Perché ci sono così tanti leader incompetenti? Il tuo capo è meno competente? Che ne dici di quel capo dipartimento di contabilità o risorse umane che non conosce il suo lavoro? In che modo nel mondo le persone incompetenti raggiungono il vertice in molte organizzazioni? Ecco i motivi:
Non facciamo un buon lavoro di selezionare i leader. Semplicemente non investiamo il tempo o le risorse necessarie per selezionare le persone migliori per i lavori. Di volta in volta, prendiamo le scorciatoie di assunzione. Intervistiamo in modo casuale e selezioniamo la persona che appare migliore nell'intervista. Il problema è che spesso il migliore interprete è uno dei lavoratori meno competenti (sono così bravi nell'intervista perché ottengono tanta pratica, perché sono spesso licenziati!).
Non investiamo il tempo necessario per effettuare una selezione approfondita, che include la domanda su come i candidati affrontano situazioni specifiche (interviste situazionali). Non strutturiamo interviste o passiamo abbastanza tempo con i candidati. Non ci preoccupiamo di controllare i riferimenti. Non sfruttiamo abbastanza i test di assunzione e altre tecnologie di assunzione. Di conseguenza, otteniamo ciò per cui paghiamo: poche risorse investite = esito sfavorevole.
Ci fidiamo troppo di anzianità . Il principio di Peter è la nozione secondo cui le persone crescono nelle organizzazioni al loro livello di incompetenza. Quando diamo troppo peso all'anzianità, siamo nei guai. Nell'odierno mercato del lavoro mobile e competitivo, l'anzianità può effettivamente essere un indicatore di scarsa capacità (nessuna altra società assumerebbe la persona).
Le nostre strutture burocratiche trascinano giù. Le burocrazie stanche portano spesso a una cattiva selezione del leader. Valgono l'anzianità perché non investono le risorse per misurare effettivamente le prestazioni. Le persone che seguono le regole della lettera, vanno avanti, mentre i violatori delle regole vengono puniti. [C'è una recente ricerca che suggerisce che i migliori leader mettono in dubbio le regole e si impegnano in una violazione moderata delle regole, specialmente quando le regole sono un danno per le buone prestazioni.]. Le burocrazie tendono anche ad assumere dall'interno, il che porta ad una mancanza di qualità e creatività nella forza lavoro.
Ci accontentiamo di mediocrità . Spesso ci sistemiamo. Scegliamo il "diavolo che conosciamo" sull'ignoto. Ci atteniamo a qualcuno che gioca secondo le regole e "rimarrà in pista", piuttosto che a un estraneo che potrebbe portarci a "pensare fuori dagli schemi" e provare qualcosa di nuovo e innovativo. Di volta in volta, ho visto le aziende fare ricerche nazionali e internazionali per i leader, ma accontentarsi di un leader mediocre che è già in azienda.
Quindi, cosa si può fare per combattere il Principio di Pietro? Impegnarsi nelle migliori pratiche di assunzione e inserire il tempo, l'energia e la tecnologia necessari. Lavora duro per valutare le prestazioni di tutti, in modo da sapere chi sono i nostri migliori interpreti. Impegnarsi nello sviluppo di leader ponderati all'interno dell'organizzazione e investire tempo nella pianificazione della successione. Le organizzazioni che investono tempo e tecnologia sono quelle che ottengono i migliori leader.
risorse:
Avolio, BJ, Rotunda, M., & Walumbwa, FO (2009). "Le prime esperienze di vita come determinanti del ruolo di leadership occupazionale: l'importanza dell'influenza dei genitori e il comportamento a violare le regole." The Leadership Quarterly, 20, 329-342.
Conger, JA., & Riggio, RE (2007). La pratica della leadership: sviluppare la nuova generazione di leader . Jossey-Bass.