I tuoi modelli di abitudini I-Centric ti danno il meglio di te?

Di Judith E. Glaser

Viviamo in un mondo di bersagli mobili. Una volta entrati nella routine, ci sentiamo a nostro agio e dal comfort arriva la fiducia. Eppure, in un mondo di obiettivi in ​​movimento, dobbiamo essere aperti al cambiamento.

Inevitabilmente, incontriamo molti cambiamenti nelle nostre vite lavorative, cambiamenti che richiedono energia, concentrazione e impegno. Alcuni cambiamenti ti catapultano nella risposta I-centrica poiché ti sentirai necessario proteggere ciò che hai e prevenire la perdita. Alcuni cambiamenti portano inevitabilmente alla difensiva mentre cerchi di mantenere ciò che hai creato.

A volte non cambiamo perché il cambiamento significa correre rischi . Non ci piace fallire e ci proteggiamo dal guardare male. Non cambiare si sente come un rifugio familiare che ci protegge. Ci fa sentire intelligenti perché ripetiamo ciò che sappiamo e pensiamo di sapere tutto. Mentre perpetuiamo le illusioni, non riusciamo a realizzare – proprio perché tutto sembra così sicuro e rassicurante – che siamo intrappolati dalle nostre comode supposizioni su ciò che costituisce sicurezza e successo.

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Come nutriamo le nostre abitudini I-Centric

La neuroscienza ci insegna che quando ci impigliamo in un modello di dipendenza da Dipendenti da essere corretti è difficile cambiare perché il nostro cervello produce alti livelli di dopamina, un neurotrasmettitore di ricompensa che rafforza il nostro desiderio di ripetere quel modello. Mentre questo avvincente modello I-centrico ti fa sentire potente e ti spinge a desiderare di più, questo pattern power-over può anche allontanarti da altri che trovano la tua dipendenza egoistica e arrogante.

Il pensiero I-centrico si basa su una mentalità da potere di scarsità – pensiero che suggerisce che condividere il potere con gli altri è un segno di debolezza; parlare di sentimenti è morbido; gradire il capo è più importante che compiacere il cliente; dire alla gente cosa fare è lo stesso della comunicazione; dire alla gente cosa fare li farà allineare dietro la tua visione; essere l'autorità e avere tutte le risposte sono le parti più importanti della leadership; dire alla gente quello che vuoi più e più volte il tuo messaggio (quando trasmetti "quegli idioti non capiscono!"); non c'è niente che puoi fare sulla territorialità (e quindi non fai niente al riguardo); il tuo lavoro come leader è quello di cambiare gli altri e portarli al buy-in; è una debolezza dire "ho fatto un errore"; e vincere significa "vinco, loro perdono".

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Cosa alimenta il nostro impegno? Proteggi o Connetti?

Il modello Addiction to Being Right è basato sulla paura di sbagliare! Quindi combatti per il tuo punto di vista, avendo bisogno di vincere a tutti i costi. Quando percepisci il mondo attraverso una lente di paura, il tuo ego ti guida in modelli di protezione abituali e incorpora inconsciamente modelli di comportamento difensivo nella tua routine quotidiana. Tendi a voltare le spalle anziché rivolgerti agli altri per chiedere aiuto quando fai cambiamenti vitali.

Parte del nostro cervello è progettata per la protezione ; altre parti sono progettate per la connessione . All'interno del cervello limbico c'è l'amigdala, una piccola struttura che percepisce le minacce e ci aiuta a proteggere il nostro territorio. Il ruolo primario dell'amigdala, il nucleo emotivo del cervello, sta innescando la risposta alla paura, che avviene attraverso una serie di cambiamenti nella chimica del cervello e negli ormoni che mettono il corpo in uno stato di ansia. Il cervello limbico gestisce le emozioni di rabbia, paura e tristezza. Nonostante l'enorme potenziale inutilizzato nella nostra capacità cerebrale, il nostro cervello contiene ancora organi dotati di una guida che riflette i molteplici strati dell'evoluzione strettamente racchiusi in quella piccola cavità nelle nostre teste. Ogni sistema parla agli altri. Ognuno gioca un ruolo nel comportamento di guida. E, dobbiamo imparare come i sistemi interagiscono per padroneggiare il nostro stesso comportamento.

Mentre impariamo come riformulare o spostare la nostra attenzione dal pensiero basato sulla paura ad abbracciare il futuro con energia, compassione e connessione per raggiungere il successo con gli altri, iniziamo un cambiamento nel nostro cervello che ci spinge dal pessimismo all'ottimismo – trasformando le abitudini che reggono ci riporta a nuovi schemi che ci catapultano nella creazione di una cultura di WE.

Sette modelli di abitudini I-Centric

Mentre leggi i seguenti sette modelli di abitudini I-centric, identifica quelli che non servono la tua organizzazione e li vedono come opportunità per sviluppare modelli WE-centric. Monitora il tuo impatto. Si noti come, passando a modelli WE-centric, si aumenta l'energia positiva, si concentrano i colleghi sulla creazione del futuro e si attivano comportamenti di leadership più ampi in tutti.

1. Quindi, io sono il capo:
Paura di rinunciare al potere e al controllo; la convinzione che hai bisogno di dire alla gente cosa fare.
Impatto: fai tutto; limitare la responsabilità degli altri; non riescono ad accedere al genio dell'organizzazione.

2. Ho un caso su di te:
Incolpare gli altri per commettere errori; costruire casi e scacciare le debolezze; essere giudicante
Impatto: mantenere i rancori; riposando sugli allori, limitando la crescita; cultura del posto di lavoro negativa.

3. Rinunciare, arrendersi.
Paura del futuro; rassegnato a meno di quello che vuoi; salvataggio senza speranza; perdita di volontà.
Impatto: stagnazione, perdita di volontà, insoddisfazione e frustrazione.

4. Aspetta per la vita cara:
Paura di condividere; aggrappandosi alla conoscenza e ai successi del passato; trasportare il bagaglio.
Impatto: distrugge le relazioni; limita il potenziale; limita il potere personale.

5. Sapere tutto:
Ha tutte le risposte; non ascolta gli altri.
Impatto: ipotesi e inferenze; spazio chiuso.

6. Ho perso la voce!
Accetta l'autorità; segui Groupthink e mantieni lo status quo; riluttante a scuotere la barca; insicuro della propria voce.
Impatto: mediocrità; perdita di intuizione e ispirazione.

7. Portandolo al cuore:
Prendere a cuore il punto di vista degli altri; perdita di fiducia negli istinti; auto-parlare negativo.
Impatto: perdita di spirito e autostima; smette di impegnarsi

Come ti vedi al lavoro? Esaminare se stessi per rilevare modelli di abitudini negativi che potrebbero ostacolare la creazione di una cultura che incoraggi la fiducia reciproca, la responsabilità e la co-creazione. Se non stai creando una cultura che incoraggia i comportamenti WE-centric, cosa puoi fare diversamente, a partire da oggi?

Judith E. Glaser è CEO di Benchmark Communications, Inc. e Chairman di The Creating WE Institute. È un'antropologa organizzativa e consulta le aziende Fortune 500. Judith è l'autrice di Conversational Intelligence: come i grandi leader costruiscono la fiducia e ottengono risultati straordinari (Bibliomotion) Visita www.conversationalingelligence.com; www.creatingwe.com; jeglaser @ creatingwe.com, 212-307-4386.