Puoi rendere più semplice il cambiamento organizzativo?

Fonte: istock

Stai lottando per coinvolgere le persone quando si tratta di abbracciare il cambiamento nella tua organizzazione? Se stai annuendo con la testa non sei solo. In effetti, gli studi continuano a suggerire che fino al 70% dei tentativi termina con un fallimento. Quindi, come puoi lavorare con il cervello delle persone per semplificare il cambiamento?

"Il contesto è fondamentale per comprendere come portare avanti le organizzazioni", ha spiegato Garry Davis, psicologo positivo e leader del pensiero sullo sviluppo organizzativo, quando l'ho intervistato di recente. "Ogni organizzazione ha una sua storia e cultura uniche, e all'interno di questo, i team hanno le loro sottoculture e gli individui hanno diverse motivazioni per la loro risposta ai cambiamenti".

Ad esempio, Davis ha spiegato che quando lavori in una cultura positiva in cui le tue abilità sono riconosciute e valorizzate, il tuo senso di valore è alto e hai maggiori probabilità di sperimentare una spirale ascendente di benessere che ti aiuterà a impegnarti, contribuire e continuare a svolgere attraverso un processo di cambiamento. Tuttavia, quando non ti senti psicologicamente al sicuro nella tua squadra e sei abbastanza sicuro per parlare o rischiare, allora il cambiamento può sembrare una vera minaccia.

Come risultato delle culture organizzative e di gruppo e della presenza o assenza di benessere e sicurezza psicologica, quando si tratta di abbracciare il cambiamento, Garry suggerisce che, analogamente alla classica diffusione di Roger della curva dell'innovazione, le persone tendono a rientrare nelle seguenti categorie:

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• I primi utenti che sono intrinsecamente motivati ​​a contribuire a guidare i cambiamenti perché i loro valori si allineano strettamente con quelli della tua organizzazione, hanno un alto livello di fiducia in ciò che stai facendo e si sentono impegnati a sostenere gli sforzi dell'organizzazione anche se ciò richiede uno sforzo discrezionale.
• La prima maggioranza è curiosa e interessata, ma il cui buy-in avviene solo quando un pari può provare loro i benefici del cambiamento.
• La tarda maggioranza, che è scettica e motivata a partecipare al cambiamento solo quando è convinta dei benefici che ne derivano personalmente, in contrapposizione all'organizzazione o agli altri intorno a loro.
• I ritardatari, la cui negatività palese o nascosta li induce a minare attivamente ogni bene che il cambiamento può portare.

Quindi, come puoi soddisfare le esigenze di questi diversi gruppi di dipendenti per portarli nel viaggio di cambiamento?

• Creare un nucleo impegnato: offrendo programmi di sviluppo volontari e aperti a chiunque. In questo modo è più probabile che tu possa attirare e coinvolgere i primi utenti piuttosto che quelli che partecipano a malincuore perché sono stati picchiettati sulle spalle o sentono che è obbligatorio. Col passare del tempo puoi espandere questo gruppo e includere la maggioranza iniziale in modo da costruire una comunità di persone incredibilmente potente con una grande spinta, competenze condivise e conoscenze per mantenere vivi i tuoi sforzi.
• Personalizzalo: condividendo storie di successo personali che dimostrano i benefici personali e le prove dell'intento organizzativo positivo per il cambiamento, è possibile superare la cautela e lo scetticismo della tarda maggioranza. Spiega cosa c'è in esso per loro e che il cambiamento viene gestito in un modo che è stato progettato per aiutarli individualmente e l'organizzazione collettivamente.
• Ricostruisci la sicurezza psicologica: dimostrando che ti preoccupi veramente di coloro che stanno rispondendo al cambiamento mentre i ritardatari possono contribuire a migliorare la fiducia e l'impegno. È importante apprezzare che nessuno vuole davvero essere un ritardatario, ma spesso questi dipendenti hanno avuto esperienze nell'organizzazione che li ha lasciati sentirsi ignorati, abbattuti o respinti e così hanno smesso di cercare di essere in forma o di essere di supporto. Se vuoi coinvolgerli di nuovo devi avere il tempo di capire cosa è successo, può essere corretto e quindi cercare attivamente di gestirli dentro o fuori. Quando sentono di essere riconosciuti e appartengono, ed è psicologicamente sicuro che esprimano le proprie opinioni, è più probabile che smettano di minare i cambiamenti che si stanno creando.

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