Dibattito Scorecard per la presidenza: fiducia

Mentre entriamo nei dibattiti presidenziali e siamo più inondati di pubblicità, di cosa e di chi credi o di cui ti fidi? Come deciderete su chi votare per queste elezioni importanti?

Come psicologo, consulente di leadership e maestro executive coach ogni quattro anni mi sento scoraggiato e disgustato con i nostri modelli di ruolo di guida intenti a campagne negative, recitando come adolescenti e instillando la paura di base sui candidati avversari.

Qui voglio darti una scorecard per aiutarti a essere più obiettivo sulle tue decisioni usando alcune delle competenze della leadership di Emotional Intelligence e dei deragliatori identificati che porto alle organizzazioni. Questo è un blog in due parti, in cui farò prima i problemi di fiducia con una scorecard e poi nel prossimo blog aggiungerò altre competenze di leadership a una scorecard più ampia in cui è possibile valutare i candidati.

Pensando al tuo pensiero

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Molti di noi hanno il pilota automatico e non pensano davvero tanto a lungo alle cose, di cui abbiamo davvero bisogno per questa selezione del nostro prossimo presidente. Daniel Kahneman che ha scritto Thinking, Fast and Slow dice che non ci piace pensare lentamente, che sono i tempi in cui analizziamo, valutiamo e confrontiamo, perché siamo "cognitivamente pigri". Preferiremmo prendere scorciatoie o credere piuttosto ai morsi del suono che davvero pensi. Quanto a lungo vuoi pensare a un rompicapo quando un amico te ne dà uno, prima che tu dica semplicemente "dimmi la risposta?"

Kahneman dice: "I giudizi e le decisioni sono guidati direttamente da sentimenti di simpatia e antipatia, con poca deliberazione o ragionamento".

Nel loro libro Decisive , Chip e Dan Heath dicono "Perché abbiamo un momento così difficile fare delle buone scelte? … Quando si tratta di prendere decisioni, è chiaro che il nostro cervello è uno strumento imperfetto. "

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Questo Scorecard del dibattito ti consentirà di fare un po 'di riflessione, ragionamento e coinvolgimento del tuo funzionamento esecutivo rispetto a una scorciatoia informata dai tuoi pregiudizi.

pregiudizi

Una delle valutazioni che uso con i leader è l' Emotional Quotient Inventory, 2. 0 e ha una competenza chiamata Reality Testing , che definisce come "la capacità di rimanere obiettivi vedendo le cose come realmente sono. Questa capacità implica riconoscere quando le emozioni o il pregiudizio personale possono far sì che uno sia meno obiettivo. "(EQi, 2.0, 2011)

Fai

Riconosci i tuoi pregiudizi? Sai quando le tue emozioni influenzano la tua obiettività?

Il nostro sistema politico mette in evidenza la mancanza di test di realtà, in quanto ogni parte considera nuove informazioni o dati attraverso la lente delle loro convinzioni e pregiudizi politici. Lo psicologo chiama questo il pregiudizio di conferma, cerchiamo ciò che conferma le nostre opinioni esistenti.

Quindi, per ridurre al minimo i pregiudizi, ho identificato le competenze chiave da considerare nel processo di selezione dei candidati. Tre sono dell'esperienza di David Gergen, come consigliere dei presidenti Richard M. Nixon, Gerald R. Ford, Ronald Reagan e Bill Clinton e un analista politico oggi. Sono carattere, ambizione e giudizio. Gli altri provengono dalla mia esperienza di lavoro con intelligenza emotiva e leadership. Fiducia, simpatia, leadership ispiratrice e deragliatori limitanti. Ognuna di queste competenze influenza gli altri, si sovrappongono tutti. Questo blog affronterà la competenza di fiducia e poi leggerà il prossimo blog per vedere la lista di controllo completa con le altre competenze di leadership menzionate sopra.

Questa checklist è concepita come un punto di partenza, non una fine. Sentiti libero di aggiungere le tue competenze in quanto il mio obiettivo è darti uno strumento per essere oggettivo e lento nel valutare i candidati per la più alta domanda di lavoro nella terra.

La fiducia è la prima competenza e esploreremo per essere in grado di valutare meglio i candidati su di essa.

Puoi valutare Hillary Clinton e Donald Trump in basso su un 1-10, quando 10 è alto. È inoltre possibile utilizzare questo per valutare altri candidati o nuovi assunti o dipendenti al lavoro o utilizzare nelle relazioni personali.

Fiducia: questo è il fondamento di ogni rapporto sia che si tratti dei tuoi altri significativi, di un leader o del tuo presidente. È la luce verde che consente alla relazione di andare avanti, crescere e approfondire. Senza fiducia c'è il dubbio, lo scetticismo e l'incertezza ed è come guidare con il freno di emergenza e limita la tua accelerazione e il progresso in avanti.

Merriam-Webster lo definisce come: la convinzione che qualcuno o qualcosa sia affidabile, buono, onesto, efficace, ecc.

La fiducia ti consente di dare alla persona il beneficio del dubbio, sei sicuro di quello che sono e di ciò che rappresentano. Di solito è una delle prime domande che sentiamo nelle campagne diffamatorie. Puoi davvero fidarti …? Il risultato è di instillare la paura e il dubbio sul candidato.

Quando stiamo sperimentando la paura, la parte dell'amigdala del cervello è impegnata e possiamo fare un po 'di pensiero sciatto. Con i dirigenti parlo di perdere temporaneamente alcuni punti del QI, quando viene attivata l'amigdala. Prendere una decisione informata in base ai criteri che valuti aiuta ad attivare la corteccia prefrontale la parte del cervello che ha funzioni esecutive e aiuta a mantenere i tuoi punti QI.

Vedi il mio blog precedente su Dove sono andati i miei punti IQ: https://www.psychologytoday.com/blog/leading-emotional-intelligence/201104/where-did-my-iq-points-go

Gergen nel suo libro Eyewitness to Power, ha scritto sulla fiducia: "In primo luogo, i leader devono guadagnarsi la fiducia della gente. Quindi possono mobilitarli. L'integrità personale è ovviamente la base. Poche cose possono sabotare un leader più efficacemente di quanto sia percepito come un bugiardo, come il presidente Nixon e, in misura minore, il presidente Clinton ha scoperto. "

In Michael Weisman's Choosing Higher Ground , afferma che la fiducia non mente e poi cita Warren Buffett, "L'onestà è un dono molto costoso, non me lo aspettavo da persone a buon mercato."

Jim Kouzes e Barry Posner hanno scoperto in quasi 40 anni di ricerche da più di 75.000 persone nei loro libri sulla Leadership Challenge che due delle quattro caratteristiche principali di leader ammirati sono l'onestà n. 1 e n. 4, che sono due dei componenti di fiducia qui di seguito.

Come pensi di valutare i candidati sulla fiducia.

1. Ammettono pubblicamente errori?

The Hay Group ha scoperto questo comportamento distinguendo i top performer dai performer medi quando hanno studiato l'Intelligenza Emotiva. Se una persona non può ammettere di aver commesso un errore, non se ne assume la responsabilità, quindi potrebbe accadere di nuovo innalzando la loro imprevedibilità di seguito. Inoltre sei diventato pre-occupato partecipando a ciò a cui non stanno assistendo. Quando le celebrità commettono un errore, tutti noi stiamo aspettando che si scusino e valutino se sembra sincero. Pensa agli episodi di Lance of Armstrong o Tiger Woods.

2. Onestà: sono disonesti o disonesti?

"Unhonest" è un termine inventato. Sappiamo che se qualcuno è considerato onesto, ci fidiamo di loro, disonesti di non fidarci di loro. L'unhonesty è molto comune quando qualcuno omette, minimizza, esagera punti e in realtà non risponde alle domande. Non sono apertamente disonesti, ma gli effetti sono gli stessi – non ci fidiamo di loro. Nei dibattiti ci sono molte mezze verità, bugie bianche, affermazioni esagerate e l'elusione della domanda. Stanno mentendo apertamente, probabilmente no, ma cadono nella categoria di disonesti e questo influenza la nostra fiducia per loro. Cos'altro non stanno andando avanti?

Come li classificheresti in onestà?

Tre comportamenti che ho valutato con i leader, dal momento che la lettura di un articolo di Psychology Today sulla fiducia anni fa è: competenza, prevedibilità e affidabilità . Ho trovato questa discussione con i leader molto utile su quale area dovrebbero concentrarsi su loro stessi e sulle loro relazioni dirette.

3 . Sono competenti nelle competenze e nell'esperienza necessarie per guidare il paese?

La presidenza è un lavoro quasi impossibile con la quantità di variabili VUCA presentate quotidianamente a loro. VUCA è militare e rappresenta situazioni volatili, di incertezza, di complessità e ambigue. Lo sfondo del candidato consente loro di navigare in questo "whitewater". Il loro passato li prepara per l'inaspettato? Hanno un track record di successo? Questo componente di solito ottiene buoni voti per i leader nel mondo aziendale rispetto agli altri due sotto. Per la presidenza, tuttavia, l'ammontare della complessità, le conseguenze involontarie, le parti mobili e la volatilità di ogni decisione presa dal presidente ha questa competenza critica non solo per gli Stati Uniti, ma anche per la sicurezza, la pace, la crescita economica e la stabilità in tutto il mondo.

4. Sono prevedibili?

Sai quali risultati otterrai da loro? Sono coerenti e affidabili nel loro comportamento. Fanno quello che dicono che faranno? Sei preoccupato che potresti essere deluso?

Se sei prevedibile, non devi prendere il tuo spazio mentale chiedendoti di ottenere ciò che ti aspetti. Se non parte del tuo spazio cerebrale è occupato con il riempimento, cosa succede se non si presentano, manca un risultato, o è proprio vero quello che hanno detto? Durante l'elezione abbiamo fatto ricerche sui risultati, come è stato riferito. Nelle nostre relazioni non disponiamo di questa risorsa professionale e pertanto siamo pre-occupati a cercare di controllare ciò che la persona non sta facendo. La mancanza di prevedibilità che ho trovato è la caratteristica chiave che distrugge, deteriora e mina la fiducia nelle relazioni.

Il gioco d'azzardo e le dipendenze sono pieni di imprevedibilità. Vediamo persone giocare alle slot machine per ore a causa del rinforzo intermittente che sanno che vinceranno in un momento, la quinta volta, la cinquantesima o la cinquantesima volta, ma sono pronti che potrebbe essere la prossima volta. Il lotto in California utilizza anche quella tag line "Chi è il prossimo?

Questa anticipazione ci dice che la dopamina che scorre il neuroscienziato ci dice. Con qualcuno imprevedibile siamo pronti per essere delusi o delusi di nuovo. Quindi non possiamo fidarci di loro.

Alcuni dicono che è prevedibile che saranno imprevedibili. Sono quindi imprevedibili perché non sai "quando cadrà l'altra scarpa" e quindi una parte del tuo cervello è "in guardia" che si esaurisce sul tuo carburante cognitivo su di loro piuttosto che su sforzi più creativi.

5. Sono affidabili e puoi contare o dipendere da loro per essere lì quando si verifica una crisi?

Si presentano e fanno la cosa giusta quando sono in crisi. La prevedibilità riguarda la coerenza nel tempo e l'affidabilità è quando sono necessari, più non solo si mostrano, ma brillano.

Si intensificano quando necessario. Rudy Giuliani divenne "il sindaco dell'America" ​​e cristallizzò la sua eredità al 911. Winston Churchill intervenne al momento giusto nella seconda guerra mondiale. George W. Bush ha perso punti con l'uragano Katrina non agendo abbastanza velocemente. Se hai dei dubbi, questo è un punteggio più basso.

Ecco la prima scheda di valutazione che ha solo le competenze di Trust.

Scheda di valutazione del dibattito per la presidenza: fiducia

Valuta ogni candidato su 1-10, dove 10 è alto usando il tuo miglior giudizio e il tuo pensiero lento.

Caratteristico: HC DT

Fiducia

1. · Ammettere pubblicamente gli errori
2. · Onestà
3. · Competenza
4. · Predicibilità
5. · Affidabilità

Totale

Quindi prenditi un po 'di tempo per contemplare i tuoi punteggi e cosa significano per te?

Quando leggi il prossimo blog, puoi valutare i candidati delle altre Competenze EI per la leadership per prendere una decisione informata per te stesso.

In Leading with Emotional Intelligence ci sono oltre 100 strategie che i leader possono fare per aumentare e sostenere le loro prestazioni. Alcune micro iniziative possono avere un impatto macro. Per gli strumenti EI gratuiti, visitare: www.truenorthleadership.com/ei-central

Riferimenti:

Gergen. D. (2001) Eye Witness to Power. New York: Simon e Shuster

Heath, C. e Heath D. (2013) decisive. New York: Crown Publishing Group

Hay Group (2001), Emotional Competency Inventory, Boston, MA.

Kahneman, D. (2011) Pensando: Fast and Slow, New York: Farrar, Straus e Giroux

Kouzes, J e Posner, B (2012) The Leadership Challenge: come far accadere cose straordinarie nell'organizzazione, New York: Jossey-Bass

Dizionario Merriam-Webster di Merriam-Webster, http://www.merriam-webster.com

Nadler, RS (2011) a capo dell'intelligenza emotiva: strategie per sviluppare attori star fiduciosi e collaborativi. New York: McGraw-Hill

Weisman, M. (2016) Scelta del terreno più alto. Santa Ana, CA: Nortia Press