5 domande che devi porre prima di qualsiasi controversia

di Peter T. Coleman e Robert Ferguson

Gestire la moltitudine di conflitti che affrontiamo quotidianamente non è stato semplice da quando siamo entrati per la prima volta nel parco giochi dell'asilo e bulli, figure autoritarie, concorrenti, amici, vittime e nemici hanno complicato il nostro paesaggio. Gli ambienti professionali e le reti politiche di oggi soggetti a controversie ci impongono di tenere a portata di mano una serie di strategie e tattiche per la gestione dei conflitti e di poterle impiegare in modo creativo ed efficace.

Questo è ciò che chiamiamo intelligenza del conflitto .

La nostra ricerca ha rilevato che, sebbene molti di noi tendano a rimanere bloccati in uno o due approcci predefiniti alla dominazione, all'elusione o all'appeasement in conflitto, i nostri coetanei e leader più efficaci sono più agili. Conoscono i propri pulsanti e trappole hot, leggono attentamente le situazioni, considerano i loro obiettivi a breve e lungo termine e quindi utilizzano strategie diverse per aumentare le probabilità che la loro agenda abbia successo. Conoscono la differenza tra una disputa temporanea e una guerra a lungo termine. Sanno quando tenere il corso in una trattativa e quando cambiare tattica.

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In The Art of War , Sun Tzu ha scritto: "È così che in guerra lo stratega vittorioso cerca la battaglia solo dopo che la vittoria è stata vinta, mentre colui che è destinato a sconfiggere le prime lotte e dopo cerca la vittoria." La nostra ricerca suggerisce che le persone che adottano intenzionalmente e strategicamente approcci coerenti con i tipi di conflitto che affrontano meglio. In una serie di studi pubblicati nel Journal of Organizational Behaviour questo autunno, abbiamo trovato che leader e manager con intelligenza conflittuale superiore hanno sensazioni significativamente più alte di efficacia e benessere sul lavoro, come valutato attraverso misure di soddisfazione per il lavoro in generale; colleghi; benessere affettivo legato al lavoro; e le intenzioni inferiori di smettere.

Come puoi aumentare la tua intelligenza conflittuale? Le seguenti 5 domande – in questa sequenza di importanza – possono aiutarti a ridimensionare una situazione sociale e prendere decisioni di conflitto più efficaci:

1. Questo conflitto vale la pena?

   Non ha senso entrare in conflitto se non hai nulla da guadagnare. Devi volere qualcosa che valga la pena: una promozione. Un buon voto. Rispetto. Giustizia. Nuovi clienti. I soldi. Senso. Qualcosa Senza un obiettivo, il conflitto è solo argomento inattivo, ego o rumore. Chiarire il tuo obiettivo è la prima base.

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2. Quanto è importante l'altra persona per me?

   Ok, quindi non sei d'accordo con qualcuno, forse un pari, un compagno di stanza, un supervisore o un rapporto diretto. Quanto è importante questa relazione? Vuoi mantenerlo o migliorarlo andando avanti? Puoi andartene da questa situazione senza conseguenze? Se non hai bisogno di rimanere nella relazione, ad esempio un incontro occasionale, non ha molto senso impegnarsi in un conflitto per molto tempo. Perché spendere l'energia e l'angoscia? Il coinvolgimento dei conflitti è meglio riservato alle situazioni in cui è necessario l'interlocutore. Se non lo fai, puoi eludere il disaccordo e perseguire i tuoi obiettivi in ​​modo indipendente attraverso altri mezzi. Ma se hai bisogno dell'altra persona, hai bisogno di una strategia.

3. L'altra persona è con me o contro di me (o entrambi)?

   Sono dalla mia parte? Condividono i miei obiettivi e le mie preoccupazioni? Sono in grado di aiutarmi o danneggiarmi? Posso fidarmi di loro? In altre parole, ci sono motivi di cooperazione e risoluzione dei problemi comuni? Si tratta di un conflitto puramente competitivo in cui devo giocare duro e giocare in modo intelligente per vincere? O questa è una combinazione di entrambi?

4. Sono più potente dell'altra parte, meno, o siamo uguali?

   Chi è il responsabile qui? Hanno autorità su di me? Ho potere su di loro? Tra un giorno e l'altro, una conversazione sincera può essere sufficiente: stabilire sicurezza, discuterne, risolverlo, farlo. Ma se hai più potere, o meno, ci vorranno altre abilità per arrivare ai veri problemi e raggiungere i tuoi obiettivi. Se hai meno potere, rischi di oltrepassare i limiti o di invitare l'abuso. Se hai più potere, rischi di provocare disonestà o di spegnere il tuo supervisore. Ignorare le differenze di potere e mancare di una strategia per loro rende i metodi di risoluzione dei conflitti standard per lo più inefficaci.

5. Quale strategia si adatta a questa situazione attuale?

   Una volta che hai risposto alle prime quattro domande, sei pronto per la decisione di fondo: cosa dovrei fare? Le situazioni di conflitto sono affrontate in modo più efficace quando la strategia si adatta alla situazione. Una nuova ricerca ha rivelato un menu di opzioni efficaci per far sì che il conflitto funzioni per voi non contro di voi, impiegando Pragmatica Benevolenza, Supporto Coltivato, Dominio Costruttivo, Appeasement Strategico, Autonomia Selettiva o Ribellione Principio. La chiave è sapere quando e come impiegarli.

Alla fine della giornata, il comportamento intelligente dei conflitti …

• … è consapevole, informato dall'auto-consapevolezza delle tendenze, delle trappole e dei pulsanti caldi emotivi a cui tendi a cedere in conflitto.
• … è strategico, basato su un senso abbastanza chiaro di ciò che desideri e di cui hai bisogno nella situazione.
• … è emotivamente consapevole, basato non su semplici calcoli razionali ma su una buona comprensione della storia emotiva della relazione.
• … è adattivo, coinvolge comportamenti che si adattano alle esigenze della situazione in quel momento.
• … è temporale, informato dalle esigenze e dalle relazioni passate e attuali e dalle migliori stime dei bisogni, delle conseguenze e delle relazioni future.
• … funziona .

Peter T. Coleman, PhD , è professore di psicologia e formazione presso la Columbia University, direttore del Centro internazionale per la risoluzione di conflitti e cooperazione, e coautore con il dott. Ferguson che fa il lavoro sui conflitti: sfruttare la forza del disaccordo (settembre 2014, Houghton Mifflin Harcourt). http://www.makingconflictwork.com/

Robert Ferguson, PhD , è uno psicologo, consulente aziendale, executive coach e autore.