Robert è un leader forte.
Come lo so? Quando lasciò una compagnia per unirsi a un’altra, molti nella sua top team lo seguirono nella nuova compagnia perché volevano continuare a lavorare per lui. Questa è una testimonianza piuttosto forte.
“Sì, ci spinge forte”, mi ha detto uno dei suoi rapporti diretti, “ma lavoro più duramente e consegno. Mi piace.”
Ma tutti i leader, anche quelli forti, hanno le loro sfide. E mentre Robert (non il suo vero nome) ispira duro lavoro e lealtà, ispira anche la paura, soprattutto nelle persone che non lo conoscono bene o che sono pochi livelli sotto di lui nella gerarchia. Per essere chiari, Robert non è abusivo. Ha semplicemente un bar alto ed è rispettosamente intollerante della mediocrità. Ma l’impatto è di paura. Più di una volta, un membro del suo team è venuto da me con grandi idee che non hanno condiviso con lui.
La paura non tira fuori il meglio dalle persone. Mette in sordina le loro prestazioni in quanto prendono meno rischi e fanno scelte eccessivamente prudenti e sicure. Li disturba, mandandoli giù da una spirale negativa che infetta la fiducia: parlano nervosamente, il che li fa apparire insicuri, il che crea dubbi nei loro capi, che li interrogano in modo più aggressivo, il che aumenta il loro nervosismo, che li infastidisce ancora di più … e è tutto in discesa da lì.
Da un lato, questo non è il problema di Robert: è il problema del dipendente insicuro. Le persone hanno bisogno di costruire la fiducia per impegnarsi con leader che hanno una mente incisiva e grandi aspettative.
D’altra parte, è il problema di Robert. Se vuole ottenere il massimo da tutti i suoi dipendenti (e le loro squadre), ha bisogno di creare un ambiente sicuro in cui possano dare il meglio.
Come un executive coach di leader ad alte prestazioni, lo vedo sempre. E qui ci sono due errori che gli allenatori fanno spesso quando cercano di aiutare questi leader.
Quindi qual è la soluzione?
Immagina di preparare una zuppa e ha un sapore troppo amaro. La zuppa è fatta; non puoi rimuovere il sapore amaro. Ma puoi aggiungere dello zucchero che bilancia l’amaro e rende la zuppa molto più appetibile. In altre parole, a volte non si tratta di cambiare o eliminare un ingrediente; si tratta di aggiungere uno che manca.
Invece di ridurre la sua incisività, Robert dovrebbe aumentare il suo calore.
Può riconoscere le intuizioni di una persona prima di porre le sue domande. Oppure può ringraziarli per aver portato qualcosa alla sua consapevolezza che mancava (che ha il vantaggio di mostrare la sua vulnerabilità). Può aggiungere alcune parole di supporto. Può semplicemente connettersi con la persona calorosamente e con un sorriso. Può dare un contesto alle sue domande in modo che tutti possano conoscere il modo in cui pensa.
Abbiamo tutti degli attributi che funzionano simultaneamente per noi e contro di noi. La soluzione non è di sottomettere i nostri punti di forza, ma di aggiungere ingredienti che li bilanciano. In altre parole, costruisci abilità complementari.
Se hai il problema opposto di Robert? Se tratti le persone con cura e conforto ma tendi a non spingerle? Non ridurre il tuo calore – piuttosto spingiti a fare una domanda difficile, senza perdere il tuo calore.
Recentemente qualcuno con cui lavoro è stato accusato (da più di una persona) di essere troppo politico. Il suo ruolo richiedeva che fosse esperta nel gestire la politica dei leader più anziani dell’organizzazione, quindi attenuare questo tratto sarebbe stato controproducente.
“Il tuo problema non è che sei troppo politico”, suggerii. “È che non sei abbastanza comunicativo con i tuoi colleghi al tuo livello.” L’ho allenata a continuare a sfruttare le sue capacità diplomatiche, includendo la sua squadra nel suo impegno invece di lavorare intorno a loro.
Per quanto riguarda Robert? “Non diluire la tua grandezza”, gli dissi. “Costruiamo un contenitore per questo.”
Originariamente pubblicato su Harvard Business Review
