Dignity and the Workplace Part 2

CAPITOLO 4: DIGNITÀ NELL'AMBITO DEL LAVORO Parte 2

Quando il capo è un bullo

Il film 9 a 5 ha raffigurato un brutto boss. Più recentemente, Mean Girls ha mostrato come le ragazze "popolari" a volte siano dei bulli nelle scuole. Nel 2005, un candidato presidenziale per l'ambasciatore degli Stati Uniti presso le Nazioni Unite ha visto la sua nomina bloccata a causa delle accuse dei suoi subordinati sul suo bullismo.

Il bullismo è un archetipo del rango, ed è onnipresente. La novità è che è diventato improvvisamente interessante. Ciò suggerisce che potremmo avvicinarci a un punto critico riguardo alla sua accettazione pubblica.

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Ecco alcuni fatti sul mobbing sul posto di lavoro, come estratti e parafrasati dal sito web del Centro di Acorn e dall'articolo del Fear in the Workplace di Benedict Carey, del New York Times :

• Uno studio recente stima che circa uno su sei lavoratori statunitensi abbia subito esperienza di bullismo distruttivo nell'anno precedente.
• I supervisori possono usare il bullismo per abbattere un subordinato minaccioso, o un manager può cercare un capro espiatorio per portare le frustrazioni del dipartimento o del capo.
• Alcuni prepotenti si rivolgono ai subordinati per il puro piacere di esercitare il potere … una specie di sadismo di basso grado. Spesso iniziano con una persona e poi passano a qualcun altro.
• I capi malevoli spesso traggono dalle loro abitudini difensive subordinate prima sviluppate da bambini, come la sottomissione riflessiva e la rabbia esplosiva. "Una volta che questi comportamenti si bloccano, le persone vengono trasportate in una realtà diversa e non riescono più a vedere cosa le sta succedendo e non possono adattarsi", secondo il dott. Mark Levey.
• L'ambizione dei colleghi è l'alleato più insidioso del bullo. Spesso, quando i lavoratori sono testimoni di un capo che umilia un collega, sono sollevati dal fatto che essi stessi non sono il bersaglio e si chiedono se la vittima non meriti effettivamente il trattamento. In questo caso, secondo il dott. Calvin Morrill, "Il comportamento brutale non è contestato e il bersaglio sente improvvisamente un brivido di isolamento. Non facendo nulla, anche le persone che aborriscono il bullismo diventano complici del comportamento e si trovano a fornire ragioni per giustificarlo ".
• Sulla base delle cifre USA del 2003, il 58% dei bulli sul posto di lavoro è di sesso femminile, il 42% è di sesso maschile. Il bullismo da donna a donna rappresenta il 50% di tutti i bullismo sul posto di lavoro; uomo su donna, 30 percento; uomo-on-man, 12 percento; donna-on-man, 8 per cento. Dal momento che il bullismo è la molestia dello stesso sesso per la maggior parte del tempo, è spesso invisibile se visto attraverso la lente delle leggi anti-discriminazione. Le vignette che seguono – storie personali pubblicate sul sito web breakingranks.net – illustrano il danno arrecato dal bullismo sul posto di lavoro.

Dall'Oregon, Roxanne, una donna sulla cinquantina, si lamenta:

Ho lavorato come assistente legale per oltre tre decenni. I miei attuali capi (un uomo, una donna, entrambi della mia età) non si fanno scrupoli a urlare oscenità sul mio viso, ordinandomi e rifiutando anche le richieste più urgenti per il tempo libero (come quando mio padre è morto o quando ho tenuto d'occhio lesioni). Dato che sono di alto profilo e ben collegati, la possibilità di ottenere un altro impiego in questa comunità legale relativamente piccola è circa nulla. Mi mancano i soldi per lasciare l'area, quindi rimango e sopporto la situazione.

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Ciò che fa paura è la prevalenza di questo tipo di abuso. Un articolo di una rivista di legge nazionale rileva che "gli assistenti legali stanno uscendo da queste aziende come cani frustati". Una similitudine appropriata, e evidentemente non in procinto di cambiare, o hai mai provato a fare causa a un avvocato?

Il prossimo racconto, da un post anonimo a breakingranks.net, illustra l'alto costo di far fronte al rango.

Mentre lavoravo come associato di basso livello in uno studio di architettura di prestigio, ho avuto un grave rango. Non sono mai stato più umiliato e denigrato. Il mio capo era un autoritario che ha reso la vita lì un inferno vivente per me e molti altri. I "superiori" erano ben consapevoli delle sue molestie malevoli, ma indirettamente lo incoraggiavano attraverso l'inazione. Sono arrivato a capire le storie che avevo sentito riguardo a molte altre persone che avevano svolto il mio lavoro prima di me e perché era una "porta girevole".

Un giorno chiesi a un collega che stava uscendo dal negozio di legno per riprendersi dopo che il pasticcio che aveva lasciato stava diventando un pericolo per gli altri. Si è offeso a causa della sua anzianità, si è lamentato con i suoi superiori e, di conseguenza, sono stato licenziato sommariamente.

Sono stato a caccia di lavoro per quasi un anno. Sono stato scartato come una vecchia rivista e ho perso la mia assicurazione sanitaria. A causa del mio basso rango in azienda sono stato considerato irrilevante e facilmente sostituito. Nessuna considerazione è stata data a come questo mi riguarderebbe come un essere umano che cerca di andare d'accordo come chiunque altro. Viviamo in una cultura del rango.

Come combattere un tale rango? La risposta è sia personale che istituzionale.

Questa storia tratta da Sylvia Cope di Port Orange, in Florida, mostra come anche un minimo di indipendenza economica consenta alle persone di difendersi dal rango sul lavoro.

Preparo le trascrizioni per i giornalisti di corte su base indipendente. La gerarchia prevista è un avvocato, un reporter di tribunale, uno scopista (io). Ma dal momento che siamo tutti lavoratori autonomi, non ho mai acquistato alcuna nozione di valore e importanza relativa. Sento che il mio lavoro è uguale in valore a quello di chiunque altro, che il semplice fatto che qualcuno sia meglio risarcito non rende quella persona superiore a me.

A volte ho sentito un sottofondo di risentimento diretto verso di me a causa del mio atteggiamento indipendente. So che vogliono che io sia un'ancella, ma sono abbastanza fortunato da poter scegliere di lavorare solo per le persone che mi rispettano. Sono profondamente consapevole, tuttavia, di quanto sia difficile per coloro che non hanno altra scelta se non quella di non rispettare la mancanza di rispetto e l'antagonismo.

Mantenendo la tua dignità di fronte al rango, a volte puoi fissarlo. Un impiegato di ufficio di quarantun anni a Seattle scrive:

Dopo aver letto Somebodies e Nobodies, ho lasciato un lavoro pieno di abusi per trovarne uno libero da esso. Nelle interviste ho chiesto espressamente di questo problema e sono rimasto piacevolmente sorpreso dall'interesse per questo. Non molto tempo dopo aver accettato una posizione come direttore dello sviluppo per un'associazione interreligiosa, mi è diventato chiaro che un membro dello staff a lungo termine era un inconsapevole rango. In assenza di un nome per il suo abituale disprezzo per i colleghi di lavoro, le era stato permesso di "essere semplicemente lei" troppo a lungo. I suoi subordinati erano infelici. Ma dopo che abbiamo iniziato a discutere i soggetti di alcuni corpi e di persone nobili e del rango e della dignità, il suo comportamento è cambiato notevolmente in meglio.

Due anni dopo, la stessa donna ha scritto di nuovo:

Non è solo che i miei rapporti con i miei superiori, i miei collaboratori e i miei amici sono stati cambiati, anche il mio rapporto con me stesso è cambiato. Una volta che le mie esperienze con il rango si sono illuminate, ho potuto capire perché mi sono sempre sentito spaventato e insicuro. Ora sono più fiducioso e disposto a difendere me stesso. Mi sono persino iscritto al college, qualcosa che prima era impensabile.

È essenziale capire che il rango non può essere terminato con più rango. Può essere concluso solo quando le persone trovano un modo per proteggere la dignità dei loro torturatori mentre allo stesso tempo suggeriscono loro un modo per trattare gli altri con rispetto. La seguente storia di successo è quella di un venditore di trentacinque anni presso una società della Silicon Valley che aveva assunto un incarico dirigenziale di alleanze strategiche, quasi il doppio del suo vecchio stipendio, in una grande e consolidata società di software. La sua risposta al bullismo cronico ha aiutato un perpetratore a rompere un modello radicato di abusi verso i suoi subordinati.

Il mio entusiasmo svanì rapidamente quando capii che il mio capo, Ross, era un tiranno. La mia incapacità di affrontarlo presto e di stabilire la mia indipendenza gli ha permesso di diventare sempre più sgradevole. Vorrebbe:

• Tagliami a metà frase durante le riunioni con i miei colleghi.
• Sconto sulle mie opinioni.
• "Dimentica" di includermi nelle chiamate in conferenza con i miei partner.
• Costringimi a fornirgli un piano giornaliero dettagliato e al minuto.
• Metti in discussione la mia intelligenza e dedizione

Ross ha dato alla sua squadra obiettivi impossibili ed è andato balistico quando non sono stati raggiunti. Per oltre un anno ho pensato di smettere, nonostante il fatto che l'implosione di dot-com avesse decimato il mercato del lavoro. Ma proprio il giorno in cui avevo programmato di annunciare le mie dimissioni, Ross cominciò a reindirizzare la sua ira verso qualcun altro.

Poi, dopo sei mesi di trattamento relativamente buono da parte sua, ci fu uno scoppio. È venuto dalla mia scrivania urlando una richiesta irragionevole, e quando ho protestato, è diventato estremamente aggressivo e ha iniziato a attaccarmi verbalmente. La prossima volta che l'ho visto, ho insistito per andare insieme alle Risorse Umane. Ero nervoso e arrabbiato e una volta lì, ho capito che le mie azioni potevano costarmi il mio lavoro.

All'inizio Ross era composto e fingeva di essere gentile. Ma dopo circa un'ora la sua rabbia cominciò ad apparire e divenne ovvio per il direttore dell'HR e persino per lo stesso Ross che aveva involontariamente messo in mostra la sua natura aggressiva. Riuscì a calmarsi e l'incontro prese una piega: entrambi iniziammo a trattarci l'un l'altro con più rispetto. Mi ha persino elogiato per quanto ero cresciuto e per quello che stavo facendo, mentre riconoscevo che il suo stile di gestione era migliorato prima di quest'ultimo errore.

Questo ha messo fine alle mie difficoltà con Ross. Da quel momento in poi mi ha trattato con gentilezza e rispetto, e successivamente, quando la sua statura in azienda è diminuita, mi sono persino dispiaciuto per lui. Non ho mai assistito a una trasformazione più profonda nella personalità di qualcuno. La mia esperienza con Ross mi ha insegnato che le persone razziali possono cambiare.

Una newsletter mensile con articoli sul posto di lavoro e bullismo scolastico, disturbo da stress post-traumatico, lesioni psichiatriche e informazioni su conferenze e libri su questi argomenti può essere trovata online su bullyonline.org. Ulteriori prove degli effetti negativi del bullismo appaiono in uno studio pubblicato nel Journal of Applied Psychology nel dicembre 2002. Mostra che i membri della Guardia Nazionale dell'Aeronautica con i supervisori abusivi avevano più probabilità di eseguire solo il minimo richiesto di loro. E in uno studio pubblicato dal Journal of Occupational and Environmental Medicine, anche nel dicembre 2002, i ricercatori hanno scoperto che il numero di giorni di malattia presi dai dipendenti dell'ospedale portava una marcata correlazione con la loro percezione di equità – o la mancanza di esso – sul posto di lavoro . Ci possono essere pochi dubbi sul fatto che i padroni abusivi siano dannosi sia per la salute dei lavoratori sia per i profitti delle aziende che li impiegano.

Accademia e servizio civile

L'istituzione del mandato è stata istituita in risposta a licenziamenti arbitrari da parte degli amministratori, spesso per motivi personali o politici. Proteggere lavoratori e insegnanti dal rango amministrativo era e rimane un obiettivo essenziale. Allargando il gruppo di individui sicuri, il possesso diffonde gerarchie di dominanza, e questo è per il bene. Ma raggiungere questi obiettivi garantendo la sicurezza del lavoro a vita crea un altro problema, il cui costo finanziario è diventato insostenibile e il cui costo morale, soprattutto per il numero molto maggiore di persone non assicurate, non è più difendibile. È tempo di trovare una soluzione migliore alla necessità vitale di migliorare ed estendere la libertà accademica.

Per essere legittimo, il grado deve essere guadagnato in una gara leale con tutti gli arrivi qualificati. In pratica, questo significa riqualificazione periodica perché con il passare del tempo ci sono nuovi aspiranti che possono essere più competenti. In violazione di questo principio, il possesso accademico offre ai professori un posto di lavoro per tutta la vita proprio come il mandato di servizio civile per i dipendenti pubblici, indipendentemente dalle loro prestazioni in corso.

La non responsabilità è una ricetta per il rango. I beneficiari del mandato potrebbero aver guadagnato e meritato il rinnovo dei loro contratti, ma le nomine di una vita intera impediscono di fatto agli altri di competere per quelle posizioni. Le conseguenze per i giovani candidati ad una posizione di guida permanente non sono diverse da quelle che la discriminazione razziale e di genere ha nei neri e nelle donne. Tenure ora funziona come l'equivalente di un segno perpetuo "Sorry, No Vacancy" a innumerevoli contendenti legittimi per le posizioni accademiche. John M. McCardell Jr., presidente emerito del Middlebury College, nel Vermont, osserva: "Perché le istituzioni devono emettere un giudizio che ha conseguenze a vita dopo soli sei o sette anni? … Perché non un sistema di contratti di durata variabile, compresa la durata di vita per i colleghi più preziosi, che riconoscono le realtà della vita accademica nel ventunesimo secolo? … Oggi, quasi ogni decisione di possesso negativa è appellata … Pochi se qualcuno di questi appelli ha come base una negazione della libertà accademica ".

Certo, la libertà accademica e politica deve essere garantita. Ma come fa notare McCardell, ora ci sono modi più efficaci per farlo, piuttosto che concedere la sicurezza del lavoro a vita. Fino a quando non verrà implementata un'alternativa, le università e le università ricorreranno alla nomina della cosiddetta facoltà aggiuntiva per evitare di assumere impegni a lungo termine.

Le cattedre secondarie portano una frazione della retribuzione, nessun vantaggio, nessun ruolo nella governance, nessuna sicurezza sul posto di lavoro, spesso nemmeno i privilegi di parcheggio. Molte delle persone in queste posizioni sono ben addestrate e in grado di condurre ricerche come docenti di ruolo. I loro ranghi sono ulteriormente aumentati da assistenti all'insegnamento di studenti laureati mal retribuiti. Avere due categorie di insegnanti che lavorano fianco a fianco – uno privilegiato e sicuro, l'altro sfruttato e sacrificabile – con il gruppo sottopagato che sovvenziona le prerogative dell'altro ricorda la segregazione in America e l'apartheid in Sud Africa. Coloro che sono emarginati – e assistenti dell'insegnante – sono ostacolati a combattere questa ingiustizia dalla loro stessa riluttanza ad assumere il vero colpevole, il sistema di possesso stesso. La desolata speranza di unirsi al bottino del rango – in questo caso, i privilegi del possesso – spesso funziona per impedire agli individui calpestati di allearsi per opporsi al rango istituzionalizzato che li tiene in gruppo.

Un altro costo nascosto di possesso è per studenti e contribuenti. Dal momento che la retribuzione sale con l'anzianità, l'istituzione del mandato si traduce in una facoltà o in un servizio civile sempre più costosi. Il risultato nel mondo accademico è quello di valutare l'istruzione superiore fuori dalla portata della classe media, per non parlare dei poveri, e nella società nel suo insieme, per rendere le nostre burocrazie molto più costose per i contribuenti di quanto debbano essere. Senza possesso, ci sarebbero più giovani docenti con salari di livello junior e meno professori più anziani con un livello senior. I risparmi risultanti potrebbero essere utilizzati per aumentare la convenienza dell'istruzione superiore. Alcuni insegnanti senior sono importanti come depositi di esperienza, saggezza e memoria istituzionale, ma il possesso a vita per, tipicamente, due terzi della facoltà si traduce in istituzioni molto onerose e eccessivamente costose.

Allo stesso modo, senza possesso ci sarebbero meno impiegati statali con decadi di anzianità e salari corrispondentemente alti. Quando certi lavori, e le persone che li detengono, sono esenti dalle forze del mercato, le persone che quei lavoratori servono invariabilmente finiscono per dover pagare troppo.

L'onere di mantenere un solvente universitario e accessibile agli studenti non dovrebbe cadere in modo sproporzionato nella sua facoltà e nei suoi assistenti didattici. La loro manodopera a basso costo è un dono involontario ai docenti di ruolo e agli amministratori a lungo termine, nello stesso modo in cui i poveri non accademici che lavorano male sovvenzionano intere società. Il beneficio forzato è una servitù subordinata a un altro nome.

Il mondo accademico liberatorio e il servizio civile del rango presentano tutti gli insegnanti e tutti i dipendenti pubblici con le stesse sfide: guadagna il tuo lavoro; riconquistarlo periodicamente in una competizione leale e aperta con altri aspiranti; Rimani responsabile nei confronti dei tuoi colleghi e clienti.

Ciò che merita e ha bisogno di protezione non è il lavoro delle persone, ma la loro dignità. Poiché una perdita o un cambio di lavoro può lasciare un individuo vulnerabile e soggetto a mancanza di rispetto, occorre prestare attenzione a proteggere la dignità delle persone che effettuano tali transizioni. Poiché questo tipo di supporto è istituzionalizzato, i percorsi saranno stabiliti dal mondo accademico al mondo degli affari e viceversa, e da una specializzazione all'altra. Gli uffici di collocamento all'interno della facoltà sorgeranno insieme a quelli che aiutano gli studenti a trovare lavoro. E i programmi di riqualificazione verranno creati nelle istituzioni destinatarie.

Le università possono impegnarsi a progettare alternative al possesso e istituire programmi di collocamento che tutelino la dignità della loro attuale facoltà e personale prima che la crescente crisi li colpisca a pieno regime. Che lo farà a breve non è in dubbio. Per intravedere il futuro, basta guardare ai crescenti costi del tradizionale diploma universitario e alle crescenti iscrizioni all'istruzione basata su Internet.

Le nazioni che riescono a rimuovere il rango dal loro servizio civile e le loro istituzioni educative e commerciali e stabiliscono ambienti di lavoro dignitosi otterranno un vantaggio competitivo rispetto a quelle che non lo fanno. Gli ambienti dignitativi sono buoni per i profitti perché, man mano che il rango si riduce, aumenta l'impegno e l'energia che gli individui apportano al loro lavoro. L'eliminazione delle discriminazioni e delle ingiustizie basate sul rango paga dividendi sotto forma di maggiore lealtà, maggiore produttività e meno giorni di assenze per malattia. Motivazioni negative come la paura del ridicolo, della retrocessione o del licenziamento sono sminuite dall'incentivo positivo che deriva dall'essere riconosciuto come parte integrante di un team competente, flessibile e responsabile. Mentre i costi nascosti della gestione dei ranghi diventano più chiari, un modello anti-autoritario si diffonderà attraverso tutte le nostre istituzioni sociali.

Un esempio dal mondo della danza

Si potrebbe pensare che i ballerini, come star, siano immuni dall'abuso sul posto di lavoro.

Ma in una e-mail datata 1 ottobre 2005, Claire Sheridan, fondatrice del Liberal Education for Arts Professionals (LEAP), un programma innovativo per affrontare il problema, ha notato che questo non è stato il caso.

La cultura del balletto sul posto di lavoro ha una storia spiacevole. Tradizionalmente, i ballerini devono tollerare abusi e insulti da direttori artistici e coreografi, lavorare nel dolore e vivere nella povertà. Sacrificano abitualmente la loro educazione. I professionisti adulti sono ancora chiamati "ragazzi" e "ragazze". E quando gli infortuni terminano la loro carriera (di solito all'età di 30 anni), la maggior parte dei ballerini, mal preparati per il futuro, viene semplicemente licenziata senza pensione.

Un modo per affrontare questo tipo di rango nel mondo del balletto è quello di consentire ai ballerini di ottenere un'istruzione universitaria. Avere uno cambia il modo in cui i ballerini professionisti si vedono. Mentre sviluppano le abilità necessarie per avere successo nella vita dopo la danza, apprendono che possono avere successo in altri settori e, di conseguenza, non sono così disposti a sopportare gli abusi sul posto di lavoro perché sanno di avere opzioni.

Tuttavia, i ballerini solitamente si uniscono ai ranghi professionali prima che abbiano 18 anni, e molti sono impiegati da aziende che richiedono loro di lavorare sei giorni alla settimana e di andare in tour. In questo campo estremamente competitivo, questi artisti non possono prendere quattro anni di pausa per frequentare il college durante i loro primi anni di danza.

Nel 1999, ho fondato un corso di laurea di livello universitario chiamato LEAP (offerto dal Saint Mary's College of California) per affrontare questo problema.

LEAP rimuove le barriere che impediscono ai ballerini professionisti di ottenere un'istruzione universitaria. Ad esempio, l'orario delle lezioni comprende i calendari di lavoro, touring e prove dei ballerini. Le lezioni si tengono in hotel vicino a quartieri teatrali e studi di danza. Il programma offre corsi di studio individualizzati e lezioni a prezzi accessibili, e un forte sistema di supporto fornisce incoraggiamento e guida.

Ora ci sono più di un centinaio di ballerini iscritti a LEAP e il programma si sta diffondendo a livello nazionale. L'istruzione ha permesso ai ballerini di considerarsi come dei corpi e chiedere dignità sul posto di lavoro.

I timori che i ballerini partecipanti sarebbero stati "distratti" (cioè non concentrati sulle loro carriere) si sono rivelati infondati. Riconoscendo che un ballerino più sicuro di sé è un artista migliore, gli amministratori di balletto sono ora molto favorevoli a LEAP. Alcuni si sono addirittura iscritti al programma!

Questo esempio fornisce una buona transizione al capitolo seguente, che si concentra sull'apprendimento.

Questa è l'ottava parte della serializzazione di All Rise: Somebodies, Nobodies, and Politics of Dignity (Berrett-Koehler, 2006). Le idee in questo libro sono ulteriormente sviluppate nel mio recente romanzo The Rowan Tree.

[ Robert W. Fuller è un ex presidente dell'Oberlin College e autore di Belonging: A Memoir e The Rowan Tree: A Novel , che esplorano il ruolo della dignità nelle relazioni interpersonali e istituzionali. Rowan Tree è attualmente gratuito su Kindle.]