I professionisti delle risorse umane lavoravano duramente per mantenere la loro utilità e integrità. Hanno capito che fornire servizi professionali personali è particolarmente complicato quando il fornitore è un amico, un collega o un capo. Al giorno d'oggi, tuttavia, sono sempre più difficili da trovare.
Secondo una recente storia del New York Times, "L'esternalizzazione delle risorse umane è accelerata nell'ultimo decennio e continuerà a farlo." Ci sono diverse ragioni per questo. Le organizzazioni non sanno come farlo da sole e spesso non sanno nemmeno come valutare chi lo fa. E poi, è costoso. La maggior parte delle organizzazioni preferirebbe non assumere dipendenti extra per cominciare, e minori sono i benefici che devono offrire loro, meglio è.
Secondo Lisa Rowan, vicepresidente alla ricerca di IDC, una società di ricerche di mercato, "Mentre alcune aziende possono affidare le proprie esigenze in ambito HR ad una singola società esterna, è più comune distribuire le funzioni a una gamma di fornitori esterni." La saggezza prevalente – o razionale – per esternalizzare questo tipo di lavoro è possibile "liberare un cliente per concentrarsi sui suoi punti di forza", ha affermato Don Weinstein, vicepresidente senior presso una grande società di outsourcing delle risorse umane. Ma quando mai qualche organizzazione ha avuto il lusso di concentrarsi solo sulla propria competenza di base?
Molte funzioni interne delle risorse umane sono state "tagliate con le ossa", ha affermato Peter Cappelli, professore di management e direttore del Centro per le risorse umane della Wharton School dell'Università della Pennsylvania. L'idea che le aziende saranno più strategiche rispetto alle risorse umane dopo aver esternalizzato "richiede alcune ipotesi eroiche", ha affermato Cappelli. "I supervisori potrebbero essere in grado di assumere alcuni ruoli importanti, ma molte delle persone che erano esperti nel reclutamento, nella formazione e nello sviluppo della carriera sono stati licenziati", ha affermato. (Vedi Quando l'ufficio risorse umane lascia l'edificio.)
In passato, era un passo progressivo per il management considerare i dipendenti come "risorse", allo stesso livello dei materiali necessari per produrre i loro beni. Non potevano essere raccolti e scartati se necessario. Le risorse umane richiedevano attenzione e cura, e facevano la differenza per produttività e profitto quando venivano pensate con più attenzione.
Oggi, stiamo passando da quella intuizione originale, ma in due direzioni contraddittorie, due direzioni che riflettono ciò che sta accadendo nella forza lavoro stessa. Da un lato, come suggerisce il termine, le persone con posti di lavoro tradizionali continuano ad avere un valore strumentale. Non intrinsecamente importanti, sono ancora risorse necessarie nella produzione. D'altro canto, nelle industrie della conoscenza che dipendono dall'impegno e dalla creatività, i lavoratori devono sentirsi apprezzati e avere l'esperienza di essere efficaci. Senza quello non produrranno le intuizioni e le nuove idee che sono necessarie.
Le risorse umane tradizionali sono inadeguate per far fronte alle esigenze di questo secondo flusso di "lavoratori della conoscenza" con le loro capacità simboliche e le loro esigenze sofisticate. D'altro canto, le imprese sembrano ritenere che la maggior parte dei vecchi lavoratori non valga lo sforzo che avevano riversato nell'HR
Non riescono a liberarsi dei loro bisogni, ma non vogliono fare più del minimo. Per quel gruppo di risorse umane l'outsourcing è la soluzione e rende difficile reperire le risorse.