Il feedback a 360 gradi è uno strumento sempre più popolare per l'executive coaching e lo sviluppo della leadership. Un individuo si valuta su alcune dimensioni quantitative e qualitative prestabilite, fornendo valutazioni numeriche per gli elementi quantitativi e commenti per quelli qualitativi. Questo feedback può quindi fornire un prezioso contributo ai punti di forza e alle aree di sviluppo professionale dell'individuo.
I professionisti delle risorse umane hanno spesso il compito di trovare un fornitore di tecnologia per un feedback a 360 gradi, che viene raccolto più facilmente online e catalogato automaticamente da aziende come EchoSpan o SuccessFactors. A volte le risorse umane vengono richieste dai dirigenti o dai dirigenti che parteciperanno al processo 360, indipendentemente dal fatto che gli elementi in questione relativi alle persone che partecipano siano stati "convalidati".
Pur essendo comprensibile la pertinenza e l'utilità degli elementi richiesti a 360, non è necessario preoccuparsi della "validità" degli articoli 360. Questo perché i significati tradizionali della convalida:
1. Estrapolando da un campione a un'intera popolazione (ad esempio, se un sondaggio politico viene condotto prima di un'elezione, le risposte fornite dal campione forniscono un valido esempio di come l'intera popolazione di elettori voterebbe se le elezioni si svolgessero in quel particolare giorno )
2. Fare previsioni sul futuro (ad es. Questo test della personalità o dell'intelligence predice chi avrà successo).
… non sono applicabili in un contesto 360.
Tuttavia, ha senso informarsi sull'utilità di 360, considerando domande come:
– Le persone che hanno ricevuto questo tipo di feedback sono state in grado di migliorare le proprie capacità di leadership?
– Le squadre che hanno preso una squadra a 360 sono state in grado di costruire punti di forza e superare gli ostacoli?
Indipendentemente dal fatto che l'analisi statistica sia stata condotta o meno sugli articoli è molto meno importante del fatto che tali elementi possano catalizzare pensiero e azione. Ad esempio, il famoso indicatore di tipo Myers-Briggs (MBTI) non è nemmeno affidabile, né tanto meno valido, ma è ancora la valutazione più utilizzata sul posto di lavoro. Finché viene utilizzato per catalizzare discussioni costruttive e non per selezionare dipendenti, la validità dell'MBTI è irrisolta.
In conclusione, un 360 dovrebbe essere un punto di partenza per individui e team per riflettere sulle loro prestazioni e prendere in considerazione modi per migliorarlo. Se un 360 sia stato utilizzato o meno altrove nel passato è molto meno importante del fatto che le domande poste e il modo in cui vengono poste siano rilevanti per le esigenze dell'utente. L'unica preoccupazione "valida" per un 360 è se può aumentare la consapevolezza e aiutare le persone a migliorare le proprie prestazioni.
