Cinque strategie di intelligenza emotiva per sviluppare gli altri

Cinque strategie di intelligenza emotiva con gli altri: dominare il momento

Nell'ultimo blog ho iniziato con strategie per aumentare la tua intelligenza emotiva per te stesso. In questo prossimo della serie vedremo le strategie per aumentare la tua intelligenza emotiva con gli altri.

Padroneggiare il momento

Il tuo successo o sottoperformante tutto accade nel momento. Qual è la tua risposta in ogni situazione? È emotivamente intelligente, eccezionale o solo nella media? La chiave è padronanza consapevole del tuo input e output. Quali dati ricevi da te stesso e dagli altri e come reagisci in modo proattivo. Come un musicista, il tuo output è in tono, armonioso e colpisce solo le note giuste che risuona bene con i tuoi ascoltatori.

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La formula per le migliori prestazioni che abbiamo utilizzato è E x I x C.

Empatia x Insight x Chiarezza = Rendimento superiore del 10%

Questo prossimo della serie sarà sullo sviluppo di empatia o azioni con gli altri. Queste sono alcune delle azioni chiave di cui parlo nei miei corsi di formazione aziendale e executive coaching.

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1. Connetti prima di dirigere

Quando gestisci i tuoi rapporti diretti, il tuo team o la tua famiglia puoi prendere i primi 3-4 minuti per connetterti veramente con loro. È una micro-iniziativa. Questo è un modo per valutare i dati che ti arrivano da loro piuttosto che dar loro il risultato. Dimostra che ti interessi di loro come persona contro qualcuno per fare qualcosa per te. La connessione è davvero un legame tra voi due; saranno più impegnati a te e all'azione se "sentiranno" quella connessione. È una connessione energetica.

In questa connessione prima della direzione potresti notare che i loro occhi sono rossi, i dati buoni da sapere e potrebbero chiedere, Stai bene? Ti senti bene, i tuoi occhi sono rossi? Potrebbero essersi alzati tutta la notte sentendosi male o con un bambino malato, noti questi dati?

In un altro blog, https://www.psychologytoday.com/blog/leading-emotional-intelligence/201511/the-the-sono-davvero-di-intenzione-di-motività-del-mio-, ho affermato le principali cose che i seguaci vogliono dal leader da Bob Nelson e Gallup 1) per sentire di avere un posto al tavolo speciale, 2) che le loro opinioni contano e 3) sono riconosciuti per il buon lavoro che fanno, per citarne alcuni dei fattori di coinvolgimento. Connettersi prima di dirigere può aiutarti a costruire relazioni forti e impegnate.

Quali sono le cose che hai in comune con loro? Sappiamo che ognuno è diverso, alcune persone parlano dei nostri animali domestici, i nostri bambini, sport, vacanze, esercizio fisico, cibo o libri.

Azioni: inizia la conversazione effettuando il check-in con loro. Che cosa hai in comune con loro? Dovresti avere almeno una cosa per ogni persona con cui interagisci. Mostrare interesse per chi sono come persona e sapere qualcosa su di loro. Come te la passi? Hai guardato quell'evento sportivo? Come va tuo figlio o tua figlia a scuola? Come sta andando il tuo progetto? Scrivi il nome della moglie, dei figli e degli hobby che hanno in modo da ricordare questo input da loro.

2 . Un grande leader SITS più di Talks, SITS è l'acronimo di Stay In Their Story

La maggior parte di noi ascolta con l'intento di rispondere. Pensa a chi è la tua storia, la tua o la tua? È troppo facile e comune condividere la tua storia sull'argomento. Ascoltare è restare ed esplorare la loro storia.

Un ottimo modo per connettersi e dimostrare la propria empatia è ascoltare veramente piuttosto che ascoltare in modo selettivo. Diciamo ai nostri gruppi di formazione aziendale, nessuno ti conosce VEDERE la loro prospettiva finché non DICEI la loro prospettiva. Puoi ripetere loro ciò che hai sentito in un riassunto, evidenziando il contenuto di ciò che hanno detto, ma anche i sentimenti che stanno esprimendo. Le parole sentimentali dovrebbero saltarti addosso come "parole lampeggianti" che ti aiutano a dirigere i tuoi commenti.

Per esempio dicono: "Sono così frustrato ora che hanno rimandato indietro la scadenza e sono pronto a tirarmi fuori i capelli, questo succede sempre". Dici: "Posso capire quanto sia frustrante (parola lampeggiante) che è per te, hai lavorato con la coda, cosa stai pensando di fare ora "?

Ciò che aiuta è essere veramente curiosi della propria esperienza, porre domande che seguano ciò che hanno appena detto. Non lasciare mai un commento sospeso, poni la domanda successiva.

Fermati prima di rispondere e lascia che quello che qualcuno ha detto risuoni per un momento. Seguite una domanda che consente loro di approfondire ciò che hanno appena detto. Sii bravo a parafrasare ciò che è stato detto. Se sei in linea, lo sentiranno e ne parleranno di più. Ricorda SITS, non condividere la tua storia sullo stesso argomento finché non hai esplorato a fondo la loro storia.

3. Leadership Chiarezza, l'obiettivo è chiaro?

Quanto sei chiaro quando dai indicazioni o i tuoi pensieri alle cose? Tutti noi crediamo che "perché l'ho detto, quindi l'hanno capito".

Stephen Covey ha detto che il 60% dei problemi aziendali sono aspettative non chiare. Mi piace la definizione di stress di Rudy Tanzi come "aspettative insoddisfatte" per te o dagli altri. Se la tua comunicazione era un obiettivo, le persone colpiscono l'occhio del toro con la comprensione esatta di ciò che hai appena detto?

Se siete automatici, poiché tutti noi siamo la linea di fondo della vostra comunicazione, molto probabilmente sarete fraintesi o male interpretati . Cosa devi fare per evitare questo?

Azioni: prendi il 100% di responsabilità per ciò che stai mandando agli altri. Hai pensato ai punti chiave che vuoi esprimere? Puoi dirlo nel minor numero possibile di parole che ti costringe a selezionare solo le parole giuste? Prendi anche il 100% di responsabilità per la ricezione di ciò che hai detto. Cosa ti hanno sentito dire? Puoi verificare la loro interpretazione o il loro allontanamento da ciò che hai detto?

4. Sviluppare, allungare e delegare ai punti di forza

Conosci i punti di forza della tua gente? Chi è la persona migliore per iniziare un progetto o la persona da finire e ottenere la chiusura di un progetto? Chi è la persona migliore nelle relazioni cross-dipartimento? Questi potrebbero essere tre persone diverse nella tua squadra.

Stai dando loro degli allunghi ma la giusta quantità? Il dott. John Luckner della University of Northern Colorado parla di dare Input +1. Questo è un input e un allungamento che è raggiungibile per loro. Può creare ansietà perché raccolgano le loro risorse ma non le sopraffino. Una persona può trovarsi nell'Input + 1 della tua squadra dove un'altra è Input + 3 e sopraffatta e meno possibilità di avere successo. Conosci il giusto tratto per ciascuno dei tuoi rapporti diretti?

Una buona strategia è quella di allenare le persone in modo incrociato dove ci sono persone che si insegnano reciprocamente i loro punti di forza.

Azioni: puoi utilizzare valutazioni come Strength Finder, 2.0 di Gallup, Values ​​in Action da authentichappiness.com per stabilire i punti di forza della tua squadra. Puoi anche chiedere loro quali sono i loro punti di forza, quando si sentono in flusso e qual è l'obiettivo per loro mentre si conversano con loro.

5. Trasforma ogni successo in un processo

Stai facendo o rompendo la loro giornata? I leader di solito sottovalutano la loro influenza sugli altri. Quello che dici a loro ha una lunga emivita. Potresti essere passato dalla comunicazione con loro ma probabilmente lo stanno ancora portando e tu con loro.

Quando le cose vanno bene, scopri come hanno fatto in modo che possa essere ripetuto. Esistono processi per tutte le funzioni importanti dell'organizzazione. Puoi trasformare le tue conversazioni di leadership in un processo su come ripetere i successi.

Teresa Amabile di Harvard nel suo articolo sulla vita lavorativa interna di HBR ha scoperto che quando si riconosce il progresso dei dipendenti sono "più creativi, produttivi, impegnati nel lavoro e collegiale quando hanno una vita lavorativa interiore positiva". (Amabile, 2011)

Azioni: puoi utilizzare l'acronimo POWRR per ricordarti di evidenziare cosa è stato fatto bene. POWRR sta per:
P oint O ut W hat era R ight e vuoi vedere R epeated.

"Mary ottimo lavoro nella tua presentazione, ti sei preparato bene, hai collaborato con gli altri, mi hai tenuto informato e ho avuto una buona presenza di fronte agli altri, tutte queste cose da continuare perché hanno funzionato bene in questa situazione".

Vedi il prossimo blog per ulteriori azioni per aumentare l'intelligenza emotiva per te e le tue segnalazioni dirette.

In Leading with Emotional Intelligence ci sono oltre 100 strategie che i leader possono fare per aumentare e sostenere le loro prestazioni. Alcune micro iniziative possono avere un impatto macro. Per gli strumenti EI gratuiti, visitare: www.truenorthleadership.com/ei-central

Riferimenti:

Amabile, T e Steven Kramer, (2007) Inner Work Life: Comprendere il sottotesto delle prestazioni aziendali "HBR maggio 2007

Covey, S. (1989) The 7 Habits of Highly Effective People, Utah: Franklin Covey Publishing

Rapporto Gallup: "Ciò che separa i grandi manager dal resto", 12 maggio 2015 Gallup http://www.gallup.com/businessjournal/183098/report-separates-great-mana…

Gallup Company, Gallup Management Journal, gallup.com/consulting

Luckner, JLL in Nadler, R. (2011) in Leading with Emotional Intelligence: Strategies for Building Confidant e Collaborative Star Performers NY: McGraw-Hill

Nelson, B (2012) 1501 modi per premiare i dipendenti, NY: Workman Publishing

Tanzi, R. (2016) Super Genes and Personal communication, Notizie sullo sviluppo della leadership, AZ: Voice America