Ci sono oltre 70.000 libri in inglese che hanno "leadership" nel titolo. La maggior parte offre consigli su come diventare un buon leader. C'è l'approccio di Whatsname che esemplifica alcune grandi figure storiche; le cinque / sei / sette cose cruciali che tipizzano, che è l'approccio della lista della spesa; e l'approccio semi-accademico con modelli e diagrammi, scatole, cerchi e simili.
Alcuni sono parabole moderne sui topi che mangiano formaggio. Altri a proposito di persone stravaganti nei negozi di pesce che fanno cose strane.
Tutti vogliono dimostrare che essere un buon leader è piuttosto semplice e non così difficile. Tendono a confermare la teoria della "grande uomo" della leadership e sottolineano il potere (e la gloria).
Ma la maggior parte di noi sa diversamente. Abbiamo sofferto sotto l'incompetente, over-promoted Dullard. O è stato esposto al bullismo, bastardo pugnalato alle spalle. Molti leader falliscono e deragliano. Alcuni revisori suggeriscono che è circa la metà dei leader senior. E il costo per l'organizzazione è alto.
Gli accademici lo sanno da anni e ci sono molti libri sull'argomento. Inoltre, gli psicologi del business si sono uniti agli psichiatri nel loro tentativo di trovare i modi per individuare potenziali problemi prima che si manifestino.
Ci sono stati sul mercato per almeno 70 anni test della personalità volti a misurare i tratti anomali. Uno (Minnesota Multiphasic Personality Inventory: MMPI) misura tali tratti della personalità come devianza psicopatica, paranoia e ipomania. È ampiamente utilizzato in situazioni in cui l'identificazione di queste anomalie è considerata seria … come essere un genitore potenzialmente adottivo o avere un lavoro che utilizza armi letali.
Ma più recentemente, altri test sono arrivati sul mercato che misurano il lato oscuro. Nel complesso gli accademici sono felici con loro e mostrano come hanno una validità predittiva. In breve: funzionano e fanno quello che dice sulla latta.
La maggior parte delle risorse umane e degli altri nel settore della selezione conosce i costi per sbagliare. Abbiamo tutti preso decisioni di selezione scarse: le statistiche sul divorzio ne sono la prova.
Quindi, perché non utilizzare questi test, anche se riducono il tasso di errore di una piccola percentuale? Chiunque abbia tentato di licenziare uno psicopatico litigioso e narcisistico dovrebbe chiedere a tali test. Ma molti sono titubanti. In un brillante articolo sull'ultima rivista di psicologia industriale e organizzativa (vol7), Nigel Guenole del Goldsmiths College spiega cinque motivi per cui le persone sembrano riluttanti a utilizzare questi test.
1. Contenzioso: l'eccesso di offerta americana di avvocati e il loro gusto per l'approccio "no fee no win" è arrivato qui. Ogni tanto ci sono resoconti di giornali di persone che si lamentano di un test che hanno ritenuto ingiusto o inappropriato nelle domande che ha posto. L'azienda riceve molta cattiva pubblicità; la squadra delle risorse umane viene rimproverata; non è usato di nuovo.
L'essenza del problema è se può essere dimostrato che il test (di attitudine o atteggiamento) misura qualcosa che è chiaramente predittivo di prestazioni lavorative rilevanti. I test che sono progettati per misurare l'oscurità, la devianza e i disturbi forse non si qualificano realmente. I vincoli legali potrebbero richiedere di mostrare come questi test sono correlati al lavoro in una situazione molto specifica. Questo può essere fatto, ma il costo e lo sforzo mettono le persone fuori.
2. Responsabilità sociale: un disordine di personalità è una disabilità, come una disabilità fisica? Questo è un altro modo di punire le persone con disturbi mentali come la depressione? Le regole dicono che non è possibile discriminare nulla che non sia correlato alle prestazioni lavorative. Quindi puoi dimostrare che essere un narcisista egocentrico e sub-clinico è strettamente correlato alla sottoperformance del lavoro? Un altro modo è offrire il coaching a coloro che mostrano un lato oscuro. I selezionatori diventano spaventati, comunque.
3. Guadagni troppo piccoli: mentre è possibile mostrare empiricamente ciò che tutti sappiamo – che il lato oscuro è legato a prestazioni scadenti – alcuni suggeriscono che gli effetti sono piuttosto piccoli. Cioè, dato quanto relativamente profondi sono i problemi del lato oscuro, i loro effetti sono troppo banali per cui vale la pena di essere entusiasti.
Ma hai bisogno solo di un senior manager per devastare in un'azienda per sapere che non è vero. Ci possono essere relativamente poche persone che deragliano ai livelli più alti, ma possono seriamente scuotere la barca.
4. Bang for your buck: nel gergo psicometrico i termini usati sono "validità incrementale" e "costruiscono ridondanza". Il problema è questo. È vero che i questionari sulla personalità normale "dal lato positivo" possono essere usati per indicare i problemi del lato oscuro. Questo di solito viene fatto combinando l'uso di punteggi estremi e profili particolari. Quindi puoi vedere l'oscurità quando guardi la luce e potresti pensare che sia piuttosto ridondante usare test più diversi.
Ma i dati suggeriscono diversamente. Se scegli di utilizzare una misura lato oscuro, ottieni molta più chiarezza. Le campane di allarme suonano prima. Il problema è molto più chiaro. Ottieni un guadagno serio.
5. Faking: questo è il vecchio standby quando non riesci a pensare ad altre obiezioni. Tutti i test sono trasparenti e i candidati possono facilmente vedere attraverso di loro. Peggio ancora, sono i devianti a fingere di più e ad apparire "pulitissimi" mentre i bravi ragazzi che rispondono onestamente tendono ad essere asfaltati dalla patologia del lato oscuro.