I dirigenti indicano che lo scopo è importante, ma la maggior parte sta in piedi

Dal 2012, ho studiato, studiato e scritto sul concetto di scopo. Scopo nella propria vita, scopo nel proprio ruolo al lavoro … e scopo nell'organizzazione stessa.

C'è qualcosa di fondamentalmente sbagliato nella nostra società.

La gente desidera un senso di scopo nelle loro vite. La vita è breve. Importa a molti di noi, se non a tutti noi, che facciamo il meglio del nostro breve tempo su questo pianeta. Ma molti di noi devono lavorare in un'organizzazione per contribuire ad alimentare quel senso di scopo. Ci vogliono soldi (i nostri stipendi) in cui contribuire a raggiungere alcuni di questi nostri obiettivi personali.

Troppe organizzazioni (guidate da alti dirigenti) sono inondate da pensieri e leadership senza scopo. Ironia della sorte, l'organizzazione ammette che operare con un più alto senso di finalità organizzativa è importante, ma non molti lo fanno.

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Di conseguenza, nei nostri ruoli al lavoro, i dipendenti sentono una mancanza di significato … che alla fine si riversa nelle nostre vite personali.

Le persone rimangono disimpegnate o non impegnate sul lavoro, in parte, perché l'organizzazione è piena di leader che attirano l'energia e che hanno ambizioni di avidità e ricchezza, mentre l'organizzazione continua a tracciare un corso in cui fa di tutto per sostenere i livelli di crescita esibendo un senza scrupoli miopia verso la sua unica missione: aumentare i profitti in cambio della massimizzazione del ritorno degli azionisti.

Ancora un altro sondaggio è emerso che punta a questa continua tendenza del profitto oltre lo scopo, nonostante i dipendenti (e la società) implorando le organizzazioni a cambiare la propria posizione.

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La società di consulenza Korn Ferry ha recentemente pubblicato i risultati di un sondaggio esecutivo che ha posto domande specifiche sia per scopi personali che organizzativi. I risultati principali includono:

• C'è un vantaggio finanziario a lungo termine per le aziende che si impegnano fermamente a una leadership orientata allo scopo? Il 67% ha detto in grande misura.
• Comprendere e abbracciare la missione / lo scopo della tua organizzazione aumenta la produttività dei dipendenti? Il 70% ha detto in grande misura.
• Qual è il tuo principale driver personale al lavoro? Il 73% crede che il proprio lavoro abbia uno scopo e un significato.

Secondo Korn Ferry, i dirigenti generalmente ritengono che lo scopo sia importante per il futuro a lungo termine dell'organizzazione, la produttività dei dipendenti … e lo scopo fornisce un senso di significato ai propri ruoli.

Ma qui è dove le cose cadono piuttosto rapidamente.

Alla domanda su cosa viene premiato dalla loro organizzazione, metà dei dirigenti ha detto che è solo se generano o meno un profitto.

Un socio senior dello studio, Kevin Cashman, ha avuto questo da dire:

"Stabilire una linea di vista in uno scopo organizzativo è il lavoro di un leader – non solo una volta come parte di un esercizio di visione – ma piuttosto incorporando continuamente lo scopo in ogni momento e processo di leadership. Per coinvolgere in modo ottimale le prestazioni aziendali, lo scopo personale, di squadra e organizzativo deve essere allineato. "

I dati di Korn Ferry arrivano sulla scia di molte altre aziende che hanno emerso risultati sorprendentemente simili e scoraggianti. La New York University e l'Imperative hanno rilevato che solo il 28% degli impiegati definisce il proprio ruolo al lavoro come una fonte di realizzazione personale e un modo per aiutare gli altri. Potrebbe la ricerca dell'organizzazione di profitto (senza scopo) essere di aiuto a questo?

Oltre a Deloitte, ha scoperto che le organizzazioni che non agiscono con un più alto senso di scopo possiedono un punteggio medio di coinvolgimento dei dipendenti del 23%. Newsflash: l'elevato coinvolgimento dei dipendenti può migliorare tali parametri come la redditività, la produttività, l'assenteismo, la qualità e le valutazioni dei clienti o la lealtà. Quindi, se il senso dello scopo del lavoro per i dipendenti è legato a un maggiore coinvolgimento dei dipendenti, e il coinvolgimento dei dipendenti è legato a migliori risultati di business, qual è la ragione per cui i leader senior non stanno istituendo immediatamente una nuova formula o DNA nella loro organizzazione, dove il profitto è equilibrato con un più alto senso di scopo organizzativo?

Si prosegue.

Un progetto di ricerca congiunto tra EY e Harvard è stato dannoso come il resoconto del traghetto di Korn. Il rapporto affermava che l'89% dei dirigenti riteneva che un forte senso dello scopo organizzativo aumentasse la fedeltà dei clienti, favorisse la capacità di trasformare l'organizzazione, migliorando nel contempo la soddisfazione dei dipendenti. Solo il 46 percento dei dirigenti indicava che la propria azienda aveva un forte senso dello scopo, mentre un misero 50 percento affermava che la sua strategia rifletteva il suo senso di scopo.

Mi aspetto completamente di rivedere dati, ricerche e scoperte simili nel prossimo futuro. Non c'è motivo di suggerire che le organizzazioni cambino effettivamente il loro modo di operare.

A meno che, naturalmente, l'organizzazione non decida di cambiare il modo in cui è pronta a funzionare. Ci sono infatti organizzazioni che sono fari di speranza (Unilever, Whole Foods, TELUS, Fairphone, Etsy e Patagonia, solo per citarne alcuni) ma per questi punti di dati diventano discutibili, è mia convinzione che i leader senior debbano mettere in atto ciò che io chiamo le "buone cose".

Lo scopo di un'organizzazione dovrebbe essere quello di "fornire un servizio a beneficio di tutte le parti interessate." Con una forza lavoro che ha scoperto un senso di scopo personale nella vita, complimentato dallo scopo nel loro ruolo nel lavoro, il punto ideale per l'organizzazione può essere raggiunto se sono esibiti buoni beni. The Good DEEDS è un modello da seguire per le organizzazioni che garantisce uno scopo organizzativo più elevato:

• Delizia i tuoi clienti. Un'organizzazione deve impegnarsi a lavorare con e per il cliente, continuamente dedicata a deliziarli mentre migliora il valore, ricordando sempre perché un'organizzazione esiste in primo luogo.
• Coinvolgi i membri del tuo team . Per migliorare il valore e il servizio con i clienti, i membri del team devono sentirsi come se ci fosse uno scopo nel loro lavoro – che sono impegnati e fiorenti nel loro ruolo come parte di un team – pur avendo l'opportunità di immaginare, incubare, avviare, innovare, interagire e influenza.
• Etico all'interno della società. L'etica è l'integrità di un'organizzazione. È il ponte di fiducia tra cliente e membro del team. In che modo la società si assume la responsabilità di fissare pubblicamente obiettivi (cercando gli interessi di tutte le parti interessate nella società) attraverso mezzi finanziari, ambientali, sociali e educativi?
• Fornire pratiche corrette. I risultati di un'organizzazione sono riflessi da pratiche di persone significativamente migliorate. Se i membri del team sono in grado di lavorare in un ambiente privo delle inanità operative esistenti e sistemiche che sono prevalenti nell'organizzazione odierna, fornirà risultati aziendali più equi e nettamente migliorati in una nuova mentalità organizzativa finalizzata allo scopo.
• Servire tutte le parti interessate. Riconoscendo che nessuna organizzazione è un'isola a sé stante, l'azienda o il gruppo consegnerà i suoi risultati a tutte le parti interessate, realizzando la propria responsabilità come un partner integrale nell'ecosistema della società che colpisce allo stesso modo clienti, membri del team, comunità e proprietari.

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