La co-evoluzione della cultura

Fonte: paul zak

Quello è il mio cane Chase. È il primo cane che ho allevato da cucciolo e ho passato molto tempo ad allenarlo. Recentemente ha deciso che gli piace il gioco "prendi" e recupererà una palla o bastone fino a quando ho la pazienza di lanciare. Oggi, rilassandomi nella mia vasca idromassaggio dopo una solida giornata di lavoro, ha trovato un bastone nel mio cortile e l'ha fatto cadere in acqua. Dopo averlo spinto verso di me un paio di volte ho ricevuto il messaggio: altro. Così, ho lanciato quel bastoncino una dozzina di volte prima di rendermi conto che ora mi stava addestrando.

La stessa cosa succede con le culture organizzative. La cultura non è fissa e non è completamente determinata dalla leadership di un'azienda. La cultura è intesa come la norma di comportamento che le persone adottano quando interagiscono in un determinato luogo. Perché le persone cambiano, anche i cambiamenti culturali.

Se conduci un'organizzazione, una squadra o una famiglia, per quanto tu possa dirigere coloro di cui sei presumibilmente responsabile, ti stanno anche addestrando. E questa è una buona cosa.

I leader efficaci ascoltano coloro che li circondano e adattano la loro cultura per soddisfare le esigenze di coloro che vi sono dentro. Nel mio nuovo libro Trust Factor: La scienza della creazione di aziende ad alte prestazioni, fornisco strumenti per misurare e gestire la cultura organizzativa per alte prestazioni. I miei esperimenti di neuroscienza nelle aziende hanno dimostrato che una prestazione potente è una cultura di fiducia.

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La fiducia consente la condivisione di informazioni dai leader ai follower e viceversa. Quando le informazioni sono condivise in modo ampio, l'incertezza sulla direzione della società si allontana. Lo stress causato dall'incertezza è un fattore di fiducia: senza informazioni chiare, i colleghi passano il loro tempo cercando di indovinare la leadership e capire cosa accadrà a loro. Al contrario, in una cultura aperta, la riduzione dello stress consente ai colleghi di dedicare il loro tempo a concentrarsi sull'esecuzione al meglio. Il mio libro spiega la neuroscienza alla base di questi effetti, e questo è uno dei suoi valori: conoscere la scienza che guida le interazioni sociali permette ai leader di intervenire efficacemente nella cultura in modo da consentire a coloro che vi lavorano di raggiungere il massimo delle prestazioni.

Il primo passo è la misurazione. Puoi trovare il mio strumento di misurazione della fiducia organizzativa gratuito su Ofactorpulse.com. Quello che puoi misurare, puoi gestire. Credimi, se non gestisci la cultura, sicuramente ti gestirà.

Se non la pensi così, dai un'occhiata a ciò che i tuoi colleghi stanno facendo al lavoro: stanno già lanciando bastoni che vorrebbero che tu cercassi. Un leader deve decidere quali prendere e quali ignorare.

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