The Forgotten 50%: Five Tips to Retain Entry-Level Employees

Perché le donne entry-level lasciano la propria azienda e ciò che i manager possono fare al riguardo.

Fai una scelta, prendi una possibilità o cambia lavoro

Fonte: Geralt / Pixabay

Vorrei essere chiaro: stiamo parlando del 50% delle donne. Sappiamo che in tutti i settori industriali, i dipendenti entry-level sono generalmente divisi tra 50 e 50 tra uomini e donne (anche se nell’industria tecnologica ci sono molte meno donne … ma questo è un argomento per un altro post) e che le donne perseguono sempre più alti livelli di istruzione .

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Eppure, in qualche modo, nonostante un maggior numero di donne che cercano un livello di istruzione più alto e la forza lavoro che inizia in uguale numero, a metà della carriera ci sono meno donne nei ruoli di comando di quanti siano gli uomini. E nei ruoli più alti, diminuisce da qualche parte tra l’8-30% delle donne, a seconda del settore. Questo numero è ancora più basso per le donne di colore. Controlla la sezione “By the Numbers” del Rapporto Women in the Workplace 2017 (una collaborazione con McKinsey & Company e Lean In).

Ci sono molti grandi programmi (con risultati misti) che hanno cercato di colmare questo divario tra uomini e donne – alcuni si concentrano sul miglioramento delle politiche e procedure di assunzione fin dall’inizio, altri offrono programmi di formazione alla leadership rivolti alle donne in carriera e alle senior career.

Una cosa che è chiara è che, mentre la formazione e il coaching sono componenti critici, senza il supporto e l’influenza di quelli al più alto livello dell’organizzazione, dotare le donne di una maggiore formazione in leadership non potrà che farle arrivare così lontano. I programmi di formazione e di coaching che sono specificamente supportati e sponsorizzati dall’organizzazione mostrano un certo livello di impegno che c’è interesse nel supportare quelle donne che partecipano ai programmi. Ad esempio, gli sforzi più recenti hanno scoperto che coinvolgere uomini (cioè la maggior parte del personale più potente ai livelli più alti di un’azienda) per sponsorizzare e guidare donne ad alto potenziale è un metodo efficace per promuovere le donne.

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Ora, tutto ciò che ha detto, molto meno è fatto per colpire la più ampia popolazione di donne a livello di entrata – i primi 5-10 anni con un’organizzazione. È al livello di entrata della loro carriera che le donne formulano la loro identità, come si sentono riguardo alla loro azienda o organizzazione, e come si sentono riguardo al supporto che ricevono dai loro supervisori e da quelli lungo tutta la catena. La cultura aziendale potrebbe sentirsi di supporto o meno.

Questo è quando formano le proprie percezioni di se stessi come potenziali futuri leader. Questo è il periodo in cui molte donne alla fine scelgono di lasciare l’organizzazione, o altrimenti stare con la compagnia ma non aspirano a ruoli di leadership.

Il problema con questa situazione è che non esiste un ciclo di feedback per indicare all’azienda alcun problema.

Poiché queste donne spesso iniziano il loro percorso evolutivo nel modo in cui si vedono in una carriera e definiscono i loro ruoli, potrebbero non essere mai così esplicite sul motivo per cui scelgono di andarsene o perché non sono interessati ai ruoli di leadership. Potrebbero dire che non hanno mai avuto aspirazioni più elevate o non sono interessati ai ruoli di leadership. Potrebbero essere perfettamente felici ma annoiati e in cerca di una nuova sfida. Infatti, la maggior parte delle donne inizia con lo stesso livello di ambizione degli uomini. Quello che non sappiamo è se una mancanza di fiducia, una paura di fallire, una mancanza di opportunità di crescita, una mancanza di supporto aziendale, più obblighi familiari, tutto quanto sopra, o altri fattori sono in gioco nelle loro decisioni di carriera come risultato di non aver mai avuto la possibilità di provare nemmeno.

Se la società o il suo supervisore non cattura, riconosce e investe in questo segmento più ampio della forza lavoro femminile, è probabile che perderà un talento potenzialmente molto alto. L’onere è davvero sull’organizzazione e sui supervisori immediati per sviluppare il potenziale identificando i punti di forza della leadership, offrendo opportunità e spingendo le loro dipendenti a correre rischi.

Cosa puoi fare come manager

1. Guardati intorno e valuta. Quanti uomini e donne hanno ruoli di leadership intorno a te? Ci sono grandi dipendenti femminili che hai trascurato?
2. Presta attenzione alle tue conversazioni. Che tipo di conversazioni hai con i tuoi dipendenti? Alcune ricerche indicano che i supervisori trascorrono meno tempo a parlare di nuovi incarichi di stiramento e opportunità di carriera con i loro dipendenti maschi e femmine. Ecco un buon articolo su come migliorare quelle conversazioni nel contesto delle valutazioni delle prestazioni.
3. Osserva come gestisci le riunioni. Ci sono donne che vengono trascurate, interrotte o invalidate nelle riunioni quando esprimono le loro opinioni? Le donne entry level hanno l’opportunità di intervenire e ricevere il loro contributo alle riunioni? Si siedono a tavola o in periferia?
4. Avvocato. In base alle risposte a quanto sopra, potrebbe essere necessario modificare il proprio stile di gestione del team per sostenere le donne entry-level e garantire che le loro idee siano riconosciute in modo appropriato. Se ti trovi in ​​riunioni con supervisori di livello superiore, stai promuovendo per i tuoi dipendenti donne di livello base allo stesso tasso dei tuoi dipendenti maschi? In caso contrario, dedica del tempo a considerare se ci possono essere dipendenti di sesso femminile che hanno un alto potenziale che potresti trascurare e sostenere per loro ad altri in questi incontri.
5. Supporta la percezione della leadership come opzione. Avete dipendenti di sesso femminile che non sembrano interessati alle opportunità di leadership ma che sono dipendenti molto forti? Assicurati di offrire loro le stesse opportunità che potresti dare a coloro che sono più espliciti nei loro obiettivi di leadership. Anche se scelgono di rifiutare, lascia che siano loro a declinare. Continuate ad offrire opportunità e ad esprimere grande fiducia nella loro capacità di riuscire in quei ruoli. A volte è solo questione di tempi giusti e opportunità giuste.