (che sono i principali utilizzatori degli strumenti di valutazione psicologica) utilizzano sempre meno QI per la selezione e il loro uso nella formazione non è mai stato promosso poiché i punteggi IQ rimangono praticamente immutati nella vita adulta. Quindi, i datori di lavoro ignorano le prove importanti degli "scienziati" del successo professionale, oppure la scienza dei determinanti psicologici delle prestazioni lavorative è in qualche modo distaccata dalle pratiche commerciali del mondo reale? Le migliori pratiche dovrebbero essere più allineate con le prove empiriche o gli accademici dovrebbero prestare maggiore attenzione al know-how manageriale?
Ci sono probabilmente due grandi ragioni per la discrepanza tra le raccomandazioni accademiche e le pratiche professionali nel capitale umano. La prima è che la maggior parte degli studi che sottolineano l'importanza del QI come predittore del successo di carriera utilizzano come criterio le misure di performance obiettiva e quando è stata l'ultima volta che la performance è stata valutata obiettivamente? Nella maggior parte dei lavori e per la maggior parte delle persone, le prestazioni sono ciò che i loro dirigenti pensano del loro lavoro (e tale opinione dipende anche da quanto apprezzano i loro dipendenti). La seconda ragione è che gli studi accademici sul successo della carriera tendono ad escludere una parte sostanziale dei dipendenti del mondo reale. Pensaci: il mercato globale dei test psicometrici sul lavoro è probabilmente inferiore a 20 milioni di persone l'anno, e il 40% della forza lavoro è un lavoratore autonomo a un certo punto della sua vita (almeno in posti come il Regno Unito e gli Stati Uniti ). La semplice verità è che la maggior parte delle persone non completa mai i test psicometrici come parte del loro personale o del processo di formazione, e una piccola parte di queste persone ha valutato obiettivamente le proprie prestazioni. Questi due motivi potrebbero essere irrilevanti per spiegare le principali scoperte degli psicologi accademici, ma sono buoni candidati per spiegare perché sia i laici che i manager sono così disinteressati ai test del QI.
Perché, allora, alcune persone hanno più successo nelle loro carriere rispetto ad altre? È tutto solo fortuna, o le persone che conosci? È lo status socio-economico o essere nel posto giusto al momento giusto? La psicologia può ancora aiutarci a capire perché alcune persone lavorano meglio di altre? Penso che sia così. Ma la chiave per capire questi problemi è accettare le realtà sottostanti le pratiche manageriali nel mondo reale. Inoltre, sarebbe utile avere un modello molto semplice, ma integrativo, di psicologia del successo professionale. Questo modello dovrebbe tenere conto di ciò che i datori di lavoro vogliono davvero nei dipendenti, piuttosto che di quello che dicono di aver bisogno. Ad esempio, i datori di lavoro dicono di cercare dipendenti creativi, ma i dipendenti creativi sono difficili da gestire perché imprevedibili. Le persone prevedibili sono molto più facili da gestire e rappresentano meno rischi per i padroni. I manager sono anche meno interessati al massimo delle prestazioni rispetto ai dipendenti che possono ridurre al minimo il loro carico di lavoro: infatti, fare le cose velocemente, essere efficienti, fornire esattamente ciò che vuole il tuo capo, sarà premiato più delle prestazioni creative o eccezionali (che potrebbero differire da le aspettative dei tuoi manager). E il punto finale è piuttosto ovvio – ma gli accademici raramente ne parlano – le persone che succhiano i loro capi superano inevitabilmente quelli che non lo fanno. E non abbiamo bisogno di studi accademici per confermare questo!
In breve, il segreto per una carriera di successo è questo: sii prevedibile, riduci al minimo il carico di lavoro dei tuoi padroni e succhiati a loro, e questo è anche il motivo per cui la personalità determina il successo della tua carriera. Le persone che sono simpatiche, affidabili e laboriose faranno meglio in qualsiasi lavoro, ed essere simpatico, affidabile e laborioso dipende dalla tua personalità.
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