Dopo la guerra, un gruppo di scienziati sociali americani e tedeschi ha tentato di comprendere la "Mente dei nazisti". Hanno intervistato molti dei principali autori, tra cui Goering prima di suicidarsi, per cercare di ottenere una visione di "come sono andati. ”
Il risultato del loro sforzo è stato un libro intitolato The Authoritarian Personality , che ha esaminato i tratti della personalità e i processi associati a ciò che potrebbe essere eufemisticamente chiamato intolleranza interpersonale. Una caratteristica che identificavano era chiamata intolleranza all'ambiguità .
Viene ora chiamato evitamento dell'incertezza o, più colloquialmente, "gestione del grigio". Questo è stato identificato come un importante fattore di differenza interpersonale, aziendale e culturale nella vita lavorativa. Frenkel-Brunswick (1949) ha definito l'AT come una "variabile di personalità emotiva e percettiva". Ha concluso:
" Nel presente lavoro, è stato fatto un tentativo di discutere negazione dell'ambivalenza emotiva e intolleranza dell'ambiguità cognitiva come ma diversi aspetti di ciò che può essere una caratteristica abbastanza coerente. Un sottostante conflitto emotivo tra glorificazione e ostilità nell'atteggiamento verso i genitori, il sesso e la propria identità sociale precedentemente dimostrata nei bambini inclini a una rigida dicotomia sociale come rivelata dai pregiudizi etnici è considerato come l'impulso per esperimenti nella memoria, nella percezione e in argomenti correlati, ideato per testare la tolleranza dell'ambiguità su un terreno emotivamente più neutro. C'è qualche indicazione di una prevalenza della riduzione prematura di modelli cognitivi ambigui alla certezza nei soggetti prevenuti, come rivelato da un aggrapparsi al familiare, o da una sovrapposizione di uno o più cliché distorsivi su stimoli che sono più gestibili in un modo più semplice e la moda stereotipata. C'è qualche indicazione che nel caso di un'intolleranza distinta di ambivalenza emotiva si possa di regola essere in grado di localizzare almeno alcuni aspetti dell'intolleranza dell'ambiguità cognitiva anche se questi possono spesso essere più evidenti a un livello più alto di quello della carta di percezione. " (p 140)
Frenkel-Brunswick (1951) espose molte caratteristiche comportamentali dell'AT, inclusa la resistenza all'inversione degli stimoli apparenti fluttuanti; la selezione e il mantenimento precoci di una soluzione in una situazione percettivamente ambigua; incapacità di consentire la possibilità di tratti buoni e cattivi nella stessa persona; accettazione delle dichiarazioni di atteggiamento che rappresentano una visione rigida, bianco e nero della vita; cercare la certezza; un rigido dicotomizzatore in categorie fisse; chiusura prematura, e restando chiuso tranne che per le caratteristiche familiari degli stimoli. Pertanto TA è stata concepita come una variabile predittiva saliente e sfaccettata in una varietà di impostazioni comportamentali.
Più di 60 anni fa i ricercatori hanno cercato di sviluppare misure del questionario sull'AT. Questo fu sviluppato da O'Connor nel 1952:
C'è più di un modo giusto per fare qualsiasi cosa.
È sempre meglio avere una linea di condotta definita piuttosto che vacillante.
I migliori leader danno istruzioni abbastanza specifiche in modo che quelli sotto di loro non abbiano nulla di cui preoccuparsi.
Una persona intelligente trasforma la sua vita in routine in modo che non sia sempre infastidito da piccoli dettagli.
Nessuno può avere sentimenti di amore e odio verso la stessa persona.
È meglio continuare con il metodo attuale di fare le cose piuttosto che togliere quello che potrebbe portare al caos.
Un uomo può essere ben informato anche se ci sono molte materie sulle quali non ha un'opinione definita.
È meglio avere la possibilità di essere un fallimento piuttosto che lasciare che la tua vita finisca in un solco.
Questa scala sviluppata da Budner nel 1962 è stata la scala più utilizzata in questo settore da molti anni. In che misura sei d'accordo o in disaccordo con queste affermazioni?
Un esperto che non ha una risposta definita probabilmente non sa troppo.
Non esiste davvero un problema che non può essere risolto.
Un buon lavoro è quello in cui ciò che deve essere fatto e come deve essere fatto è sempre chiaro.
A lungo termine è possibile ottenere di più affrontando piccoli problemi semplici piuttosto che più grandi e complicati.
Ciò a cui siamo abituati è sempre preferibile a ciò che non è familiare.
Una persona che conduce una vita regolare e regolare in cui nascono poche sorprese o avvenimenti imprevisti, ha davvero molto di cui essere grato.
Mi piacciono le feste in cui conosco la maggior parte delle persone più di quelle in cui tutti o la maggior parte delle persone sono completi estranei.
Prima acquisiamo tutti valori e idee simili, meglio è.
Mi piacerebbe vivere in un paese straniero per un po '.
Le persone che si adattano alle loro vite agli orari probabilmente perdono la maggior parte della gioia di vivere.
È più divertente affrontare un problema complicato che risolverne uno semplice.
Spesso le persone più interessanti e stimolanti sono quelle a cui non importa essere diversi e originali.
Le persone che insistono su una risposta affermativa o negativa semplicemente non sanno quanto siano davvero complicate le cose.
Molte delle nostre decisioni più importanti si basano su informazioni insufficienti.
Insegnanti o supervisori che distribuiscono incarichi vaghi danno la possibilità a uno di mostrare iniziativa e originalità.
Un buon insegnante è colui che ti fa interrogare sul tuo modo di vedere le cose.
Molti di noi vorrebbero essere sicuri di vivere in un mondo stabile, prevedibile, giusto e sicuro. La casualità, il caos e la capricciosità sono davvero terrificanti e investiamo molte energie nel tentativo di combattere queste forze. Ma il nostro bisogno di chiarezza, certezza e risolutezza differisce da individuo a individuo e da paese a paese.
L'elusione dell'incertezza può essere considerata a livello nazionale, organizzativo e individuale. Gli inglesi possono, sembra, affrontare l'incertezza. Sono come gli indiani, gli svedesi e i danesi. Ma la ricerca indica che altri paesi sono piuttosto diversi in questo senso. I belgi e i giapponesi, i greci e i portoghesi hanno un bisogno più forte di evitare l'incertezza.
Esistono, a quanto pare, ogni sorta di differenze tra le culture di evitamento di bassa (alta) e alta incertezza. Rispetto a quale punteggio si trova in gran parte per evitare l'incertezza, le culture con punteggi più bassi accettano maggiormente il dissenso, più tolleranti verso la devianza, più positive per i giovani, meno avversi al rischio e meno contenti di mostrare emozioni.
Ma anche organizzazioni e industrie possono essere categorizzate su questa dimensione. In effetti è probabile che l'intollerante o l'incertezza evitino di cercare (e persino di cercare di cambiare) organizzazioni che "si adattano" alle loro preferenze. Ancora una volta, i ricercatori che hanno contrastato l'incertezza bassa e alta evitando le organizzazioni vedono chiare differenze. I più tolleranti tendono a ridurre lo stress, vivono più nel presente rispetto al futuro, mostrano una minore resistenza emotiva al cambiamento e tendono ad avere persone più motivate dai risultati. Le società tolleranti tendono ad essere più piccole, con un divario generazionale più ridotto e un'età media più bassa per i lavori di livello superiore. L'ethos è che i manager dovrebbero essere selezionati sulla capacità piuttosto che sull'anzianità, che i manager non devono essere esperti nel campo che gestiscono e che i generalisti sono preferibili rispetto agli specialisti.
Le organizzazioni che non hanno problemi con l'ambiguità e l'incertezza sembrano preferire linee guida ampie su requisiti e istruzioni chiari; ritengono che le regole possano essere violate per ragioni pragmatiche e non abbiano alcun problema con i conflitti e la competitività. Manager più tolleranti sono più felici di delegare, compromettere e trattare con "stranieri" o persone di altri gruppi etnici.
Ma non sono tutte buone notizie per le organizzazioni a basso rischio di incertezza. Tendono ad avere un turnover del lavoro più alto e il livello di soddisfazione lavorativa delle persone in esse contenute è inferiore. I manager riferiscono e in effetti hanno meno potere. Ma sono molto meno burocratici.
I manager che hanno problemi con l'evitamento dell'incertezza sono spaventati e messi a disagio dall'incertezza e dall'ambiguità. Le persone li considerano semplici e prevedibili anche se non creativi. Ci sono certamente aree di lavoro in cui prospereranno – salute e sicurezza, produzione – ma altre in cui sarebbero profondamente a disagio come la pubblicità o la ricerca e lo sviluppo.
La letteratura sulla tolleranza per l'ambiguità attraversa molte sotto-discipline in psicologia compresa la psicologia clinica, educativa, sociale e lavorativa.
Alcuni documenti utili
Budner, S. (1962). Intolleranza all'ambiguità come variabile di personalità. Journal of Personality, 30 , 29-50.
Frenkel-Brunswick, E. (1948). Intolleranza all'ambiguità come variabile della personalità emotiva e percettiva, Journal of Personality, 18, 108-123
Frenkel-Brunswick, E. (1949). Tolleranza verso l'ambiguità come variabile di personalità, American Psychologist, 3 ,. 268.
Furnham, A. (1994). Studio di contenuto, correlazionale e analisi fattoriale di 4 tolleranze di questionari di ambiguità. Personalità e differenze individuali, 16, 403-410.
Furnham, A., & Marks, J. (2013). Tolleranza dell'ambiguità: una revisione della letteratura recente. Psicologia, 4, 717-728.
Furnham, A., & Ribchester, T. (1995). Tolleranza dell'ambiguità: una revisione del concetto, delle sue misure e applicazioni. Psicologia attuale, 14, 179-199
Hofstede, G. (1984). Conseguenze delle culture. Beverly Hills, California: Sage .
Connor, P. (1952). Etnocentrismo, "intolleranza all'ambiguità" e capacità di ragionamento astratto. Journal of Abnormal and Social Psychology, 47 , 526-530.
