Decidere chi assumere, promuovere e terminare

Fonte: Enrique Bermejo, CC 2.0

Un leader o manager deve saggiamente assumere, promuovere e terminare. Queste linee guida possono aiutare.

A chi assumere Di solito è pericoloso privilegiare l'esperienza rispetto all'intelligenza e alla guida. Una persona intelligente e motivata può spesso più che compensare la mancanza di esperienza. Questo potrebbe essere meno applicabile alle posizioni che richiedono molta esperienza tecnica.

Per valutare l'intelligenza e guidare, fare meno affidamento su curriculum e lettere di presentazione, che può essere ingannevole, e altro se il tuo esame dei successi passati di un candidato dimostra intelligenza e guida al top dello stack. Troppo, nel controllare i riferimenti, chiedi informazioni sull'intelligence e guida.

Chi promuovere. Questo è più complicato di quanto possa sembrare. Questi fattori devono essere considerati:

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• È certamente un vantaggio se il candidato ha l'intelligenza e la guida di cui sopra, Suggerisce lui / lui imparerà rapidamente quello che serve per avere successo nella promozione.
• Il successo di un candidato in una posizione di livello inferiore potrebbe non prevedere che eccellerà in uno specifico superiore. Le abilità richieste possono essere molto diverse. Ad esempio, molti insegnanti eccellenti falliscono come principi perché ciò che serve per insegnare ai bambini è molto diverso da quello che serve per gestire insegnanti, budget, genitori e far rispettare la montagna delle normative federali, statali e locali.
• La persona che probabilmente troveresti per sostituire la persona promossa sarà abbastanza buona da rendere il passaggio un vantaggio netto per la tua organizzazione?
• Considera l'effetto sul morale dell'organizzazione. Ad esempio, se promuovi un neo inesperto per i dipendenti di lunga data, ciò causerebbe un così grande disprezzo in modo tale da superare i benefici della promozione di quella persona?
• Non dare per scontato che tutti vogliano una promozione. Molte persone preferirebbero avere meno denaro e responsabilità in cambio di un maggior equilibrio tra lavoro e vita privata. Quindi, prima di decidere chi promuovere, chiedi al candidato quale sia il livello di interesse per essere promosso e in che tipo di posizione.

Chi per terminare . Considera questi fattori:

• Il tempo e lo sforzo aggiuntivi per la riqualificazione di un dipendente debole saranno il miglior uso del tempo e dell'energia del tuo e degli altri dipendenti? Di solito, vale la pena uno sforzo a breve termine. Se osservi buoni progressi, bene. Potrebbe valere quindi più impegno. Ma se no, potrebbe essere saggio sostituire quella persona.
• Qual è la probabilità di trovare qualcuno a sufficienza per giustificare il tempo, lo sforzo e lo stress di porre fine a quella persona e di trovare e addestrare qualcun altro?
• Quale sarà l'impatto sul morale del gruppo di lavoro? Se la persona viene ampiamente denigrata sia in termini di prestazioni che di personalità, la sostituzione della persona probabilmente migliorerà il morale del gruppo di lavoro. Se, tuttavia, la maggior parte delle persone crede che meriti di essere mantenuta, il prezzo del morale potrebbe non valere la pena di porre fine alla persona.
• Qual è la probabilità che la persona licenziata intraprenda un'azione legale per combattere la risoluzione? Ciò può essere influenzato dal fatto che la persona sia un dipendente a contratto "permanente" vs, la personalità della persona, e se gli siano riconosciuti diritti legali speciali a causa della sua razza, sesso, età, disabilità fisica o mentale o orientamento sessuale . L'unico gruppo che non ha tali diritti non è disabile maschi bianchi diritti sotto i 40 anni.

Terminare qualcuno è di solito difficile per tutti gli interessati. La fine è un eccellente esempio di un grammo di prevenzione che vale un chilo di cura. Fai molta attenzione prima di assumere qualcuno, soprattutto per una posizione "permanente" piuttosto che per un contratto. Molte domande di lavoro contengono curriculum ingannevoli, lettere di accompagnamento e referenze, e il buon colloquio di un intervistato può riflettere il fatto di essere stato pesantemente allenato che ti porta a sovrastimare quanto bene un dipendente sarebbe la persona, quindi fare affidamento sui referral da fonti attendibili e rendere il tuo criterio di assunzione primaria le loro prestazioni su simulazioni di comuni compiti difficili su questo lavoro. Ad esempio, se il lavoro richiederà la stesura di rapporti tecnici completi, è necessario un incarico di 15 minuti per assegnare a tutti i candidati finalisti.

Essere un manager saggio e un leader è un compito difficile ma degno. Spero che alcuni di questi pensieri lo renderanno un po 'più facile.

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