Perché la formazione sulla diversità di solito non funziona sul posto di lavoro

Molti programmi di formazione sulla diversità iniziano con le migliori intenzioni e tuttavia falliscono miseramente. Alcuni istruttori usano scenette, giochi di ruolo o esercizi di gruppo che sembrano specificamente progettati per mettere in imbarazzo i dipendenti che si sentono in colpa per ciò che sono e per cosa credono.

Sappiamo già che le persone non devono amarsi a vicenda al lavoro o addirittura a vicenda al lavoro; ma devono coesistere, comunicare e cooperare, nonostante le loro differenze, e nonostante le loro diverse credenze sui delicati temi su cui si basa la formazione sulla diversità. Un programma di diversità di 40 ore, un programma di diversità di otto ore o anche il mio programma di mezza giornata di diversità non "cambierà" un dipendente che non arriva con una mente aperta. Più non è migliore. Più scenette e giochi di ruolo in cui le persone sono costrette a rivelare verità scomode su se stessi o sulle persone con cui lavorano, non costituiscono un posto di lavoro migliore in seguito.

Oltre a "coesistere, comunicare e cooperare", la formazione sulla diversità dovrebbe coprire le altre C: conformità, clienti, comunità, chiarimenti e creatività.

La diversità è un problema di conformità, in cui i professionisti delle risorse umane e tutti i dirigenti e supervisori devono assicurarsi che le persone in tutte le classi protette siano trattate equamente. Riguarda clienti, clienti e contribuenti che serviamo, che si aspettano di vedere la diversità quando fanno affari con noi. Si tratta di rappresentare la comunità locale e globale con dipendenti abbastanza diversi da comprendere il mondo in cui vivono e i clienti interni ed esterni che servono. L'argomento offre ai dipendenti l'opportunità di chiarire le loro comprensioni e potenziali malintesi l'uno con l'altro sulle scelte razziali, religiose, politiche, culturali, sessuali o di stile di vita, parlando attentamente, chiedendo domande di conferma e rispettando ed educando nel farlo.

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Infine, la diversità ci offre la migliore opportunità di coinvolgere persone a tutti i livelli dell'organizzazione che possono aiutarci a essere più creativi, basandoci sul modo in cui pensano e vedono il mondo dai loro punti di vista, esperienze di vita e aspetti culturali unici. sfondi.

Ma, ho partecipato o sentito parlare di workshop sulla diversità del posto di lavoro in cui l'istruttore lo ha soffiato in vari modi. Un esempio non così memorabile: un istruttore di diversità ha sparpagliato una lunghezza di nastro adesivo sul pavimento della classe e ha diviso la stanza a metà. Ha diviso la classe in gruppi, con i maschi su un lato del nastro e le femmine sull'altro. Ha invitato una femmina a raggiungere la linea, affrontare un maschio e dirgli cosa c'era che non andava negli uomini. Al maschio è stato chiesto di dirle cosa c'era che non andava nelle donne. Dopo pochi scambi con alcuni dei membri più vocali e supponenti di ciascun genere, la stanza si dissolse nel caos. Nome-chiamata, accuse e lacrime hanno chiuso quel particolare gioco di ruolo. La classe non è andata molto meglio dopo.

Ogni tanto mi viene fatta questa domanda, semplicemente o con ostilità: "Sei un maschio bianco. Che cosa sai dell'insegnamento della diversità? "Rispondo," Capisco la tua preoccupazione. Tuttavia, un oncologo non deve aver avuto il cancro per essere un buon medico oncologico. Uno psichiatra non deve essere depresso per curare la depressione. Capisco la diversità dal vivere la mia vita e osservare e imparare come la questione ha influito sulla vita di altre persone, sia positivamente che negativamente. So cosa funziona e cosa non funziona, quando si tratta di insegnare la diversità, anche se non posso condividere o sperimentare molte delle stesse caratteristiche che rendono la diversità così complessa. "

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In altre parole, il capo del reparto IT non deve sempre essere un esperto in tutto ciò che è IT. Sarebbe certamente di aiuto, ma lui o lei ha bisogno di sapere come gestire le persone che hanno competenze IT. E così va con la diversità. Quasi tutti noi compariremo in un elenco di caratteristiche di diversità – razza, genere o identità di genere, età superiore ai 40 anni, disabilità fisiche o mentali, paese di origine, credenze religiose, ecc. Ciò che sappiamo di questa collezione è tanto quanto noi sono diversi, tutti noi vogliamo le stesse cose al lavoro: essere ascoltati, apprezzati, elogiati e valorizzati per il nostro contributo.

Il successo della formazione sulla diversità sul posto di lavoro può utilizzare i quiz per aiutare a educare i partecipanti e chiarire stereotipi o ipotesi; discussioni in piccoli gruppi prima di immergersi in giochi di ruolo o scenette attentamente guidati per educarsi a vicenda; e discussioni condotte da istruttori (usando abilità e consapevolezza in modo che le cose non esplodano o sfuggano di mano), per aiutare i partecipanti a sentirsi al sicuro, potenziati, protetti dall'imbarazzo e in grado di andare via con nuove informazioni, approcci migliori e nuove strumenti per la tolleranza, la comunicazione e la consapevolezza.

Il Dr. Steve Albrecht è noto a livello internazionale per la sua scrittura, conversazione e formazione sulla violenza sul posto di lavoro e sulla prevenzione della violenza nelle scuole. La sua azienda è specializzata in risorse umane, sicurezza e cultura del lavoro ad alto rischio. Ha conseguito un dottorato in Business Administration, un Master in Security Management, una laurea in psicologia e una laurea in inglese. Ha scritto 17 libri, tra cui Ticking Bombs: Defusing Violence in the Workplace (1994), uno dei primi libri sulla violenza sul posto di lavoro. Ha lavorato per il Dipartimento di Polizia di San Diego per 15 anni. Può essere contattato su [email protected] o su Twitter @DrSteveAlbrecht

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