Valutare la fiducia

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Pochi manager e leader capiscono quanto siano vitali, intelligenti, le conversazioni di qualità e le interviste per la salute e la produttività della cultura di un'azienda.

Le conversazioni non salutari sono alla base di relazioni caratterizzate da sfiducia, inganno, tradimento ed evitamento, che portano a una minore produttività, a una diminuzione dell'innovazione e a risultati ridotti.

Imparando come le conversazioni innescano diverse parti del nostro cervello e come catalizzano o congelano il nostro cervello in schemi protettivi, possiamo sviluppare capacità di conversazione e colloquio che spingono individui, team e organizzazioni verso il successo.

Le conversazioni sono il modo in cui ci connettiamo, ci impegniamo, navigiamo e trasformiamo il mondo con gli altri. Un atto apparentemente semplice come intervistare un candidato per l'apertura di un lavoro ha il potenziale per alterare la vita di qualcuno in modo permanente e cambiare la cultura di un'azienda. Poiché le nostre parole sono così potenti, abbiamo bisogno di sviluppare l'Intelligenza conversazionale, una struttura e una prospettiva che ci permettono di vedere come le conversazioni e le interviste creano potenti legami tra relazioni e cultura.

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La premessa di Conversational Intelligence è: per raggiungere il prossimo livello di grandezza dipende dalla qualità della nostra cultura, che dipende dalla qualità delle nostre relazioni, che dipende dalla qualità delle nostre conversazioni e interviste.

Assunzione intelligente

Supponiamo che tu abbia urgentemente bisogno di assumere una nuova persona per riempire un posto di lavoro. Elenchate la posizione, specificate le qualifiche richieste e ricevete diverse applicazioni.

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Ora cosa? Portare una nuova persona in una cultura sembra un processo semplice e in un'unica fase: fai un'intervista e lui o lei fa il taglio o no. Destra?

Si prega di prendere nota: questo atto apparentemente semplice di aggiungere solo una persona in più può avere un impatto catalitico sul tono di una cultura e su come i membri del team possono raggiungere i loro obiettivi di vasta portata.

Cosa cercare nelle interviste

Ecco tre cose da cercare nelle interviste per arrivare di fronte alla curva.

• In forma con la cultura
• Gioca bene con gli altri
• Massimizza il rapporto di successo

1. Adatta con la cultura. Le interviste sono occasioni per schermare per adattarsi ai membri del team e alla cultura che hanno creato. Molte aziende istituiranno interviste non solo con la persona delle risorse umane, ma anche con il capo e i membri del team per determinare se vi è chimica tra la squadra e la nuova persona.

Perché? Quando non c'è chimica precoce, la conversazione sulla mancanza di adattamento continua a essere un sottocorrente nelle conversazioni del team. Le persone risolveranno il problema e formeranno sottogruppi, a volte senza rendersene conto, e la coesione e la collaborazione della squadra saranno messe a repentaglio.

2. Gioca bene con gli altri. Quanto bene può andare d'accordo con gli altri? La maggior parte delle aziende promuove ambienti di lavoro più innovativi, collaborativi e innovativi. Le interviste sono anche un'opportunità per analizzare come una persona va d'accordo con gli altri, gioca bene e si adopera per garantire che le loro relazioni siano sane.

Perché? Quando le relazioni non sono salutari e le persone non vanno d'accordo, è necessario che manager e leader intervengano e cerchino di gestire tali conflitti. Sfortunatamente la maggior parte dei capi non ha il tempo o l'abilità per gestire facilmente i conflitti.

3. Massimizza il rapporto di successo. Il candidato è disposto e in grado di avere un impatto positivo sulla propria area di responsabilità e sul successo del team e dell'organizzazione?

Perché? Oggi molti lavori individuali richiedono alle persone di sapere come gestire le interdipendenze e di lavorare oltre i confini, sia a livello locale che globale. Le persone che raggiungono e lavorano con gli altri, trovando il modo di impegnarsi anche quando ci sono sfide a distanza, portano e aggiungono un grande valore alle organizzazioni.

Domande di scoperta

Ecco alcune domande che HR e capi hanno bisogno di chiedere nelle interviste per scoprire quale impatto avranno le persone sulla salute e il potenziale successo dell'azienda e della sua cultura.

L'HR vuole sapere: "Posso fidarmi di questa persona per essere aperta, onesta e sincera?" Spesso le persone delle risorse umane ritengono che un candidato possa essere un grande colloquio, ma poi apparire come una persona diversa. Questa metrica suggerisce che la persona non sta dicendo la verità sulle proprie capacità o sulla propria storia, e questo può essere un grosso problema sul posto di lavoro. Questo diffonde diffidenza tra i pari.

Azione: fai le domande del candidato su come hanno gestito le situazioni in passato. Chiedi loro di condividere storie su quando non hanno avuto successo per vedere quanto saranno aperti sui fallimenti.

I dirigenti vogliono sapere: "Posso fidarmi di questa persona per offrire ciò che dicono di poter fare?" Questa metrica suggerisce che quando le cose vanno bene e dove ci sono sfide, questa persona lavorerà per consegnarle e, se non possono consegnarle, saranno aperti e trasparenti al riguardo. Cercheranno aiuto e non incolperanno gli altri.

Azione: chiedi loro di condividere storie su come hanno costruito relazioni con colleghi e capi anche attraverso difficoltà. Chiedete loro di parlare di trasparenza, di raccontare la verità e, soprattutto, di parlare dei loro valori fondamentali intorno al lavoro e alla costruzione di un'organizzazione sana e prospera.

Ancora una volta, l'atto apparentemente semplice di intervistare un candidato per l'apertura di un lavoro ha il potenziale per alterare la vita di quella persona in modo permanente e cambiare la cultura aziendale. Quindi, applica i principi dell'Intelligenza conversazionale nelle tue interviste.