I massimi amministratori dell'Università del Missouri si sono recentemente dimessi per le accuse di insensibilità agli incidenti legati al razzismo nella scuola. Poiché abbiamo appena condotto una meta-analisi dei programmi di formazione sulla diversità, gli eventi del Missouri hanno davvero colpito casa per noi. La risposta dell'università (fatta eccezione per le persone che smettono!) È stata quella di costringere tutti i docenti e gli studenti a seguire un corso di formazione sulla diversità, come il cancelliere del Missouri R. Bowen Loftin ha ordinato prima di dimettersi. Alcuni studenti neri del campus hanno affermato che tali misure non erano sufficienti, richiedendo approcci più ampi per affrontare l'insensibilità. Sulla base della nostra ricerca, gli studenti neri hanno ragione. I programmi di formazione forzata non sono stati più efficaci di quelli in cui le persone hanno partecipato volontariamente alla formazione.
Quindi cosa rende efficace un programma di formazione sulla diversità? Richiederà semplicemente a chiunque di seguire un corso di formazione? La nostra conclusione, dopo aver esaminato centinaia di studi sulla formazione alla diversità, è che molti dei modi in cui la formazione sulla diversità è implementata nei college e nei luoghi di lavoro è ben intenzionata e al di fuori di quanto sostiene la ricerca come una formazione efficace. In altre parole, gli sforzi malriposti di molti (non tutti) programmi di formazione sulla diversità non affronteranno i disordini in Missouri. Quindi, la formazione sulla diversità può aiutare realisticamente a migliorare la situazione nel Missouri e in altri campus universitari?
Le dimissioni del presidente e del cancelliere sono avvenute dopo che alcuni membri della squadra di football del Missouri hanno minacciato di boicottare una partita (che sarebbe costata all'università 1 milione di dollari) a meno che il presidente non abbia lasciato. Apparentemente, i problemi derivavano da una serie di incidenti, negli ultimi mesi. Ad esempio, il presidente afro-americano dell'Associazione degli studenti del Missouri ha pubblicato su Facebook che un gruppo di uomini all'università aveva urlato insulti razzisti contro di lui. Un uomo bianco ha gridato epiteti razziali su studenti neri durante una prova della Legion of Black Collegians. Un terzo caso, nel giro di poche settimane, vide una svastica ricavata dalle feci in un edificio universitario. Secondo le statistiche dell'università, il corpo studentesco è una minoranza del 15% circa.
Nel frattempo, ci sono state più controversie sulla diversità in altri campus. Yale ha i suoi problemi con quello che gli studenti indossano ad Halloween, dove alcuni sono stati offesi con abiti di ispirazione etnica. Il presidente di Louisville si è scusato per una festa di Halloween in cui i partecipanti indossavano costumi a tema messicano. Gli studenti dell'UCLA hanno protestato con gli studenti che indossavano la faccia nera a una festa di fraternità. È allettante vedere tali disordini, insieme ad altre questioni in cui le frizioni razziali sono in gioco, come parte dello stesso tema. Eppure Swastikas e interrompere gli eventi studenteschi con insulti razzisti sembra essere diverso, ad esempio, da qualcuno che indossa un costume nativo americano ad Halloween. Forse è una questione di intenti (intendendo offendere piuttosto che non capire come ci si imbatte). Anche se non abbiamo tutte le risposte, sembra che la risposta adeguata delle università (o delle imprese) non sarà semplice; che si aspetterebbe troppo da qualsiasi intervento.
Cosa costituisce una buona formazione sulla diversità? Come mostra la nostra ricerca, la maggior parte dei programmi considerati efficaci sono relativamente lunghi (ci vuole tempo per cambiare atteggiamento, non un "workshop di un'ora") e integrati in altre aree della scuola, in altre parole non "stand alone" – un programma che non è collegato a come funziona il resto della scuola o dell'azienda. I programmi significativi devono essere parte di un pacchetto e integrati nel modo in cui l'università fa affari. La formazione deve essere integrata da pratiche di assunzione, offerte di corsi, conservazione e promozione del personale, e in altri casi intrecciare gli sforzi per la diversità in altri aspetti delle organizzazioni. Altrimenti, le persone vedranno il programma di formazione sulla diversità solo come un altro segno di spunta nella casella e dubitano che qualcuno intenda apportare modifiche serie. Le proteste studentesche, infatti, riflettono questo dubbio. Ma come suggeriscono le nostre ricerche e titoli recenti, si tratta di affari seri.
