Molti datori di lavoro in tutto il Nord America sono applauditi dalla sentenza sulla discriminazione occupazionale della Corte Suprema degli Stati Uniti, come riportato nel Wall Street Journal, 1 luglio 2009, in cui il tribunale ha stabilito 5-4 a favore dei pompieri bianchi a New Haven, nel Connecticut, chi ha sfidato la decisione della città di rifiutare i risultati di un esame di promozione perché nessun candidato nero ha ottenuto un punteggio sufficiente per avanzare.
Alcuni datori di lavoro del settore privato affermano che la sentenza potrebbe spingerli a utilizzare i test più nel prendere decisioni di assunzione e di promozione. Ma ha altri che scrutano i loro test esistenti per assicurarsi che siano privi di pregiudizi. Al minimo, la sentenza crea incertezza su quando e quali tipi di test i datori di lavoro possono offrire ai candidati posti di lavoro o promozioni.
Nel suo articolo sulla rivista Management di T allent, Sandra L. Shullman parla di come i test della personalità hanno preso a pugni dalla critica, come Annie Murphy Paul, nel suo libro Cult of Personality: Come i test sulla personalità ci stanno portando a Miseducate Our Children, Maneggiate male le nostre società e fraintendetevi. Murphy Paul sostiene " che tali test non possono specificare come agiremo in particolari ruoli o situazioni. Non possono prevedere come cambieremo nel tempo. "
Eppure molti manager e consulenti HR sono ossessionati da test come Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) o DiSC. Shullman afferma che i test della personalità sono in grado di prevedere due categorie principali comportamentali legate al lavoro: andare d'accordo con le persone e gli aspetti motivazionali di andare avanti. Ma come predittore di scegliere un buon candidato per qualsiasi lavoro, ci sono poche prove a sostegno. Un'altra comune errata applicazione si verifica quando i responsabili delle risorse umane prendono un'istantanea della personalità di un individuo ad alte prestazioni e quindi clonano l'individuo attraverso la selezione. L'ultima cosa di cui le organizzazioni hanno bisogno sono i cloni del capo. Il processo di mettere insieme una squadra forte richiede una sezione trasversale di abilità, abilità e personalità.
Nella fretta dei manager dei talenti di fornire risultati rapidi e affidabili, gli strumenti basati sulla ricerca forniscono una certa sicurezza. Sotto questa pressione, gli strumenti utilizzati per la conferma vengono ora utilizzati come principali responsabili delle decisioni. Ma la personalità è troppo complessa per essere misurata in modo definitivo e il suo studio rimane altamente teorico. Oltre ai problemi di errore dell'utente, esistono carenze intrinseche per qualsiasi prodotto di profitto. L'accuratezza di qualsiasi strumento di misura potrebbe essere discussa per ore anche dagli psicologi che fanno affidamento su di esso. In verità, valutazioni come MBTI e DiSC sono più o meno autovalutate e hanno istruzioni abbastanza dettagliate. Ma senza feedback e discussioni professionali, cominciano a sembrare oroscopi.
Invece, l'approccio evolutivo alla selezione e alla promozione dei dipendenti produce dipendenti più impegnati, versatili e soddisfatti nel proprio lavoro. Mentre le valutazioni della personalità hanno il loro posto da aggiungere al profilo di un individuo, utilizzarle come principale processo decisionale delle risorse umane è pieno di problemi. E la recente sentenza della corte rende questo problema ancora più acuto.