Continuiamo a rivisitare la questione della motivazione e in particolare, l'aspetto "carota e bastone". Una nuova ricerca sembra indicare che le sostanze chimiche del cervello possono controllare il comportamento e che le persone possono imparare e adattarsi nel mondo; pertanto, sia la punizione che la ricompensa potrebbero essere necessarie. Questa conclusione sarebbe certamente in contrasto con la tendenza verso una motivazione positiva senza una ricompensa o una punizione estrinseca.
Puoi influenzare o addirittura cambiare il comportamento di una persona attraverso il condizionamento? La vera domanda è, quale percorso sceglieresti: positivo o negativo? Alla maggior parte delle persone è stato insegnato di astenersi dall'impegnarsi in un certo comportamento, ricevendo punizioni che creano sentimenti negativi. Questo aiuta a mantenere la disciplina a casa, a scuola e persino alle organizzazioni. Tuttavia, è stato a lungo dibattuto su quale delle due funzioni meglio sul comportamento.
Ci sono fattori genetici e di chimica del cervello che potrebbero influenzare la nostra prospettiva su questo problema?
Hanneke den Ouden e Roshan Cools ei loro colleghi del Donders Institute di Nijmegen e della New York University hanno pubblicato le loro ricerche sulla rivista Neuron . Hanno concluso che i geni correlati alla serotonina e alla dopamina legati al cervello influenzano il modo in cui basiamo le nostre scelte su punizioni o premi passati. Questa influenza dipende da quale variante genetica hai ereditato dai tuoi genitori. Den Ouden spiega: "Abbiamo usato un semplice gioco per computer per testare l'influenza genetica dei geni DAT1 e SERT , poiché questi geni influenzano la dopamina e la serotonina. Abbiamo scoperto che il gene della dopamina influenza il modo in cui apprendiamo dalle conseguenze a lungo termine delle nostre scelte, mentre il gene della serotonina influenza le nostre scelte a breve termine. "
Den Ouden prosegue dicendo "Diversi giocatori usano strategie diverse. Tutto dipende dal loro materiale genetico. La tendenza delle persone a cambiare la loro scelta immediatamente dopo aver ricevuto una punizione dipende dalla variante del gene della serotonina che hanno ereditato dai loro genitori. La variante del gene della dopamina, d'altra parte, esercita un'influenza sul fatto che le persone possano smettere di fare la scelta che è stata precedentemente premiata, ma non lo è più. "
Quali implicazioni ha questo sulla questione della motivazione dei dipendenti sul posto di lavoro?
Motivare le persone a fare del loro meglio, in modo coerente, è stata una sfida duratura per dirigenti e dirigenti. Anche comprendere ciò che costituisce la motivazione umana è stato un puzzle secolare, affrontato fin dal principio di Aristotele.
Quando Frederick Herzberg ha ricercato le fonti di motivazione dei dipendenti negli anni '50 e '60, ha scoperto una dicotomia che intriga e sconcerta ancora i manager: le cose che rendono le persone soddisfatte e motivate sul lavoro sono di natura diversa dalle cose che li rendono insoddisfatti. Chiedete ai lavoratori cosa li rende infelici al lavoro, e li sentirete parlare di salari insufficienti o di un ambiente di lavoro scomodo, o di regolamenti e politiche "stupidi" che limitano o la mancanza di flessibilità e libertà di lavoro. Quindi i fattori ambientali possono essere demotivanti, ma anche se gestiti in modo brillante, la fissazione di questi fattori non motiverà le persone a lavorare più duramente o in modo più intelligente.
Si scopre che le persone sono motivate da un lavoro interessante, da una sfida e dall'aumento dei fattori intrinseci di responsabilità. Le persone hanno un bisogno profondo di crescita e risultati. Il lavoro di Herzberg influenzò una generazione di studiosi e ricercatori, ma non sembrò mai avere un impatto sui manager sul posto di lavoro, dove l'attenzione alla motivazione rimaneva l'approccio "carota e bastone", o motivatori esterni.
Cosa intendiamo per motivazione? È stata definita come una predisposizione a comportarsi in modo mirato per raggiungere bisogni specifici e insoddisfatti e la volontà di raggiungere, e la forza interiore che spinge le persone a raggiungere obiettivi personali e organizzativi. E perché abbiamo bisogno di dipendenti motivati? La risposta è la sopravvivenza. I dipendenti motivati sono necessari nei nostri ambienti di lavoro in rapida evoluzione e, per essere efficaci, i manager devono capirlo e fare qualcosa al riguardo.
Una revisione della letteratura di ricerca di James R. Lindner presso la Ohio State University ha concluso che la motivazione dei dipendenti è stata guidata più da fattori come un lavoro interessante di compensazione finanziaria. John Baldoni, autore di Great Motivation Secrets of Great Leaders , ha concluso che la motivazione deriva dal voler fare qualcosa del proprio libero arbitrio, e che la motivazione è semplicemente un comportamento di leadership: voler fare ciò che è giusto per le persone e l'organizzazione.
Nel suo libro, Drive, Daniel Pink, descrive ciò che dice "la sorprendente verità" su ciò che ci motiva. Pink conclude che i motivatori estrinseci lavorano solo in una banda di circostanze sorprendentemente ristretta; i premi spesso distruggono la creatività e le prestazioni dei dipendenti; e il segreto delle alte prestazioni non è la ricompensa e la punizione, ma quella pulsione intrinseca invisibile: l'impulso a fare qualcosa perché è significativo. La rosa dice che la vera motivazione si riduce a tre elementi: l'autonomia, il desiderio di dirigere le nostre vite; maestria, il desiderio di migliorare continuamente in qualcosa che conta per noi, e lo scopo, il desiderio di fare le cose al servizio di qualcosa più grande di noi stessi. Pink, unendosi a un coro di molti altri, avverte che i tradizionali metodi di gestione "comando-e-controllo" in cui le organizzazioni usano il denaro come ricompensa contingente per un compito, non sono solo inefficaci come motivatori, ma in realtà sono dannosi.
Nitin Nohria, Boris Groysberg e Linda-Eling Lee che scrivono nella Harvard Business Review descrivono un nuovo modello di motivazione dei dipendenti. Descrivono le quattro pulsioni emotive fondamentali alla base della motivazione: la spinta all'acquisizione (l'acquisizione di scarse cose materiali, compresa la compensazione finanziaria, per sentirsi meglio); la spinta al legame (sviluppando forti legami di amore, cura e appartenenza); la spinta a comprendere (dare un senso al nostro mondo in modo che possiamo prendere le azioni giuste); e la spinta a difendere (difendendo la nostra proprietà, noi stessi e le nostre conquiste).
La Norhria e gli associati sostengono che i manager che cercano di aumentare la motivazione devono soddisfare tutte queste quattro unità. Le società di best practice hanno avviato sistemi di ricompensa basati sulle prestazioni. Hanno indirizzato la spinta al legame sviluppando una cultura aziendale basata sull'amicizia, la fiducia reciproca, la collaborazione e la condivisione; ha indirizzato la spinta verso la comprensione istituendo un sistema di progettazione del lavoro in cui i posti di lavoro sono progettati per ruoli specifici, e hanno tentato di creare posti di lavoro significativi e promuovere un senso di contributo all'organizzazione. Infine, per affrontare il problema della difesa, le società di migliori pratiche ristrutturano i loro approcci di leadership per aumentare la trasparenza di tutti i processi, assicurare l'equità in tutta l'organizzazione e creare fiducia e apertura con tutti.
L'approccio carota e bastone ha funzionato bene per i compiti tipici dei primi anni del 20 ° secolo: di routine, incontrastato e altamente controllato. Per questi compiti, dove il processo è semplice e non è richiesto il pensiero laterale, i premi possono fornire una piccola spinta motivazionale senza effetti collaterali dannosi. Ma i lavori nel XXI secolo sono cambiati radicalmente. Sono diventati più complessi, più interessanti e più auto-diretti, ed è qui che l'approccio carota-e-bastone si è scollato. In sintesi, le implicazioni per i manager nelle organizzazioni sono significative. I leader oggi devono essere non solo consapevoli delle ultime ricerche sulla motivazione, ma agire per rendere tali cambiamenti organizzativi e relazionali utili per sfruttare questa ricerca. E bisogna fare attenzione a concludere semplicemente che la nostra motivazione è guidata ciecamente dalle sostanze chimiche del cervello.
