Le interviste sono lo strumento di selezione del personale più comune e il fattore più pesantemente ponderato nelle decisioni di assunzione. Sfortunatamente, le interviste sono anche notoriamente imprecise predittive delle prestazioni effettive sul lavoro, con decenni di ricerche di psicologia industriale e organizzativa che indicano che la validità media di un tipico colloquio non strutturato è di circa il 20%. In molti casi, lanciare una moneta sarebbe un metodo più efficace per la selezione tra candidati. Con il costo di una cattiva assunzione stimata al risarcimento totale di un anno, le persone e le organizzazioni possono trarre grandi vantaggi imparando come aumentare il loro tasso di successo.
Problemi con le interviste
Ecco alcuni dei motivi per cui le decisioni di assunzione basate sull'intervista sono spesso inaccurate:
Limitazioni intrinseche dell'intervista :
Le interviste sono "esempi" di comportamenti specifici della situazione che spesso non generalizzano alle prestazioni lavorative. Quando incontriamo candidati al lavoro in un contesto di interviste, molti di noi sono inclini a confondere il loro "stato" in quella situazione particolarmente stressante e artificiale, come invece di riflettere sui loro "tratti". Quindi piuttosto che percepire che un candidato è eccessivamente formale e Riservato perché viene intervistato, tendiamo a vedere la persona con quegli attributi di personalità in ogni contesto. C'è anche un più alto grado di soggettività nelle interviste rispetto ad altri strumenti di selezione, ei due scopi principali dell'intervista – la valutazione e il reclutamento – spesso interferiscono l'uno con l'altro.
I pregiudizi dell'intervistatore:
Alcuni dei pregiudizi cognitivi comuni che gli intervistatori spesso dimostrano includono:
– Trattamento favorevole : valutazione favorevole di tutti i candidati
– Stringa : valutare tutti i candidati in modo sfavorevole
– Tendenza centrale : non differenziare tra i candidati
– Effetto contrasto : valutazione dei candidati rispetto agli altri
– Effetto alone : un attributo buono o cattivo determina l'intera valutazione
Altri fattori che influenzano indebitamente il giudizio degli intervistati includono:
– Attrattività fisica del candidato
– Percezione della somiglianza con il candidato
– Stereotipi sulla base del genere, dell'età, dell'origine nazionale, dell'etnia, dell'educazione, dell'esperienza lavorativa, ecc.
– Assunzioni sbagliate sul comportamento non verbale
Errori dell'intervistatore :
Oltre ai pregiudizi dell'intervistatore che influenzano le percezioni e le valutazioni, gli intervistatori sono anche suscettibili di commettere errori nel modo in cui conducono interviste e informazioni sui processi, ad esempio:
– Esprimere giudizi troppo velocemente
– Raccolta di informazioni insufficienti non ponendo domande difficili o probanti quando necessario
– Sovrapponderazione di informazioni negative
– Interviste di spesa che confermano le prime impressioni
Rendere le interviste migliori
Quindi cosa si può fare? Ecco alcuni suggerimenti specifici basati su risultati consolidati nella psicologia organizzativa:
Preparazione per l'intervista
Troppo spesso, i candidati arrivano in ufficio e gli intervistatori assegnati non hanno preparato in modo sufficiente, o del tutto. Ecco cosa si può fare prima dell'arrivo del candidato:
– Definire chiaramente il ruolo per il quale il candidato viene intervistato
– Specificare le conoscenze, abilità, abilità, attributi necessari
– Esamina in anticipo il file del candidato
Strutturare l'intervista
Il modo migliore per confrontare i candidati l'uno con l'altro è assicurarsi che le loro esperienze nell'intervista siano il più possibile simili. Per creare un'esperienza standard:
– Intervistare candidati diversi nello stesso luogo per lo stesso tempo
– Chiedere una serie coerente di domande comportamentali o situazionali rilevanti per il lavoro
– Utilizzare gli stessi criteri e la stessa scala di valutazione per tutti i candidati
Condurre l'intervista
Anche la conduzione dell'intervista è importante. Ecco alcuni suggerimenti generali:
– Imposta il candidato a suo agio e stabilisci un rapporto
– Fai una dichiarazione all'inizio dell'intervista per impostare le aspettative
– Ascolta attentamente e attivamente – usa la regola 80/20 – non interrompere
– Prendere appunti per tutto il colloquio o per niente per evitare di "modellare" le risposte
– Termina con una dichiarazione chiara sui prossimi passi
Nell'implementazione di quanto sopra, è utile trovare il giusto equilibrio:
– Attenersi al protocollo rispetto all'adattamento per il singolo candidato
– Lasciare che il candidato parli liberamente senza lasciare che la conversazione vada alla deriva
– Essere amichevoli contro sondaggi insufficientemente
– Comprensibilità contro ridondanza
– Essere incoraggianti ma non influenzando le risposte
Fai le domande giuste
Oltre a standardizzare la conduzione dell'intervista, è anche fondamentale standardizzare il contenuto dell'intervista:
– Poni le stesse domande a tutti i candidati per garantire coerenza e consentire il confronto
– Le domande di follow-up e di sondaggio possono variare se necessario
– Fai una domanda alla volta
– Utilizzare domande aperte e non aperte o iniziali
– Non fare domande che incoraggiano i candidati a presentare punti di forza come punti deboli
Non fare domande sbagliate
È illegale trattare i candidati in modo diverso sulla base di, per porre domande o per prendere decisioni sull'assunzione in base a fattori quali:
– Età
– Genere
– Gara
– Religione
– Stato civile, familiare o residenziale
– Luogo di nascita, paese di origine o cittadinanza
– record di arresto
– Disabilità
– Salute
Utilizzare valutazioni e scale di valutazione coerenti
Come descritto in precedenza, è assolutamente necessario standardizzare i modi in cui le informazioni vengono raccolte attraverso interviste diverse. Altrettanto importante è standardizzare il modo in cui le informazioni vengono valutate. Ecco alcuni suggerimenti:
– Valuta tutti i candidati con gli stessi criteri usando la stessa scala
– Utilizzare scale di valutazione separate per ciascun criterio
– Sii consapevole dei pregiudizi nel fare valutazioni
– Fai valutazioni il prima possibile dopo l'intervista
– Discutere le valutazioni dei candidati con altri intervistatori il più presto possibile dopo le interviste
In conclusione, ottenere le interviste è importante. Idealmente, le interviste di lavoro dovrebbero essere parte di un sistema di valutazione dei candidati integrato in evoluzione, integrato in un sistema di capitale umano in evoluzione e integrato. Le linee guida sopra riportate, se implementate correttamente, possono aumentare l'accuratezza dei colloqui di lavoro e risparmiare all'organizzazione il tempo, i soldi e l'energia che si sprecano quando le interviste non sono predittive.