La ricerca mantenuta ha un "difetto di garanzia".

"Come azienda di ricerca, ci impegniamo per il tuo successo. La nostra garanzia è di dodici mesi. Se il candidato non funziona, siamo pronti a ripetere la ricerca per te gratuitamente. "

Questa è una garanzia impressionante!

Lo sarebbe se gli autori fossero direttori di bistrot e abbiamo assunto una persona per far parte dello staff di attesa.

Probabilmente potremmo decidere se il nuovo dipendente lavorerà entro tre giorni lavorativi. E non esiteremo ad agire.

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Una garanzia di dodici mesi è impressionante a questo livello.

Ora cambia la tua prospettiva dall'assumere un membro dello staff di attesa all'assunzione di un Chief Financial Officer. L'amministratore delegato doveva far esaminare il candidato selezionato dal presidente del consiglio di amministrazione e dal presidente del comitato di revisione. Il lavoro del CFO è molto più complesso dei camerieri. Quanto ci vuole per stabilire che questa nuova persona non ce la farà? E una volta presa la decisione, quando il CEO andrà al Consiglio di amministrazione per discutere degli errori commessi nell'assunzione di questa persona?

Una garanzia di dodici mesi non funziona per le posizioni di livello senior.

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Diciotto mesi sono un periodo di tempo decisamente migliore per questi ruoli più complessi.

Quanto tempo potrebbe sopravvivere il tuo business con un tasso di successo del 60%?

Se si considera il successo della ricerca mantenuta entro un periodo di dodici mesi, sembra che la ricerca conservata stia facendo un buon lavoro per i clienti aziendali.

La struttura di dodici mesi maschera un problema: il vero punto di decisione è il mese 18 … ..six mesi dopo la scadenza della garanzia.

Diversi anni fa, una delle principali società di ricerca conservate al mondo ha effettuato uno studio sui suoi ultimi 20.000 posizionamenti. Diciotto mesi dopo che i candidati selezionati iniziarono, solo il 60% era ancora impiegato nell'azienda. In altre parole, il 40% era stato licenziato o si era dimesso. (Masters, 2009)

Quanti mesi potrebbe sopravvivere il TUO business se promettesse onestamente ai clienti che i loro prodotti o servizi avranno il 40% di possibilità di fallire in 18 mesi?

Gestire le contraddizioni interne delle descrizioni del lavoro.

Uno dei problemi alla base di queste statistiche di ricerca conservate è la descrizione del lavoro.

Le descrizioni dei lavori sono documenti pubblici. E questi documenti devono servire più maestri con obiettivi contrastanti. Deve servire le autorità assumente che desiderano fare buoni assunzioni. Deve servire ai professionisti della compensazione che conducono sondaggi salariali utilizzando le descrizioni del lavoro come punto dati chiave.

Infine, il documento deve servire ai professionisti del marketing / vendita che sanno che i concorrenti vedranno la descrizione del lavoro della propria azienda per identificare i punti deboli dello sfruttamento.

Queste parti interessate in conflitto tendono a produrre descrizioni di lavoro che enfatizzano i lati positivi del lavoro. Le persone che leggono le descrizioni di un lavoro presumono che stiano camminando in scenari "da buoni a grandi" e nessuno si preoccupa di dirlo in modo diverso …. Fino a quando non iniziano a lavorare. (Stybel Peabody, 2010).

Scrivi un "Going In Mandate:"

Nel nostro lavoro di ricerca conservato, intervistiamo i funzionari chiave per fare una serie di domande diverse chiamate "Going in Mandate".

Questa non è una descrizione del lavoro che deve essere pubblica. È un insieme personalizzato di sfide che il candidato selezionato sarà misurato un anno dopo.

Conduciamo un colloquio e quindi creiamo la prima bozza del Going in Mandate.

Tre domande fondamentali:

1.0 Cosa deve essere cambiato nei prossimi dodici mesi.

1A. Processi di business. (Come facciamo quello che facciamo e con chi)

Tecnologia 1B (software / hardware).

1C. Persone

1D. Cultura

2.0 Cosa deve essere preservato / onorato nei prossimi dodici mesi.

2A Processi aziendali.

2B. Tecnologia

2C. Persone

2D. Cultura

3.0 Quali problemi non sono presenti nei prossimi dodici mesi.

3A Processi aziendali.

Tecnologia 3B

3C persone

Cultura 3D

Esempio in corso in mandato:

Di seguito è riportato il Going in Mandate per un VP recentemente assunto, Sviluppo per un'organizzazione non profit globale.

1.0 Cosa deve essere cambiato nei prossimi dodici mesi?

La prima cosa è la pianificazione finanziaria intorno ai finanziamenti ristretti. Stiamo ottenendo finanziamenti più limitati. Riteniamo che sia speso. Ma siamo deboli nel programmarlo nel budget.

Mi piacerebbe un processo in atto per avere una revisione approfondita dei risultati trimestrali.

Un profilo mensile dell'interazione con la tua Board: assicurati che io sia copiato e tenuto nel loop. Non voglio sorprese da te!

Controlla con me della messaggistica prima di parlare con i membri del Board.

La nostra strategia digitale richiede un'attenzione speciale. Sta solo andando. Avrà bisogno di una revisione di alto livello. C'è un direttore ad interim delle campagne online. Il VP prenderà una decisione su chi ottiene quel lavoro. Penso che il VP dovrebbe prima assumere un consulente sulla strategia digitale. Cerchiamo di essere strategici, ma voglio vedere cambiamenti fondamentali in 12 mesi.

Raggiungere gli uffici del paese; identificare quelle persone con potenziale. Lavora con gli alti potenziali.

Il triangolo chiave: comunicazioni aziendali, programmi e filantropia. Tutti devono lavorare insieme. Per quanto riguarda le comunicazioni, il VP deve collaborare con il responsabile delle comunicazioni per un piano su come le comunicazioni sosterranno la filantropia. I dirigenti del programma hanno bisogno del VP per fornire loro una migliore comprensione delle implicazioni dei finanziamenti limitati. Ho bisogno di vedere molte comunicazioni molto migliori tra sviluppo e programmi. C'è troppa mentalità da silo da queste parti. Voglio che il VP sia l'esempio del cambiamento culturale e anch'io starò spingendo nella stessa direzione.

2.0 Cosa deve essere preservato / onorato nei prossimi dodici mesi?

Non sviluppare mai un processo aziendale che punta al minimo comune denominatore nel nome del buy-in di squadra. Questo non è mai stato il mio stile. E non voglio che sia lo stile VP. Ottieni l'input di tutti ma sii consapevole che preferirei gestire i problemi che sono il risultato della creazione di creatività. Non puoi avere successo con me se cerchi di evitare di offendere gli altri.

Siamo distribuiti in tutto il mondo. Non abbiamo comunicazioni interne fluide. Non essere gerarchico. Vai direttamente agli individui. Non passare attraverso i canali senza aspettarsi che il tuo messaggio venga filtrato.

3.0 Quali problemi non sono Front Burner nei prossimi dodici mesi?

Ulteriore consolidamento dei reparti IT e di raccolta fondi. Può aspettare.

Aggiorna il sistema di database dei donatori. (Mi piacerebbe vedere questo fatto entro 24 mesi, ma non deve essere fatto nei primi 12 mesi).

Non c'è bisogno di guardare a una grande riorganizzazione.

conclusioni:

Esiste un difetto di garanzia nella classica ricerca conservata.

La classica garanzia di ricerca conservata è di dodici mesi e ancora il "momento della verità"

arriva sei mesi dopo la scadenza della garanzia.

Un semplice passo da fare è insistere sul fatto che il contratto di ricerca conservato duri diciotto mesi.

Un secondo semplice passo è quello di insistere affinché la tua ricerca smetta di comportarti come una società di ricerca: la definizione di una ricerca di successo è quando il cliente aziendale dichiara che la "ricerca è finita". Vuoi che l'azienda agisca come se fosse impegnata il successo della leadership dell'azienda. Tutte le aziende di ricerca possono dire che lo sono. Ma quanti di loro hanno la cultura aziendale e i sistemi di incentivi finanziari per sostenere la richiesta? Il tuo lavoro come acquirente è quello di porre delle buone domande.

The Going in Mandate è uno strumento che utilizziamo come parte di un nuovo sistema di onboarding leader.

Ti abbiamo mostrato come costruiamo Going in Mandates. Perché non lo provi e facci sapere come funziona per te.

Chiamaci tra 18 mesi !!

Riferimento:

B. Maestri. "Rise of a Head hunter". Financial Times, 30 marzo 2009 https://next.ft.com/content/19975256-1af2-11de-8aa3-0000779fd2ac

L. Stybel e M. Peabody "Gestire le contraddizioni interne delle descrizioni del lavoro". The Psychologist-Manage Journal, 2010,13 (2) 105-110.