Puoi essere femminile, virile o entrambi, al lavoro

L'annuncio del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti (DOL) lo scorso mese – sulle prossime linee guida per chiarire e applicare la piena protezione delle leggi federali sulla non discriminazione per gli individui transgender – è una grande notizia per tutti. Una così grande notizia che avrebbe dovuto essere sparpagliata su tutte le principali fonti di notizie, non solo quelle associate a L's, G's, B's e T's.

Vedete, DOL ha dichiarato un allineamento con l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), che nel 2012 ha concluso che "la discriminazione basata su una persona transgender è una discriminazione sessuale in violazione del Titolo VII del Civil Rights Act del 1964" (Macy vs. titolare). Ma c'è di più. Allineandosi con l'interpretazione di EEOC della discriminazione sessuale nel Titolo VII, la DOL sta infine appoggiando la protezione di qualsiasi dipendente dalla discriminazione basata su "stereotipi sessuali": aspettative su come un uomo o una donna dovrebbero agire. (Vedi il caso 2013 di EEOC vs. Boh Bros. Construction Co.)

Questo include te. Anche se ti presenti in questo modo:

Questa immagine proviene da una presentazione ispiratrice che ho recentemente frequentato in una grande azienda. È stato dato da Denise Norris, che presenta in tutto il mondo il tema dell'autenticità e dell'espressione di genere. Il discorso è stato incredibilmente efficace. Così spesso le discussioni sul genere possono sembrare astratte ed esoteriche. Ma Norris si è connessa con l'intera folla di professionisti, risvegliandoli in una comprensione immediata e intuitiva di come le problematiche dell'espressione di genere e della percezione sul posto di lavoro si applicano ad ognuno di noi.

Il lavoro di Norris può aiutarci a mettere a fuoco ciò che il Titolo VII intende veramente con la discriminazione basata su "stereotipi sessuali", in termini chiari, accessibili, umani. Per cominciare, considera tutte le tue reazioni all'immagine.

Nello schema seguente, Norris mette la lingua in base alle indicazioni di genere a cui stai rispondendo:

Quindi introduce un modello per articolare il modo in cui tutti noi inviamo e riceviamo segnali di genere in ogni momento; consapevolmente o no.

La diapositiva sottostante mostra i vari fattori che influenzano i segnali di genere che inviamo ad altre persone.

Alcune di queste influenze sulla nostra espressione di genere sono fisse – ad esempio, orientamento sessuale, identità di genere – e quindi i segnali che inviamo sono involontari. Denise ha usato una grande analogia per spiegare come questi aspetti di sé, il nostro orientamento, non possono essere cambiati dicendo:

Non puoi ucciderti trattenendo il respiro. Passerai e poi riprendi a respirare. (Fidati di me, ci ho provato.) Quindi, puoi comunicare un diverso orientamento o identità per una quantità indeterminata di tempo; questo è il modo in cui distinguiamo tra espressione e identità / orientamento. Puoi scimmiottare con la tua espressione di genere a seconda della situazione, proprio come puoi scimmiottare con la respirazione quando parli. Ma non puoi cambiare la tua identità o orientamento più del tuo bisogno di respirare.

Alcune di queste influenze sono al di fuori di noi: ad esempio, gli stereotipi di genere. E nel barlume di ogni momento, ogni situazione – ad esempio, sociale, professionale – consideriamo i potenziali premi o sanzioni per le nostre espressioni di genere. In alcuni casi inviamo volontariamente questi segnali di genere sperando in un risultato specifico, ma come spiega Denise nella sua analogia, ci sono molti modi in cui non possiamo controllare ciò che inviamo.

Poi c'è la persona sul lato ricevente:

Quando sei in questa posizione decifri i segnali di genere che ricevi da un'altra persona. Usi influenze al di fuori del tuo sé – ad esempio, stereotipi, circostanze sociali – e anche di quelli interni: ad esempio, i tuoi stessi orientamenti sessuali e di genere. Ti sei impegnato in questo stesso processo proprio in questo modo proprio ora, mentre osservi l'immagine della persona sopra.

I problemi si verificano quando l'osservatore di un'altra persona crede che il loro genere percepito vìoli le regole di genere: cioè, la persona che vede presenta una espressione di genere non conforme. Questo è quando le persone vengono licenziate senza giustificazione; sono maltrattati quando fanno domanda per una patente di guida; non sono autorizzati ad andare al ballo con una data a loro scelta ecc. Questa forma di discriminazione ci costringe a contorcerci, a trattenere il respiro ea nascondere le nostre espressioni di genere per paura di essere trattati illegalmente e ingiustamente; quello che chiamo non agisce, non lo dico . (Ho scritto di questo qui, qui e qui).

L'annuncio del Dipartimento del lavoro revoca l' atto, non lo dico . Ora tocca a noi seguire la guida di Denise Norris e mettere le parole alle nostre esperienze di genere. Ecco come potremmo tenere DOL al loro standard proposto: per proteggerci tutti dagli stereotipi sessuali.

Diapositive, Copyright Denise Norris

Riferimenti

O'Connell, M. (2014) Do not Act, Do not Tell Is In Effect. Psicologia oggi. Estratto il 21 luglio 2014, da http://www.psychologytoday.com/blog/quite-queerly/201403/dont-act-dont-tell

O'Connell, M. (2012) Do not Act, Do not Tell. L'Huffington Post. Estratto l'11 marzo 2014, da http://www.huffingtonpost.com/mark-oconnell%20lcsw/dont-act-dont-tell_b_…

O'Connell, M. (2012). Non agire, non dire: Discriminazione basata sulla non conformità di genere nell'industria dello spettacolo e nell'ambientazione clinica. Journal of Gay & Lesbian Mental Health 16: 241-255.

Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti (2014), Justince e Identità. DOL. Estratto il 21 luglio 2014 da http://social.dol.gov/blog/justice-and-identity/

Commissione per le pari opportunità di lavoro negli Stati Uniti (2014) Informazioni sulla discriminazione nell'occupazione del governo federale in base allo stato civile, all'affiliazione politica, allo status di genitore, all'orientamento sessuale o allo status di transessuale (identità di genere). EEOC. Estratto il 21 luglio 2014, da http://www.eeoc.gov/federal/otherprotections.cfm

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