Quando le buone intenzioni non sono supportate dalle prove

di Alice Eagly

Saresti perdonato per aver assunto un modo rapido e sicuro per moltiplicare i profitti e amplificare il successo organizzativo è quello di aumentare il genere e la diversità razziale di qualsiasi gruppo. Secondo le affermazioni dei media mainstream, gli effetti del genere e della diversità razziale sono universalmente favorevoli. Le notizie tendono a rispecchiare l'affermazione dell'articolo del Washington Post del 2014 secondo cui "i ricercatori hanno da tempo trovato legami tra l'avere donne nel consiglio di amministrazione di un'azienda e una migliore performance finanziaria".

E come Nicholas Kristoff ha scritto nel New York Times nel 2013:

La ricerca accademica suggerisce che la migliore soluzione dei problemi non proviene da un gruppo di migliori risolutori di problemi individuali, ma da una squadra diversificata i cui membri si completano a vicenda. Questa è una argomentazione per la leadership che è variata in ogni modo: in genere, razza, background economico e ideologia.

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La verità è che in realtà non ci sono basi scientifiche adeguate per queste affermazioni degne di nota. E questa mancanza di prove scientifiche per guidare tali dichiarazioni illustra le relazioni problematiche della scienza con la difesa e la politica, che ho analizzato in un articolo sull'attuale Journal of Social Issues.

Un baratro tra i risultati della ricerca e le affermazioni dei difensori

Ho iniziato a pensare più a fondo su questi temi durante il mio recente servizio come presidente della Società per lo studio psicologico dei problemi sociali. Questa organizzazione ha lavorato dal 1936 per unire le scoperte delle scienze sociali alla difesa responsabile e ad una politica sociale efficace.

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Questo obiettivo è lodevole, ma il compito è estremamente stimolante. Come ho capito, diversi campi hanno diversi obiettivi. Gli scienziati mirano a produrre una conoscenza valida. Promuove il lavoro per promuovere le loro cause favorite. I politici sperano di impiegare in modo efficiente le risorse per raggiungere fini sociali ed economici. E tutti pensano che le loro affermazioni siano supportate dallo stesso corpo di ricerche sulle scienze sociali.

Nelle aree politicamente sensibili, i sostenitori possono invocare con impazienza dati scientifici sociali che supportano i loro obiettivi ma ignorano i risultati non supportati. Possono evidenziare scoperte politicamente congeniali che non sono rappresentative delle conoscenze scientifiche disponibili.

I ricercatori, a loro volta, potrebbero non riuscire a comunicare efficacemente i loro risultati. La comunicazione è difficile quando i risultati dello studio sono più complessi e meno affermativi degli obiettivi dei difensori di quanto non desiderino e si aspettino.

Questi problemi sorgono spesso quando la ricerca affronta questioni controverse di disuguaglianza sociale. È qui che i miti delle scienze sociali possono emergere e emergere.

Case study: ricerca sulla diversità

Per illustrare questi problemi, considera due importanti miti della scienza sociale sulla diversità.

Uno riguarda gli effetti della diversità di genere dei consigli di amministrazione delle società sulla performance finanziaria delle imprese. L'altro riguarda gli effetti del genere e della diversità razziale dei gruppi di lavoro sulle loro prestazioni.

I sostenitori della diversità sostengono generalmente che l'aggiunta di donne ai consigli di amministrazione accresce il successo finanziario dell'azienda. E sostengono che la diversità nei gruppi di lavoro aumenta la loro efficacia.

Su entrambe le domande si sono accumulate abbondanti conclusioni: oltre 140 studi di consigli di amministrazione e oltre 100 studi sulla diversità sociodemografica in gruppi di lavoro. Entrambe le serie di studi hanno prodotto risultati contrastanti. Alcuni studi mostrano associazioni positive di diversità a questi risultati, e alcuni mostrano associazioni negative.

Gli scienziati sociali usano meta-analisi per integrare tali risultati attraverso gli studi pertinenti. Le meta-analisi rappresentano tutti gli studi disponibili su un particolare argomento facendo una media quantitativa dei loro risultati e anche esaminando le differenze nei risultati degli studi. La raccolta delle ciliegie non è consentita.

Tenendo conto di tutte le ricerche disponibili sugli organi aziendali e sulla diversità dei gruppi di lavoro, gli effetti netti sono molto vicini a una media nulla o nulla. Inoltre, gli studi degli economisti che valutano attentamente le relazioni causali in genere non sono riusciti a scoprire che le donne causano prestazioni aziendali superiori. La conclusione più valida a questo punto è che, in media, la diversità non aiuta né danneggia questi risultati importanti.

Alla luce di questi risultati generali, sono necessari ulteriori studi per identificare le condizioni in cui la diversità ha effetti positivi o negativi. E ci sono dei progressi qui.

Ad esempio, la ricerca suggerisce che la diversità tende a rendere i gruppi decisionali più efficaci se i loro membri creano norme che favoriscono i legami personali tra le razze e i generi, nonché lo scambio di idee. Inoltre, una mentalità positiva e inclusiva sulla diversità aumenta le possibilità di effetti favorevoli sulle prestazioni del gruppo.

Ma tali condizioni sono spesso assenti. La diversità può creare tensioni all'interno dei gruppi, e i membri del gruppo femminile o delle minoranze appena introdotti possono incontrare una resistenza che rende difficile per loro prendere piede nel processo decisionale. Non sorprende che i risultati degli studi empirici siano incoerenti. Questi tipi di relazioni interpersonali sono complicati e complicati: è logico che aumentare la diversità, da sola, non sia una chiave magica per il successo.

Un risultato sociale utile

Qual è il danno nei giornalisti che annunciano false generalizzazioni sulla diversità se tali affermazioni aiutano ad aumentare il numero di donne e minoranze in ruoli importanti? Dopotutto, la maggior parte delle persone sarebbe d'accordo sul fatto che sarebbe una grave violazione delle pari opportunità e delle leggi antidiscriminazione escludere le donne e le minoranze dalle opportunità semplicemente sulla base del loro sesso o razza. Non c'è alcun supporto per l'inclusione? La mia risposta a questa domanda è no.

Prima di tutto, i miti delle scienze sociali si fanno beffe di una difesa e di una politica basata sull'evidenza. In effetti, un insieme insolitamente ampio di prove di scienze sociali è emerso nei test degli effetti della diversità sul successo aziendale e sulle prestazioni di gruppo. Advocacy e policy dovrebbero basarsi su questa ricerca, non ignorarla.

I miti mettono anche le persone in grado di aspettarsi che guadagni finanziari aziendali e prestazioni di gruppo superiori seguano facilmente dalla diversità. Certo che non lo fanno. Tale aspettativa potrebbe mettere in secondo piano le persone dalla comprensione e dal superamento delle sfide della diversità.

Infine, le false generalizzazioni possono impedire il progresso verso una scienza migliore che possa districare le cause dei vari effetti della diversità sul successo di gruppo e organizzativo.

Gli scienziati sociali dovrebbero ammettere liberamente che la scienza della diversità non ha tutte le risposte. Allo stesso tempo, non dovrebbero tollerare silenziosamente le distorsioni delle conoscenze scientifiche disponibili per adattarsi agli obiettivi di advocacy. Idealmente, i ricercatori sono broker onesti che comunicano le conclusioni scientifiche del consenso al pubblico più ampio. Solo allora le scienze sociali possono dare un contributo significativo alla costruzione di una sana politica sociale.

Ci sono altri motivi per valutare la diversità nel gruppo.

Gli obiettivi di giustizia sociale sono validi da soli

Molti difensori e politici condividono l'ammirevole obiettivo di produrre una società più giusta. Ma sono di mentalità ristretta se si concentrano solo sul fatto che la diversità e l'inclusione favoriscano esiti come profitti aziendali o risoluzione efficace dei problemi di gruppo. I guadagni più fondamentali della diversità riguardano la giustizia sociale. Diversità e inclusione possono servire obiettivi di giustizia sociale contrastando le discriminazioni che possono aver messo le donne e le minoranze in svantaggio.

Oltre a contrastare l'eventuale discriminazione, c'è una considerazione ancora più fondamentale della giustizia sociale: quella della rappresentanza equa. Questo principio sostiene che i cittadini nelle democrazie dovrebbero avere pari accesso all'influenza delle decisioni che modellano le loro vite. Nella misura in cui le donne e le minoranze non sono rappresentate nei gruppi decisionali in proporzione al loro numero nella popolazione, è improbabile che i loro interessi siano rappresentati in modo equo.

Come hanno sottolineato gli scienziati politici, gli ideali della democrazia vengono violati se il processo decisionale è dominato dai ricchi, dal bianco e dal maschio. Quindi i bisogni dei poveri, delle minoranze e delle donne probabilmente vengono trascurati.

La maggior parte dei sostenitori, politici e scienziati sociali potrebbero non essere consapevoli di forti divergenze nelle loro affermazioni sulla diversità. Tuttavia, una politica basata su solide scienze sociali dovrebbe essere un obiettivo condiviso. Senza capire le relazioni causali nella società che questa ricerca aiuta a identificare, i responsabili delle politiche riducono le probabilità che raggiungano i loro obiettivi. La politica basata su miti e intuizioni ha poche possibilità di successo. Per ottenere una politica basata su dati concreti, tutte le parti dovrebbero dare un'occhiata da vicino a ciò che la ricerca sulla diversità ha prodotto finora. Anziché presentare in modo selettivo risultati congeniali, dovrebbero lavorare insieme per districare gli effetti complessi della diversità sulle prestazioni di gruppo e organizzative.

L'ex presidente della SPSSI Alice H. Eagly è professore di psicologia, Faculty Fellow Institute for Policy Research e Professore di management e organizzazioni presso la Northwestern University.

Questo articolo è stato originariamente pubblicato in The Conversation.