Come Executive Coach ho lavorato con un capo che si è inebriato con il suono della sua stessa voce. Quando parlò al telefono con il suo assistente amministrativo, sembrava che il signor Joshua Jordan stesse pronunciando il Sermone sul Monte. Ogni parola era terribilmente importante. Godeva della sua scelta di parole, inflessione e uso intelligente del vocabolario. Notò che i normali colleghi mortali intorno a lui non riuscivano a cogliere appieno il peso dei suoi straordinari messaggi. Quando i semplici impiegati tentavano di rispondere o ottenevano una parola in senso lato, venivano respinti e rimproverati da questo amministratore delegato eloquente, arrogante e un po 'delirante.
Mr. Jordan (JJ) ha avuto scarso interesse per ciò che i suoi dipendenti hanno da dire. Sembrava gongolare per la vittoria quando ha rimproverato un ingegnere di alto rango di "stare zitto" e "controllare i fatti" in una riunione di performance. L'impazienza e la modalità di attacco di Joshua lo portarono a interrompere costantemente i suoi rapporti diretti e colleghi fino al punto in cui veniva evitato come uno tsunami. La comunicazione di Jordan era un missile a senso unico tirato fuori dal suo cannone CEO e mirava ai dipendenti target. Ha sparato messaggi dalla cima della sua montagna executive. Il comando e il controllo erano la norma di guida del 90% della settimana lavorativa. Occasionalmente un dirigente intermedio ha avuto l'audacia di tentare di coinvolgere Jordan in un dialogo. La comunicazione a due vie era del tutto estranea a Mr. Joshua Jordan. Trovava stupefacente il fatto che i plebei volessero impegnarsi in due conversazioni. Sicuramente non capirono che quella comunicazione era scesa alle persone meno importanti e non era una cosa da bocciare avanti e indietro come una partita di tennis. Richiedeva un certo pedigree ed eloquenza per parlare apertamente in pubblico e questo CEO aveva un angolo nel mercato quando si trattava di abilità linguistiche elevate. C'era più che un accenno di narcisismo nell'auto-adulazione di Jordan.
Un ingegnere ha osato presentarsi in un forum di una società pubblica con qualche idea selvaggia su un libero flusso di comunicazione e responsabilizzare i subordinati per avere una voce. Il signor Jordan ha risposto con uno sguardo disgustoso. Fece un segnale e un gesto all'ingegnere per chiudergli le labbra. I subalterni impararono presto che agli occhi del loro capo scontroso e arrogante i feedback e gli schemi per l'empowerment dei dipendenti erano per i perdenti ei liberali.
Come un leader schiettamente fiducioso e schietto, JJ era dittatoriale e unidimensionale. Si divertiva spesso con registrazioni audio e video delle proprie presentazioni. La comunicazione in questa cultura organizzativa era sotto la completa e totale regola di questo amministratore delegato illuminato. Jordan non aveva intenzione di seguire l'agenda politicamente corretta che aveva imparato come studente MBA – quello di essere inclusivo, colloquiale, abilitante e congeniale. Il suo progetto per la comunicazione era quello di padrone e servitore. Quando i subordinati hanno parlato sul posto di lavoro, gli è stato detto di "tacere e parlare quando si parla". Il CEO si è presentato pubblicamente come alla pari dei reali. L'intelligenza emotiva era per la discussione in classe. Nella visione distorta di Jordan un vero leader come lui aveva piena discrezionalità su se celebrare o sopprimere l'intelligenza emotiva e l'empowerment. Chiaramente, questo CEO ha schiacciato tali sciocchi sforzi sul nascere.
Sono rimasto impressionato dalla profondità e dalla severità del display oltraggioso del CEO in un ambiente aziendale 100. Non era la prima volta che lavoravo con un tiranno. Molti dei miei incarichi di coaching più esplosivi sono stati scatenati da rimostranze contro dittatori aziendali che hanno imposto ordini di bavaglio inespressi e hanno richiesto una comunicazione minima dai loro subordinati. Mantengono una stretta stretta sulle comunicazioni interne. Ma Jordan era il violatore supremo. Sapevo anche che alla fine alcuni impiegati parleranno. Si alzeranno e si ribelleranno.
Le voci di opposizione sono cresciute in numeri e volume. Joshua Jordan ha affrontato sempre di più una reazione. I subalterni, tuttavia, non hanno rischiato una scontro faccia a faccia con JJ, ma undici dipendenti hanno presentato reclami una volta assicurato il completo anonimato e la protezione. La paura e il disprezzo erano in aumento. Il cattivo comportamento originato dal CEO è aumentato e metastatizzato. Inoltre, l'intolleranza di Jordan per le voci indipendenti dei dipendenti non si è limitata agli incontri faccia a faccia. Ha anche terrorizzato le comunicazioni via e-mail chiedendo un tono scandalosamente educato e sottomesso e una scelta di parole che non consentiva alcuna visualizzazione di interpretazione personale, opinione, intuizione o qualsiasi cosa lontanamente fuori dagli schemi. Comportamento condiscendente, manipolativo e distruttivo globale centrato nel CEO si diffuse come un virus attraverso la leadership e in tutta l'organizzazione. Quello che era iniziato come una mente chiusa, il prepotente di un CEO è stato trasformato in un'ondata di leadership tossica che ricopre l'intero sistema organizzativo.
Questo non era solo un caso di cattive maniere o di comportamento sul posto di lavoro discutibile. Piuttosto ha bussato alla porta della patologia organizzativa. Mancando una diagnosi o un trattamento e sottoposti a un leader malevolo, i dipendenti cercavano disperatamente sollievo. Sono stati falliti dalle loro risorse umane e dai programmi di assistenza dei dipendenti. Cercarono canali alternativi di risoluzione dei conflitti e presto si fecero strada verso i social media. Inserendo anonimamente i loro reclami su Internet e oltre i dipendenti ha trovato uno sbocco temporaneo. Il dolore deve essere espresso. Il dolore organizzativo finirà per essere ascoltato nonostante i tentativi di soffocare le voci dei dipendenti utilizzate da persone come Joshua Jordan.
Il comitato esecutivo ha finalmente superato i messaggi unilaterali e distorti fatti saltare all'orecchio dal CEO Jordan. Come risultato delle lamentele presentate e di una stampa sempre più negativa che emerge sulle notizie internazionali e sui social media, non era più plausibile perpetuare la negazione o la ritirata. Le risorse umane e l'EAP sembravano essere coinvolte nella politica interna e nel migliore dei casi erano state inefficaci. L'unica opzione rimasta era rivolgersi a un agente esterno indipendente e a un consulente per valutare e intervenire. Se non altro, è stato un passo nella giusta direzione e almeno in superficie ha cominciato a comunicare che l'organizzazione ha a cuore.
Una volta contattato, ho proceduto con una diagnosi organizzativa e un trattamento proposto che ha spostato l'amministratore delegato Joshua Jordan da un ruolo dirigenziale diretto con dipendenti infuriati. È stato sollevato dalle sue funzioni di front office e trasferito in un'altra sede aziendale dove ha continuato a lavorare part-time, back office e advisory divorziato, oltre al contatto con i dipendenti. L'executive coaching e la psicoterapia erano all'ordine del giorno per l'amministratore delegato e l'organizzazione. La documentazione del comportamento minaccioso perpetrato includeva numerose interviste con dipendenti e riprese video di Jordan in azione durante gli incontri con ingegneri e manager di medio livello. Nonostante un iniziale muro di diniego e sdegno, il CEO si è mostrato in qualche modo favorevole alla valutazione e all'intervento. Il leader elitario e il manipolatore magistrale erano a corto di opzioni. Non era del tutto sorprendente che Mr. Jordan avesse in effetti una storia di ADHD per adulti. Aveva zero pazienza per le voci dei dipendenti. Questa era solo una parte della storia. Le sue esplosioni vocali e il trattamento rumoroso e avvilente dei dipendenti hanno anche indicato un modello distruttivo di manifestazioni pubbliche adirate da tempo e un'incapacità di gestire pubblicamente le proprie emozioni.
Chiaramente, l'intera organizzazione era stata al corrente e impigliata nel comportamento distruttivo di Jordan per un lungo periodo di tempo e tentò quietamente di tollerarla per quanto umanamente possibile. Nonostante i molteplici tentativi di ragionamento, reclami presentati dai dipendenti e tentativi di intervento da parte delle risorse umane e dell'EAP, nulla sembrava funzionare. I disordini originati con Joshua Jordan erano al di là degli appelli logici e razionali e si dimostrò ostinato e non rispondendo a richieste ragionevoli. La natura ripetitiva e prevedibile delle infrazioni pubbliche ha aperto la porta a una diagnosi differenziale per escludere la psicopatologia. In questo caso, la mia valutazione ha inizialmente confermato e aggiornato la sua diagnosi ADHD di lunga data. L'ADHD faceva parte di una doppia diagnosi che includeva un'ulteriore valutazione del Disturbo Esplosivo Intermittente con ulteriori indicazioni di eccessivo narcisismo, che tuttavia si riduceva ad un Disturbo di Personalità Narcisista. Dal momento che Jordan era in un ruolo di leadership a lungo termine, era opportuno valutare che l'ADHD e il Disturbo Esplosivo Intermittente erano una doppia diagnosi che si applicava sia alla Giordania che al suo dipartimento e all'organizzazione nel suo insieme. In questo caso ci sono stati numerosi segni che la singola patologia ha in effetti metastatizzato in parte al sistema organizzativo. Di conseguenza, il trattamento richiedeva interventi individuali e di sistema.
Una volta diagnosticata, non c'erano proiettili magici per cambiamenti comportamentali o rimedi immediati disponibili per il dolore e lo scompiglio organizzativo. È stato piuttosto un caso di esplorare le opzioni di trattamento individuali e collettive con il CEO e l'organizzazione. Poiché la determinazione era che la Giordania in effetti rappresentava una potenziale minaccia per i dipendenti, ciò ha portato a una valutazione del "pericolo per gli altri (DTO)". Di conseguenza, questa diagnosi DTO è stata comunicata in modo discreto ai principali soggetti all'interno dell'organizzazione come parte di un piano di valutazione, trattamento e alloggio completo.
Una volta rimosso dal suo posto di comando pubblico (e introdotto in una posizione dietro le quinte), l'organizzazione ha richiesto un follow-up per affrontare i problemi e fornire nuove alternative attraverso il coaching. In poche settimane è stata designata una sostituzione per la Giordania e il processo di guarigione era in corso. La motivazione e la produttività si sono indebolite all'inizio, ma entro quindici settimane ha cominciato a salire. Dieci delle undici lamentele sono state risolte internamente entro due mesi e la restante doglianza è stata risolta tramite avvocati e non rientrava nel mio ambito e nella mia giurisdizione. Il caso e la situazione generali sono ancora monitorati e l'ex CEO rimane in un ruolo informale di consulenza e IT "dietro il sipario organizzativo" e fuori dagli occhi del pubblico. Jordan riconosce sempre più che il conflitto che ha vissuto con i dipendenti era in larga misura legato al suo comportamento distruttivo sul posto di lavoro.
Tutto è iniziato con l'ubriachezza del CEO con il suono della sua stessa voce. Ma non è iniziato e finisce con questa auto infatuazione. Il sentiero si estendeva in lungo e in largo. Patologia individuale metastatizzata in psicopatologia organizzativa. Il fascino del CEO Jordan con la sua percezione della propria voce divina e le sue eccellenti capacità di leadership è stato accompagnato da una straordinaria intolleranza per le altre voci e le menti dell'organizzazione. Jordan ha celebrato se stesso e febbrilmente, diminuito inesorabilmente colleghi e subordinati. Una volta di fronte a parole che emanavano da quelle che considerava bocche indegne, si è fatto male e non ha potuto controllare le sue emozioni. Jordan sembrava andare in tilt, fuori controllo, ha perso il manuale e il telecomando che controllava il suo stesso comportamento. Di conseguenza, i dipendenti sono stati distrutti e un sistema organizzativo teso a resistere ai repugnanti decreti del loro capo.
Il trattamento individuale dell'amministratore delegato e il lavoro di squadra terapeutico in tutta l'organizzazione erano parte dell'intervento iniziale e rimedio per la risoluzione e la guarigione dei conflitti a livello aziendale. Il cancro sotto forma di un CEO tossico doveva essere eliminato il più rapidamente possibile. Con il trattamento appropriato, gli individui e l'organizzazione nel suo insieme sono ora sulla strada per riparare. La trasformazione positiva di Joshua Jordan è un lavoro ancora in corso. La rimozione o il reinserimento permanente del CEO nella sua azienda non è ancora stata determinata. L'organizzazione sta iniziando a fare un respiro profondo. Lentamente, gli ingegneri stanno imparando a imparare che sono in grado di parlare liberamente. Il nuovo CEO è piacevolmente tollerante ed emotivamente intelligente. Una misura di libertà è stata ripristinata.
